Égalité de traitement : précision en matière de différences de traitement résultant d’un accord collectif

Pour rappel :

> En principe : les différences de traitement instaurées par conventions ou accords collectifs entre les salariés placés dans une situation identique au regard de l’avantage considéré, doivent reposer sur des raisons objectives ;

> Par dérogation : dans certains cas, la Cour de cassation accorde une présomption de justification aux différences de traitement entre salariés opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs, inversant la charge de la preuve : il appartient alors à celui qui conteste la différence de traitement de démontrer qu’elle est étrangère à toute considération de nature professionnelle.  

La Cour de cassation rappelle à ce titre dans son commentaire de l’arrêt rendu le 3 avril que la présomption s’applique aux inégalités de traitement conventionnelles opérées entre salariés :  

appartenant à des catégories professionnelles différentes ; exerçant, au sein d’une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes ;

appartenant à la même entreprise mais à des établissements différents ; appartenant à la même entreprise mais affectés à des sites distincts ; dont le contrat de travail a été transféré suite au transfert d’un marché de service, avec les salariés déjà présents dans l’entreprise entrante.  

Dans l’arrêt rendu le 3 avril 2019, afin de se conformer au droit européen, la Cour de cassation refuse de reconnaître une présomption générale de justification des différences de traitement issues des textes conventionnels.  

Elle estime en effet que la reconnaissance d’une telle présomption générale ferait reposer sur le seul salarié la charge de la preuve de l’atteinte au principe d’égalité de traitement.  Dans l’arrêt concerné, la différence de traitement était fondée sur la date de présence du salarié dans l’entreprise.

La Cour rejette l’application de la présomption dans une telle hypothèse, comme elle a déjà refusé son application à propos d’un accord collectif établissant une différence de traitement en fonction du degré de participation à un mouvement de grève. Ainsi, dans toutes les hypothèses où l’existence de la présomption est écartée, les différences de traitement conventionnelles doivent être justifiées par l’employeur par des raisons objectives.  

On peut se demander si la Cour de cassation sera amenée dans l’avenir à étendre son champ d’application de la présomption de justification à d’autres domaines non couverts par le droit de l’Union européenne ou si la liste des hypothèses retenue par elle pour appliquer la présomption est limitative.

Cass. soc., 3 avril  2019, n° 17-11.970