Jurisprudences - Sanction disciplinaire : interdire au salarié de continuer sa formation n’est pas nécessairement une sanction

Un vendeur-caissier, participant à une formation interne dans le but de devenir futur responsable de magasin, avait fait l’objet de multiples retards injustifiés à son poste de travail et d’un comportement qualifié de rebelle avec l’équipe d’encadrement. L’employeur décide de l’exclure du programme de formation.

Le salarié conteste la décision de l’employeur au motif qu’il s’agit d’une sanction disciplinaire dans la mesure où la décision le prive d’une prime versée à chaque participant à la formation et de tout espoir de promotion. Pour le salarié, l’employeur a donc mis en œuvre une sanction pécuniaire illicite et en outre, n’a pas respecté la procédure disciplinaire prévue en matière de sanction (convocation à un entretien avec assistance du salarié, notification de la sanction, respect des délais).

La Cour de cassation donne raison à l’employeur : il ne s’agissait pas de sanctionner des retards ou des fautes du salariés mais uniquement de tirer les conséquences de la disparition, chez le salarié, des qualités et critères requis pour bénéficier de la formation jusqu’à son terme (programme de formation destiné à la recherche de futurs responsables de magasin au regard des qualités de « constance, motivation, implication et exemplarité »).

À noter
La Cour précise toutefois que la décision d’exclusion de la formation ne doit pas être prise de manière arbitraire mais doit reposer sur des éléments objectifs et vérifiables.
 

Cass. Soc. 4 juillet 2018, n° 17-16.629

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