Loi « Gilets jaunes » : précisions sur l’exonération et la défiscalisation de la prime exceptionnelle et la réduction des cotisations sur les heures supplémentaires

31 Jan

Loi « Gilets jaunes » : précisions sur l’exonération et la défiscalisation de la prime exceptionnelle et la réduction des cotisations sur les heures supplémentaires

Loi 2018-1213 du 24 décembre 2018 : JO 26
Instruction interministérielle n° DSS/5B/5D/2019/2 du 4 janvier 2019, NOR
Décret 2019-40 du 24 janvier 2019 : JO 25
Prime exceptionnelle Macron
 
Une instruction interministérielle du 4 janvier 2019 vient notamment préciser les points suivants :
 
Quid de la mise en place de la prime par décision unilatérale ?
 
L’employeur peut accorder la prime sur la seule base d’une DUE, à condition que ses modalités soient arrêtées au plus tard le 31 janvier 2019.
 
Dans ce cas, l’employeur doit en informer les représentants du personnel s’ils existent, au plus tard le 31 mars. Si ces instances sont mises en place postérieurement à la DUE mais avant le 31 mars, elles doivent également être informées.
 
En cas de contrôle, les employeurs sans représentants du personnel devront prouver par tout moyen qu’ils ont bien informé leurs salariés de leur décision de verser une prime (remise d’une copie de la DUE en main propre contre signature).
 
La prime peut-elle se substituer à d’autres primes déjà existantes ?
 
La prime exceptionnelle ne peut se substituer à aucun élément de rémunération, aucune augmentation salariale ou prime versés en application de la convention collective de branche, d’un accord collectif d’entreprise, du contrat de travail, ou d’un usage en vigueur dans l’entreprise. 

Ainsi, la prime ne peut pas se substituer ou venir en diminution des primes habituelles telles que les primes de 13e mois, de congés ou de vacances, de Noël ou toute autre prime versée obligatoirement ou habituellement par l’employeur. Elle ne peut pas non plus se substituer à une prime exceptionnelle versée les deux années précédentes.
 
De même, cette prime ne peut se substituer ou venir en diminution des primes au titre des résultats de l’entreprise ou du salarié, des primes de performance liées à l’évolution de l’activité de l’entreprise ou de certains des salariés et habituellement versés à quelque moment de l’année que ce soit, même lorsque leur montant n’est pas déterminé à l’avance.

Toutefois, dans ce cas, la prime exceptionnelle dont le montant excède la moyenne, par salarié, du niveau de prime versé au titre des deux années précédentes peut être éligible à l’exonération. Les sommes correspondantes doivent faire l’objet d’une identification spécifique comme prime exceptionnelle.
 
Des salariés peuvent-ils être exclus du versement de la prime ?
 
Il est possible de fixer un plafond de rémunération annuelle inférieur à 53 944,80 € brut pour restreindre le champ des salariés concernés.
 
Il n’est pas possible en revanche de réserver la prime aux salariés dont la rémunération est supérieure à un certain niveau, ni exclure certains salariés sur la base d’un autre critère, quel qu’il soit, tel que la catégorie professionnelle.
 
A noter : la question de savoir s’il convient de proratiser le plafond de 53 944,80 € brut pour les salariés à temps partiel n’a pas été tranchée et doit encore faire l’objet d’un arbitrage.
 
Selon quels critères la prime peut-elle être modulée ?
 
Si l'employeur décide de prévoir une modulation de la prime, il  peut le faire en fonction des critères légaux : la rémunération, la classification, la durée du travail ou le temps de présence dans l’entreprise au cours de l’année 2018 ou en fonction d'autres critères qu'il choisit sous réserve de ne pas conduire à une répartition discriminatoire de la prime entre les salariés (il est possible de moduler le montant de la prime en fonction des absences ou de l’assiduité du salarié).

Ces critères peuvent se combiner. Il n'est pas précisé dans le texte comment effectuer la modulation, c'est donc au choix de l'employeur : par tranche, par seuil, au prorata...

A noter : l'Urssaf, sur son site, précise que le montant de la prime doit être proratisée notamment pour les salariés à temps partiel alors que le texte ne le précise pas.
Quelles sont les modalités de versement de la prime ?
 
Même si la décision unilatérale doit être prise avant le 31 janvier 2019, le versement de la prime peut être réalisée avant le  31 mars 2019.
 
Elle peut être versée avec ou indépendamment du salaire habituel et peut être versée en plusieurs fois (faire l’objet d’avances) à condition que l’ensemble des versements ait eu lieu avant le 31 mars 2019.
 
Comme toute somme versée au salarié, qu'elle soit soumise ou exonérée de cotisations, la prime doit être indiquée sur le bulletin de paie.
 
Quelles sont les réductions de cotisations salariales sur les heures supplémentaires ?
 
A compter du 1er janvier 2019, les rémunérations dues au titre des heures supplémentaires et complémentaires bénéficient d’une réduction des cotisations salariales d’assurance vieillesse (la réduction n’est pas applicable à la CSG/CRDS, ni aux contributions salariales de prévoyance. Elle ne s’applique pas non plus aux cotisations patronales).
 
Le taux de réduction est égal à la somme des taux de chacune des cotisations d’assurance vieillesse, dans la limite d’un taux maximum de 11,31 % (6,60 % de cotisations retraites plafonnées + 0,40 % de cotisations retraite déplafonnée + 4,01 % de cotisations de retraite complémentaire Agirc-Arrco).
 
Exemple : pour un non-cadre dont le taux horaire est de 11 € brut ayant effectué 8 heures supplémentaires rémunérées avec une majoration de 25 % :
 
La rémunération des heures supplémentaire sera de 11 € x 125 % x 8 = 110 €.
 
Le montant de la réduction sera de 110 € x 11,31 % = 12,44 €.
 
Pour les salariés dont la rémunération est inférieure au plafond de la sécurité sociale, cela correspond à une exonération totale de cotisations salariales d’assurance vieillesse de base et complémentaire, et à une réduction ne pouvant aller au-delà de 11,31 points pour les salariés dont la rémunération est supérieur au plafond.
 
La réduction n’est pas applicable si les rémunérations et majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires se substituent à un autre élément de rémunération supprimé moins de 12 mois avant leur premier versement. Cette règle vise à éviter la suppression d’un élément de salaire existant et soumis à cotisations au bénéfice de l’accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires bénéficiant du régime de faveur.
 
Dans ce cadre, l’employeur doit tenir à la disposition des agents de contrôle des Urssaf les documents relatifs au temps de travail des salariés de l’entreprise, sous peine de retrait de la réduction de cotisations salariales.
 
A noter: sont concernées les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée d’équivalence appliquée dans certaines professions. Ne sont donc pas concernées par l’exonération les heures d’équivalence. 
 
Pour rappel : la loi prévoit également l’exonération d’impôt sur le revenu de ces heures dans une limite de 5 000 € par salarié et par an.