UN POINT SUR … La loi Avenir professionnel publiée au JO du 6 septembre 2018

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a été publiée au JO le 6 septembre 2018 et validée pour l’essentiel par le Conseil constitutionnel.

Cependant, un grand nombre de ses dispositions ne sont pas d’application directe et une centaine de décrets seront nécessaires pour permettre son application pleine et entière.

La loi comprend de nombreux volets : 
> Réforme en profondeur du système de formation professionnelle et d’alternance ;
> Rénovation de l’assurance chômage ;
> Mesures en faveur de l’emploi, et en particulier celui des personnes handicapés ;
> Mesures en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent document se propose de faire une synthèse des principales mesures de la loi ayant un impact sur la pratique quotidienne des entreprises.

LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF)

Le CPF n’est plus alimenté en heures de formation mais en euros 


> Un décret doit définir le montant du crédit annuel de base qui devrait être fixé à 500 € dans la limite d’un plafond de 5 000 € ;
> Les salariés travaillant à mi-temps bénéficient des mêmes droits que ceux travaillant à temps plein. Les droits des salariés ayant effectué une durée du travail inférieure sont calculées proportionnellement à leur durée de travail ;
> Les heures acquises au 31 décembre 2018 sont converties en euros selon des modalités qui seront définies par décret.
 
Financements supplémentaires du compte 

> Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des sommes inscrites sur le CPF, le salarié peut   solliciter le versement de droits supplémentaires auprès d’organismes financeurs appelés « opérateurs de compétences » (anciens OPCA/OPACIF), auprès des collectivités territoriales ou lui-même compléter le financement ;

> Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les employeurs dont le salarié n’a pas bénéficié durant les 6 ans précédant son entretien d’état des lieux du parcours professionnel de son entretien professionnel qui doit avoir lieu tous les 2 ans et d’au moins une formation autre que celle obligatoire pour l’exercice de son activité, sont sanctionnés par le versement d’une somme au Trésor public reversée sur le CPF, dont le montant sera fixé par décret ;

> Un accord d’entreprise peut définir les actions de formation pour lesquelles l’employeur s’engage à financer le versement de sommes sur le CPF en plus du crédit annuel légal. Dans ce cas, l’employeur peut prendre en charges les frais de formation et en demander le remboursement à la Caisse des dépôts.

Formations qui pourront désormais être financées par le CPF 

> Toutes les actions de formation enregistrées au sein d’un répertoire national et sanctionnées par les certifications professionnelles, les attestations de validation de blocs de compétence et les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire (Cléa…) ;

> Comme auparavant : les actions de validation des acquis de l’expérience, les bilans de compétences, la préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules légers et désormais des poids lourds, les actions de formation d’accompagnement et de conseil dispensés aux créateurs ou repreneurs d’entreprises.
 
Simplification du départ en formation du salarié 

> Le salarié doit demander une autorisation d’absence à l’employeur quand sa formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail. L’employeur doit lui notifier sa réponse dans des délais qui seront déterminées par décret, l’absence de réponse valant acceptation ;

> Le salarié n’a donc plus l’obligation de demander l’accord de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation.

Le CPF « transition professionnelle »
 
>  Le congé individuel de formation (CIF) est abrogé et remplacé par le CPF transition professionnelle destiné à suivre des actions longues de formation visant à changer de métier dans le cadre d’un projet de transition professionnelle ;
> Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté minimale qui sera déterminée par décret (sauf en cas de licenciement économique ou pour inaptitude) ;
> La durée du projet de transition professionnelle correspond à la durée de l’action de formation et est assimilée à une période de travail pour l’acquisition des congés payés et la détermination de l’ancienneté ;
> Comme pour le CIF, le salarié a droit au versement par l’employeur d’une rémunération minimale qui sera déterminée par décret, l’employeur se faisant ensuite rembourser par une commission paritaire interprofessionnelle régionale (ancien fonds GECIF).

Un portail internet pour permettre au salarié de gérer son CPF 

> Le portail internet www.moncompteactivite.gouv.fr permet au titulaire d’un CPF non seulement de connaître les droits qu’il a acquis, les formations éligibles ou les financements auxquels il peut prétendre, mais aussi d’assurer la prise en charge de la formation dans son intégralité, c'est-à-dire de l’inscription du salarié à la formation jusqu’au paiement des formateurs ;
> Le salarié peut ainsi désormais financer l’action de formation choisie sans passer par un intermédiaire (employeur, OPCA…) ;
> Une application mobile devrait être mise en œuvre.

Entrée en vigueur au 1er janvier 2019 sous réserve de la publication au JO des décrets d’application


LE PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

> Le plan de formation disparaît et est remplacé par le plan de développement des compétences, dont les modalités d’application seront fixées par décret ;
> Seules les actions de formation obligatoires pour l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application de dispositions légales et réglementaires, constituent un temps de travail effectif devant donner lieu au maintien de la rémunération par l’employeur pendant leur réalisation ;
> Les autres actions de formation ne donnent lieu à rémunération que si elles se déroulent pendant le temps de travail. Les salariés suivant une action de formation en dehors du temps de travail ne perçoivent plus d’allocation de formation.

Attention
> Les autres actions de formation ne peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, que dans la limite de :
    - 30 heures par an et par salarié ;
    - 2 % du forfait pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait sur l’année.
  > Un accord collectif d’entreprise ou de branche peut également définir les actions de formation pouvant se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, et les limites dans lesquelles cela peut se faire.
 
Entrée en vigueur au 1er janvier 2019

LA RECONVERSION OU PROMOTION POUR ALTERNANCE (RPA)

> La période de professionnalisation est supprimée et remplacée par la reconversion ou promotion par alternance ;
> La RPA est un dispositif de formation en alternance permettant de suivre les actions d’apprentissage et celles éligibles au contrat de professionnalisation ;
> Ce dispositif est ouvert aux salariés en CDI dont la qualification est inférieure ou égale à un niveau déterminé par décret (qui devrait être le niveau III, à savoir le niveau brevet ou technicien supérieur) ;
> Avant de partir en RPA, le salarié doit signer un avenant à son contrat de travail précisant la durée et l’objet de l’action de formation, déposé auprès de l’administration selon les mêmes modalités qu’un contrat d’apprentissage ;
> Plus aucune durée minimale de formation n’est prévue ;
> Dès lors qu’elle se déroule pendant le temps de travail, la formation donne lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié. La RPA peut également se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, soit à l’initiative du salarié, soit à celle de l’employeur avec accord écrit du salarié.

Entrée en vigueur au 1er janvier 2019 sous réserve de la parution au JO des décrets d’application

FINANCEMENT DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

> Une contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance composée de :
 - La contribution à la formation professionnelle, dont le montant n’a pas changé (0,55 % pour les entreprises de moins de 11 salariés et 1 % pour les autres) ;
 - La taxe d’apprentissage désormais divisée en 2 fractions au lieu de 3 : une fraction destinée au financement de l’apprentissage égale à 87 % du montant de la taxe et une fraction qui se substitue globalement à l’ancienne fraction « hors-quota » pour certaines formations dispensées hors du cadre de l’apprentissage, égale à 13 %. Aucune taxe d’apprentissage ne sera toutefois due au titre des rémunérations versées en 2019 mais uniquement au titre des rémunérations versées en 2020).
> Une contribution supplémentaire à l’apprentissage due par les entreprises d’au moins 250 salariés
Régime très peu modifié (nombre de salariés embauchés en CDI à l’issue d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage désormais retenu pour l’appréciation des quotas et seuil d’assujettissement à la contribution). 
> Une contribution dédiée au financement du CPF pour les titulaires d’un CDD : suppression de la contribution de 1 % due par les employeurs de salariés en CDD, remplacée par une contribution destinée au financement du CPF des salariés en CDD, toujours fixée à 1 % mais non due pour certains contrats déterminés par décret et pour les contrats saisonniers.
> Les différentes contributions seront désormais recouvrées par l’Urssaf (toutefois, la collecte sera assurée dans un premier temps par les opérateurs de compétences qui remplacent les OPCA du 1er janvier 2019 à la date d’entrée en vigueur d’une ordonnance que devra adopter le gouvernement, et au plus tard le 31 décembre 2020).

Entrée en vigueur à compter du 1er janvier 2019 sur les rémunérations versées en 2019
Un décret doit déterminer les dispositions d’application du dispositif.


ENTRETIEN PROFESSIONNEL

La loi maintient l’obligation de tenue des entretiens professionnels tous les 2 ans et d’états des lieux récapitulatifs tous les 6 ans et introduit quelques changements :

> Lors de l’entretien professionnel, l’employeur doit transmettre des informations supplémentaires au salarié : informations relatives à l’activation par lui de son CPF, aux financements possibles par lui du CPF et au conseil en évolution professionnelle (la désignation des nouveaux opérateurs de conseil en évolution professionnelle est subordonnée à la parution d’un décret. En attendant, les OPACIF, l’APEC, les opérateurs régionaux… sont toujours compétents pour délivrer un conseil en évolution professionnelle).
> L’entretien peut être anticipé à la demande du salarié avant la date prévue de la reprise en cas de suspension du contrat de travail (congé maternité, congé parental, arrêt longue maladie … ).
> Possibilité de prévoir par accord collectif d’entreprise ou de branche une périodicité des entretiens professionnels différentes de celle prévue par la loi.
Entrée en vigueur le 7 septembre 2018

ENRICHISSEMENT DE LA BDES

L’employeur doit inscrire dans la base de données économiques et sociales (BDES) les informations relatives à l’évolution professionnelle des salariés au sein de l’entreprise.
Entrée en vigueur le 7 septembre 2018 (application subordonnée à la publication d’un décret)

CONTRAT D’APPRENTISSAGE

Entrée en apprentissage 
 
> L’âge limite d’entrée en apprentissage passe de 25 à 29 ans révolus.
> La durée minimale du contrat ou de la période d’apprentissage est ramenée de un an à 6 mois (la durée maximale reste fixée à 3 ans).
> Le contrat d’apprentissage doit désormais mentionner la date du début de son exécution, de la période de formation pratique chez l’employeur et de la période de formation en centre de formation (CFA). Auparavant, seule la date de début d’apprentissage devait être mentionnée.
> La date de début de la formation pratique chez l’employeur et celle de la période de formation en CFA ne peuvent plus être postérieures de plus de 3 mois à celle du début d’exécution du contrat.
> À compter du 1er janvier 2020 : la procédure d’enregistrement du contrat d’apprentissage auprès de la chambre des métiers ou de la chambre de commerce est remplacée par un simple dépôt auprès de l’opérateur de compétence (remplaçant les OPCA). Les modalités du dépôt seront fixées par décret.
> À titre expérimental, jusqu’au 31 décembre 2021, lorsqu’aucun médecin du travail n’est disponible dans un délai de 2 mois, la visite d’information et de prévention pourra être réalisée pour les apprentis par un médecin de ville, dans des conditions fixées par décret.

Exécution du contrat 

> La loi ne modifie pas les durées de travail hebdomadaire et quotidienne maximales applicables aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans (35 heures et 8 heures) mais prévoit désormais des dérogations sur simple information de l’administration, pour certaines activités déterminées par décret lorsque l’organisation collective du travail le justifie : dérogation à la durée hebdomadaire dans la limite de 5 heures et à la durée quotidienne dans la limite de 2 heures avec octroi d’un repos compensateur.
> Le régime reste le même pour les activités non visées par décret : dérogations à titre exceptionnel dans la limite de 5 heures par semaine par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail.
 
Rupture du contrat d’apprentissage 

> Comme auparavant, pendant les 45 premiers jours de formation pratique en entreprise, consécutifs ou non, le contrat d’apprentissage peut être rompu librement par l’une ou l’autre des parties ;
> Désormais, au-delà des 45 premiers jours de formation, l’apprenti peut démissionner après respect d’un préavis dans des conditions qui seront déterminées par décret et après sollicitation préalable du médiateur. Si l’apprenti est mineur, l’acte de rupture doit être également signé par son représentant légal et une copie de l’acte doit être adressé pour information à l’établissement de formation de l’apprenti ;
> Désormais, au-delà des 45 premiers jours, l’employeur peut rompre le contrat d’apprentissage en cas de faute grave ou d’inaptitude de l’apprenti sans avoir à saisir le juge. La rupture prend la forme d’un licenciement soumis à la procédure de droit commun (en cas de licenciement pour inaptitude, l’employeur n’est tenu toutefois à aucune obligation de reclassement) ;
> La loi prévoit que lorsque le CFA prononce l’exclusion définitive de l’apprenti, l’employeur peut engager une procédure de licenciement dont la cause réelle et sérieuse est constituée par l’exclusion. Si l’employeur ne licencie pas l’apprenti, ce dernier peut maintenir son contrat d’apprentissage en s’inscrivant dans un autre CFA dans un délai de 2 mois. En cas de rupture du contrat d’apprentissage par l’employeur, le CFA doit faire le nécessaire pour permettre à l’apprenti de suivre sa formation théorique pendant 6 mois, et contribuer à lui trouver un nouvel employeur.

Entrée en vigueur le 7 septembre 2018 (sauf exception et application subordonnée à la publication d’un décret)

CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION

> La durée maximale du contrat de professionnalisation est portée de 24 à 36 mois.
> La loi étend le dispositif aux personnes éloignées de l’emploi en parcours dans une structure d’insertion par l’activité économique.
> Une expérimentation est mise en place pour une durée de 3 ans à compter de la publication du décret d’application : possibilité de conclure un contrat de professionnalisation en vue d’acquérir des compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétence, en accord avec le salarié.
 
Entrée en vigueur le 7 septembre 2018 (sauf dispositions dont l’application est subordonnée à la publication d’un décret)

EGALITE SALARIALE FEMMES – HOMMES

> Les employeurs d’au moins 50 salariés doivent publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie qui seront déterminées par décret.

> Si les écarts de rémunération constatés sont en-deçà d’un niveau défini par décret, l’employeur doit inscrire un plan de rattrapage salarial à l’ordre du jour de la NAO sur l’égalité professionnelle hommes/femmes.

En l’absence d’accord, les mesures à prendre sont déterminées unilatéralement par l’employeur après consultation du CSE ou du CE et cette décision doit être déposée auprès de la Direccte.

>  Les employeurs concernés disposent de 3 ans (plus 1 an possible si efforts réels) pour se mettre en conformité. Si, à l’expiration de ce délai, les résultats obtenus sont toujours en deçà du niveau demandé, les employeurs peuvent se voir appliquer une pénalité financière par la Direccte, dont le montant maximum est de 1 % de la masse salariale.
 
Entrée en vigueur à une date fixée par le décret d’application : au plus tard le 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés et le 1er janvier 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés.

LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL

> Les entreprises employant au moins 250 salariés doivent désigner un référent chargé d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

> Le CSE doit également désigner un tel référent parmi les membres du comité, via une résolution adoptée à la majorité des membres présents, dès l’élection du CSE ou, si un CSE est déjà en place à la date du 7 septembre 2018, à cette date. Ce référent bénéficie de la formation nécessaire à l’exercice de ses missions en matière de santé, sécurité et conditions de travail. 

>  L’employeur doit afficher dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l’embauche les voies de recours civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et des services compétents. Un décret doit lister ces
autorités. Cette information s’ajoute à l’actuelle obligation d’afficher, dans ces mêmes lieux, le texte de l’article 222-33 du Code pénal prévoyant les sanctions pénales applicables en cas de harcèlement sexuel.
 
>  L’employeur doit afficher dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l’embauche les voies de recours civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et des services compétents. Un décret doit lister ces autorités. Cette information s’ajoute à l’actuelle obligation d’afficher, dans ces mêmes lieux, le texte de l’article 222-33 du Code pénal prévoyant les sanctions pénales applicables en cas de harcèlement sexuel.
 
Entrée en vigueur à une date fixée par décret et au plus tard le 1er janvier 2019.

OBLIGATION D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

> Tous les employeurs, y compris ceux employant moins de 20 salariés, doivent déclarer l’effectif total des travailleurs handicapés qu’ils emploient (l’obligation d’emploi reste toutefois limitée aux employeurs d’au moins 20 salariés).
 
> Selon des modalités fixées par décret et au plus tard le 1er janvier 2025 : dans les entreprises à établissements multiples, l’obligation d’emploi s’applique désormais au niveau de l’entreprise et non plus établissement par établissement.
 
> A compter du 1er janvier 2022 : les employeurs déclarent leur situation au regard de l’obligation d’emploi non plus au moyen d’une
déclaration spécifique mais via la DSN. L’obligation sera ainsi constatée au 31 décembre de l’année N et non plus au 1er janvier de l’année N+1.

> L’employeur peut s’acquitter de son obligation d’emploi en employant des personnes handicapées, quelles que soient la durée et la nature de leur contrat (stagiaires, salariés mis à disposition…).
 
> La passation de contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services avec le secteur adapté ne constitue plus une modalité d’acquittement partiel de l’obligation d’emploi. Cependant, les dépenses supportées directement par l’entreprise relatives à ces contrats sont déductibles de la contribution annuelle due par l’employeur dans des conditions précisées par décret.

> Les dispositions relatives aux catégories de dépenses déductibles du montant de la contribution de l’employeur sont simplifiés : il s’agit désormais de toutes dépenses supportées directement par l’entreprise et destinées à favoriser l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (plus obligatoirement dans l’entreprise).
 
> L’employeur peut encore s’acquitter de son obligation d’emploi en faisant application d’un accord agréé mais la durée de cet accord est désormais limitée à 3 ans renouvelables une fois, soit 6 ans maximum. Les mentions obligatoires de l’accord et ses conditions d’agrément seront fixées par décret.
 
> La contribution annuelle ne sera plus versée à l’Agefiph mais recouvrée par l’Urssaf dans les mêmes conditions que les cotisations sociales.
 
> Dès le 7 septembre 2018 : dans les entreprises d’au moins 250 salariés, un référent en matière de handicap doit être désigné afin d’orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap.
 
> Dès le 7 septembre 2018 : lorsqu’ils existent, l’accord collectif ou la charte doit prévoir les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.
 
 Entrée en vigueur à compter du 1er janvier 2020, sauf exception et sous réserve de la parution de nombreux décrets

UN SEUL CDD POUR REMPLACER PLUSIEURS SALARIES ABSENTS

> Il est possible dans certains secteurs de conclure un seul CDD avec le même salarié pour remplacer plusieurs salariés à temps partiel absents en même temps ou plusieurs salariés à temps plein ou à temps partiel absents successivement.

> Les secteurs concernés par ces nouvelles dispositions seront définis par décret.

Expérimentation sur la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2020
 
LES CUI PRIS EN COMPTE DANS LES EFFECTIFS POUR LA MISE EN PLACE DES IRP

La loi intègre les salariés titulaires de contrats uniques d’insertion (CUI-CIE et CUI-CAE) dans le calcul des effectifs de l’entreprise pour apprécier le seuil de mise en place des représentants du personnel.

 Entrée en vigueur au 1er janvier 2019

DROITS A CHOMAGE APRES UNE DEMISSION POUR RECONVERSION PROFESSIONNELLE

> Le droit au versement de l’allocation d’aide au retour à l’emploi est ouvert aux personnes ayant démissionné pour mettre en œuvre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou se traduisant par un projet de création ou de reprise d’entreprise.
 
> Ce droit est subordonné à la réunion d’un certain nombre de conditions : 
La personne doit justifier de conditions d’activité antérieure spécifiques : ces conditions doivent être fixées ultérieurement selon des modalités encore inconnues (le Gouvernement est favorable à une condition d’activité antérieure de 5 années).
Le salarié doit demander, préalablement à sa démission, un conseil en évolution professionnelle auprès d’une institution, d’un organisme ou d’un opérateur agréé (qui seront redéfinis par décret), avec qui il doit établir son projet de reconversion professionnelle.
Le projet de reconversion professionnelle doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale.
 
> La mise en œuvre du projet est contrôlée par Pôle emploi : durant la période de mise en œuvre du projet de reconversion, Pôle emploi contrôle que l’intéressé est bien inscrit comme demandeur d’emploi et accomplit les démarches nécessaires à la mise en œuvre de son projet. Un tel contrôle a lieu au plus tard 6 mois après l’ouverture du droit à l’allocation chômage. En cas d’absence de justification par l’intéressé de la réalité de ses démarches sans motif légitime, il est radié de la liste des demandeurs d’emploi et l’allocation cesse de lui être versée.

Entrée en vigueur au 1er janvier 2019


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