UN POINT SUR …LE NOUVEAU PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Qu’est-ce-que le plan de développement des compétences ?

À compter du 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation.
Ce plan comprend l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur à destination de ses salariés.
En parallèle, la notion d’action de formation est simplifiée, avec une nouvelle définition : parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel.
Il s’agit des actions ayant pour objet :

de permettre à toute personne sans qualification professionnelle ou sans contrat de travail d'accéder dans les meilleures conditions à un emploi ;

de favoriser l'adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l'évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l'emploi et de participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail. Elles peuvent permettre à des travailleurs d'acquérir une qualification plus élevée ;

de réduire, pour les travailleurs dont l'emploi est menacé, les risques résultant d'une qualification inadaptée à l'évolution des techniques et des structures des entreprises, en les préparant à une mutation d'activité soit dans le cadre, soit en dehors de leur entreprise. Elles peuvent permettre à des salariés dont le contrat de travail est rompu d'accéder à des emplois exigeant une qualification différente, ou à des non-salariés d'accéder à de nouvelles activités professionnelles ;

de favoriser la mobilité professionnelle.

A noter : les formations peuvent se réaliser en tout ou partie à distance.
 

Qui est concerné par le plan de développement des compétences ?

L’élaboration d’un plan de développement des compétences peut concerner toutes les entreprises, quelle que soit leur taille et  relève de la décision pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.
Ce plan n’est donc pas obligatoire mais permet à l’employeur de remplir deux obligations de l'entreprise en matière de formation :

l'obligation de financement d'actions de formation au profit des salariés, notamment pour remplir son obligation de les adapter à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi ;
l'obligation de présenter aux représentants du personnel les projets de formation de l'entreprise.


Quelles sont les actions de formation relevant du plan de développement des compétences ?

Deux types d’actions relèvent du plan de développement des compétences :

> les actions de formation obligatoires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;

> les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.

 
A noter : une formation qui se déroule pendant le temps de travail s’impose au salarié. La demande de l’employeur relève de son pouvoir de direction et ne pas s’y soumettre peut être qualifié de faute professionnelle pouvant justifier, le cas échéant, un licenciement. Le salarié peut toutefois s’y opposer si la formation est particulièrement longue, très éloignée ou induit un départ précipité

Quel est le statut du salarié en formation dans le cadre du plan de développement des compétences ?

Durant la formation, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle. Si un accident survient au cours de la formation, il s’agira d’un accident du travail.
Le coût de la formation reste à la charge de l’entreprise. Les frais de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation sont remboursés ou pris en charge directement par l’employeur selon les règles habituellement appliquées dans l’entreprise pour les missions professionnelles.
 

Quand a lieu la formation ?

Les formations mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences, qu’elles soient obligatoires ou non, ont lieu durant le temps de travail.
Toutefois, certaines actions de formation non obligatoires peuvent, dans certaines limites, se dérouler hors du temps de travail effectif, dans deux hypothèses :

en cas d’accord collectif d’entreprise ou de branche prévoyant la possibilité d’actions se déroulant en tout ou partie hors temps de travail :  dans ce cas, l’accord fixe la limite horaire, ou en pourcentage de forfait, de suivi de la formation hors temps de travail et peut prévoir des contreparties pour compenser les frais de garde d’enfant ;

en l’absence d’accord collectif d’entreprise ou de branche, avec l’accord du salarié sur le déroulement d’actions de formation en tout ou partie hors du temps de travail :  dans ce cas, la limite est fixée à 30 h par an ou à 2 % du forfait, par salarié.

Dans ce cas, l’accord du salarié doit être formalisé et peut être dénoncé dans les 8 jours. Le refus du salarié de participer à des actions de formation en dehors du temps de travail ou la dénonciation de son accord dans les 8 jours ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.


Quelles sont les informations à transmettre au CSE ?

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l'employeur doit consulter de manière récurrente le comité social et économique (ou, tant qu'il n'est pas mis en place dans l'entreprise, le comité d'entreprise) sur la formation professionnelle dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise et de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

A l’occasion de ces consultations, il doit notamment transmettre des informations sur  le plan de développement des compétences du personnel de l'entreprise.
L'employeur doit également communiquer aux membres du comité social et économique ainsi qu'aux délégués syndicaux, le bilan pour l'année antérieure et l'année en cours des actions de formation comprises dans le plan de développement des compétences.
 

La formation à distance et en situation de travail

La loi consacre la « formation ouverte à distance » (FOAD) et l’ « action de formation en situation de travail » (AFEST), en parallèle du modèle traditionnel de la formation en présentiel.
Pour qu’une formation à distance soit considérée comme une action de formation professionnelle en bonne et due forme, elle doit comprendre :

Une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner l’apprenant dans le déroulement de son parcours ;
Une information de l’apprenant sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne estimée ;
Des évaluations qui jalonnent ou terminent l’action.

Ainsi, à titre d’exemple, la CNIL a lancé une formation en ligne sur le RGPD. Elaborée par les juristes et experts de la CNIL, cette formation est destinée principalement aux délégués à la protection des données. Cette formation est composée de vidéos, textes, illustrations et cas concrets, répartis dans quatre modules d’une durée moyenne totale de cinq heures. En répondant correctement à un série de quizz et évaluations, l’utilisateur peut obtenir une attestation.

A noter : depuis le 1er janvier 2019, la preuve de la réalisation d’une action de formation est libre, quelle que soient la ou les modalités pédagogiques mises en œuvre.

S’agissant des conditions de mise en œuvre d’une formation en situation de travail, celle-ci nécessite :

L’analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques ;
La désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
La mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d’observer et d’analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d’expliciter les apprentissages ;
Des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action.

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