UN POINT SUR... LA LOI TRAVAIL 2

Où en sommes-nous ?

> Tous les décrets d’application des ordonnances Macron ont été publiés, ainsi que plusieurs arrêtés, comme l’a confirmé le ministère du travail dans un communiqué du 2 janvier 2018. 

 
Une ordonnance dite « balai » a également été publiée, qui complète et met en cohérence les dispositions des 5 premières ordonnances.

De nombreuses nouvelles mesures ont ainsi pu entrer en vigueur au 1er janvier 2018, la mise en place du nouveau Comité social et économique (CSE).

Certains arrêtés sont encore attendus (divers arrêtés relatifs au CSE, à la rupture conventionnelle collective, au contentieux en matière d’inaptitude…).
 
> Le 24 janvier 2018, après l’Assemblée nationale, le Sénat a approuvé à son tour, à une large majorité, le projet de loi de ratification des ordonnances Macron.
 
Comme l’Assemblée nationale, il a modifié plusieurs dispositions des ordonnances relatives au CSE, à la sécurisation des relations de travail et au renforcement de la négociation collective.

Ce projet de loi de ratification doit maintenant faire l’objet d’un examen en commission mixte paritaire (composée de sénateurs et députés) pour trouver un texte commun aux deux chambres (en cas d’échec, c’est l’Assemblée qui aura le dernier mot). Son adoption définitive, prévue en mars, donnera valeur de lois aux ordonnances. 
 
> Un « questions / réponses » numérique devrait être mis en ligne le 1er février selon le ministère du travail.

Principales nouveautés issues des décrets d’application des ordonnances


Suite à la parution des derniers décrets d’application des ordonnances, voici les principales mesures récemment entrées en vigueur :

> Le compte personnel de prévention est finalisé : deux décrets publiés les 28 décembre 2017 sont venus apporter la touche finale au dispositif du compte personnel de prévention en fixant le seuil de sinistralité au-delà duquel les entreprises devront, au 1er janvier 2019, négocier sur la pénibilité, et en complétant les thèmes obligatoires à aborder lors d’une telle négociation ;
 
> Les conditions d’application de la mise à disposition de salariés entre une grande entreprise et une PME sont précisées.
 
> Le nouveau dispositif de rupture conventionnelle collective est applicable : il est désormais possible de conclure un accord collectif depuis le 23 décembre 2017 portant rupture collective conventionnelle. Cet accord est soumis aux nouvelles règles de majorité et doit être validé par la Direccte. Les échanges avec la Direccte se font via internet.

> Les offres de reclassement en matière de licenciement économique peuvent être collectives : pour satisfaire à son obligation de reclassement, l’employeur a désormais le choix entre la transmission d’offres individuelles et personnalisées au salarié ou la diffusion d’une liste d’offres à l’ensemble des salariés. Un décret précise le contenu minimal de ces offres, ainsi que la procédure de diffusion de la leur liste. Ces nouvelles règles sont applicables aux procédures de licenciement économique engagées à compter du 23 décembre 2017.

> Les employeurs peuvent désormais utiliser des modèles types de lettres pour notifier les licenciements : un décret crée 6 modèles types de lettres de licenciement  (motif disciplinaire, motif personnel non disciplinaire, inaptitude, motif économique individuel, motif économique pour petits licenciements collectifs, motif économique pour grands licenciements collectifs). Ces modèles n’ont aucun caractère obligatoire.

> Les délais et conditions dans lesquels les motifs du licenciement peuvent être précisés sont fixés : le salarié dispose d’un délai de 15 jours suite à la notification de son licenciement, pour demander à l’employeur de préciser les motifs de ce licenciement et l’employeur dispose à son tour d’un délai de 15 jours à compter de la réception de cette demande pour  éventuellement apporter les précisions demandées. L’employeur peut également préciser les motifs de la lettre de licenciement sans demande du salarié, dans les 15 jours de la notification du licenciement.
 
Pour rappel : si le salarié n’a pas demandé à l’employeur de préciser les motifs invoqués dans la lettre de licenciement, il ne pourra plus se prévaloir par la suite d’une insuffisance de motivation pour voir déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse mais ne pourra que se prévaloir d’une irrégularité de forme (1 mois de salaire maximum).

> L’employeur peut désormais soumettre à référendum l’approbation d’un accord collectif dans les TPE : cette procédure s’applique dans les entreprises de moins de 11 salariés, et celles dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés sans élus au CSE. L’accord doit être approuvé à la majorité des 2/3 des salariés pour pouvoir entrer en vigueur dans l’entreprise. C’est l’employeur qui détermine les modalités de la consultation du personnel (certaines règles doivent être respectées : délai de 15 jours minimum entre la date de transmission du projet d’accord et des modalités de la consultation aux salariés et la date du référendum,  caractère personnel et secret du vote..)

> Le décret du 29 décembre 2017 sur le nouveau Comité Economique et Social (CSE) permet l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions relatives au CSE à compter du 1er janvier 2018.
 
Les entreprises peuvent donc désormais mettre en place le CSE, pour lequel le décret prévoit le nombre d’élus et  d’heures de délégation en fonction de l’effectif de l’entreprise. Il précise aussi les modalités de report ou de partage de ces heures. A titre d’exemple :

•une entreprise entre 11 et 24 salariés devra élire un titulaire et un suppléant avec un nombre mensuel de 10 heures de délégation pour le titulaire ;
•une entreprise entre 25 et 49 salariés devra élire deux titulaires et deux suppléants avec le même nombre mensuel de 10 heures de délégation pour le titulaire ;
•une entreprise entre 50 et 74 salariés devra élire 4 titulaires et 4 suppléants avec un nombre mensuel de 18 heures de délégation pour le titulaire;
 
Le décret prévoit ainsi le nombre d’élus et d’heures de délégation pour 54 tranches d’effectifs entre 11 et 10 000 salariés.

Le décret détaille également les règles de détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts, les règles de fonctionnement du budget du CSE, les délais de consultation, les règles en matière d’expertise, de base de données économiques et sociales …

Il est également à noter que les formulaires CERFA pour les élections du CSE sont en ligne : un pour les membres élus titulaires, un pour les membres élus suppléants , ainsi qu’un PV de carence. 

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