Un point sur : La notion de jours en droit du travail

Le Code du travail fait référence à la notion de « jours » à de très nombreuses reprises. Or, derrière ce mot, se cachent de multiples notions : jours ouvrables, ouvrés, calendaires. Selon les circonstances, le Législateur ou les juges vont se référer à l’une ou l’autre de ces notions.

- rappel de définitions :


Jours ouvrables : tous les jours, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise
Jours ouvrés : tous les jours normalement travaillés dans l’entreprise
Jours calendaires : tous les jours

- revue de détail à travers quelques exemples :

Je licencie un salarié avec un préavis de deux mois. Comment dois-je calculer ce préavis ?

Le préavis de licenciement se calcule en jours calendaires. Son point de départ est la date de première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement.
Lorsqu’il est exprimé en mois, il se termine la veille du jour dont le quantième correspond au jour de son départ.
Exemple : si le préavis de 2 mois commence le lundi 7 octobre 2019 (date de première présentation de la lettre de licenciement), il se terminera le vendredi 6  décembre 2019.

Attention : selon les dispositions de l’article R. 1231-1 du Code du travail (conformément à l’article 642 du Code de procédure civile), lorsque les délais prévus par les dispositions légales relatives à la rupture du contrat de travail expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ils sont prorogés jusqu'au premier jour ouvrable suivant.
Cela signifie donc que si par exemple, le dernier jour du préavis tombe un samedi ou un dimanche, la fin du préavis devra être décalée et la relation contractuelle prendra fin le lundi suivant.
Exemple : si le préavis de 2 mois commence le mardi 8 octobre 2019 (date de première présentation de la lettre de licenciement), dans la mesure où il se finit le samedi 7 décembre 2019, il sera prolongé jusqu’au lundi 9 décembre 2019.
Cette règle ne s'applique pas s'agissant du délai de prévenance en cas de rupture de la période d'essai.


Un salarié démissionne avec un préavis de 7 jours. Comment dois-je le calculer ?

Le préavis de démission obéît aux mêmes règles de décompte que le préavis de licenciement et se calcule donc en jours calendaires. Son point de départ est la date de première présentation de la lettre recommandée de démission ou la date de remise en main propre de cette lettre.
Exemple : si le préavis de 7 jours commence le lundi 7 octobre 2019 (date de première présentation ou de remise en main propre de la lettre de démission), il se terminera le dimanche 13 octobre 2019 et devra être prolongé jusqu’au lundi 14 octobre 2019.

J’ai décidé de licencier un salarié pour faute grave. Je vais lui remettre la lettre de convocation en main propre contre décharge. A partir de quelle date puis-je le convoquer ?

Le délai à respecter entre la réception de la convocation et la date de l’entretien est de 5 jours ouvrables pleins. Il faut comprendre qu’il ne faut prendre en compte ni le jour de la remise de la lettre ni le jour de l’entretien.
Exemple : en remettant la lettre en main propre le mercredi, le 1er des 5 jours ouvrables va débuter le lendemain, soit le jeudi et le 5ème jour ouvrable sera le mardi suivant. En conséquence, l’entretien pourra se tenir au plus tôt à compter du mercredi suivant.

Attention : si la lettre de convocation est remise le lundi, le 1er des 5 jours ouvrables francs va débuter le lendemain, soit le mardi et le 5ème jour ouvrable sera le samedi. Si le samedi est bien un jour ouvrable, la difficulté réside dans le fait que le dernier jour tombe un samedi. Selon les dispositions de l’article R1231-1 du Code du travail, le 5ème jour sera reporté au lundi. En conséquence, l’entretien pourra se tenir au plus tôt à compter du mardi suivant.

Attention : le délai courant à compter de la réception de la convocation par le salarié, il convient de tenir compte des délais d’acheminement du courrier par la poste (rajout de 2 ou 3 jours ouvrables).


J’ai reçu un salarié en vue d’une sanction disciplinaire. A compter de quand puis-je lui adresser sa lettre de sanction, et jusqu’à quand ?

Le délai de réflexion minimum est de 2 jours ouvrables et celui maximum est d’un mois à compter de la tenue de l’entretien.
Exemple : si l’entretien a  eu lieu le vendredi, le 1er jour ouvrable sera le samedi et le second sera le lundi. Vous pourrez donc lui notifier sa sanction à partir du mardi.

Attention : si l’entretien avait eu lieu le jeudi, le 1er jour ouvrable aurait été le vendredi et le second le lundi. La sanction aurait pu être également expédiée à compter du mardi. En effet, dans ce deuxième cas le samedi, bien que jour ouvrable, n’aurait pas compté puisqu’en application des règles relatives à la computation des délais, le dernier jour du délai qui tombe le samedi est reporté au 1er jour ouvrable suivant.
S’agissant du calcul du délai d’un mois maximum pour notifier la sanction, il court à compter de la date de l’entretien et expire le dernier jour du mois suivant.
Exemple : si l’entretien a eu lieu le lundi 7 octobre, la sanction peut être notifiée jusqu’au jeudi 7 novembre.

Attention : les dispositions de l’article R 1231-1 du Code travail s’appliquent également. Ainsi, si le salarié a été reçu le vendredi 11 octobre 2019, vous avez théoriquement jusqu’au vendredi 11 novembre 2019 pour envoyer votre lettre de sanction. Toutefois, le 11 novembre étant un jour férié, vous aurez en réalité jusqu’au lundi 14 novembre minuit pour le faire.

J’ai embauché un salarié en CDI. En application de la Convention collective, il aura une période d’essai de deux mois. Comment dois-je calculer celle-ci ?

La période d’essai se calcule en jours calendaires. Son point de départ est le jour d’embauche du salarié et, lorsqu’il est exprimé en mois, il se termine la veille du jour dont le quantième correspond au jour de son départ. 
Exemple : si la période d’essai de 2 mois commence le lundi 7 octobre 2019 (date de l’embauche du salarié), elle se terminera le vendredi 6  décembre 2019 à minuit.

Attention : dans ce cas, si le dernier jour de la période d’essai est un samedi, un dimanche ou un jour férié, cela ne modifie pas la situation.
Cette fois en effet, les dispositions du Code de procédure civile (article 642) qui stipulent qu’un délai qui expirerait un samedi, un dimanche ou un jour férié serait reporté au 1er jour ouvrable suivant, n’est pas applicable au calcul de la durée de la période d’essai.


Je recrute un salarié en CDD pour un surcroit temporaire d’activité qui va durer 4 semaines. Conformément aux dispositions légales, j’ai inscrit dans le contrat une période d’essai de 4 jours. Comment dois-je décompter celle-ci ?

Si vous avez seulement indiqué 4 jours, sans plus de précision, par défaut ce seront des jours calendaires (tous les jours comptent : samedi, dimanche et jours fériés). Ainsi, si votre salarié débute un vendredi, votre période d’essai de 4 jours commence le vendredi et prend fin le lundi au soir.
En réalité, sur les 4 jours prévus, vous ne pourrez voir s’il convient ou non que pendant 2 jours (le vendredi et lundi), les deux autres jours étant non travaillés par l’intéressé. Pour éviter ce problème, il faut préciser dans le contrat que la période d’essai sera de 4 jours effectivement travaillés. De la sorte, si le salarié débute le vendredi, la période d’essai prend fin le mercredi au soir.


J’ai conclu une rupture conventionnelle avec un de mes salariés. S’agissant du délai de 15 jours de rétractation, comment dois-je l’appréhender ? idem pour le délai de 15 jours pour l’homologation ?

Le délai de rétractation de 15 jours est calculé en jours calendaires (tous les jours doivent être pris en compte) et se termine le 15ème jour à minuit à compter du lendemain de la signature du formulaire CERFA.
Exemple : si l’imprimé CERFA est signé le jeudi 24 octobre 2019, le délai de 15 jours débute le vendredi 25 octobre et prendra fin le vendredi 8 novembre à minuit.

Attention : les règles de computation prévues dans le Code de Procédure civile et dans le Code du travail s’appliquent. Ainsi, si le 15ème jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, il sera reporté au 1er jour ouvrable suivant.

Exemple : si l’imprimé CERFA est signé le vendredi 18 octobre 2019, le délai de 15 jours débute le samedi 19 octobre et prendra fin le samedi 2 novembre. Il t devra donc être prolongé jusqu’au lundi 4 novembre. 

S’agissant cette fois du délai de 15 jours d’homologation, il faut raisonner en jours ouvrables (du lundi au samedi, sans les jours fériés). Ce délai se terminera le 15ème jour à minuit. Là encore, si le 15ème jour ouvrable tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, il sera reporté au 1er jour ouvrable suivant.

Le point de départ de ce délai est le lendemain de la date à laquelle la Direccte reçoit le formulaire de rupture (le formulaire doit lui être envoyé à compter du lendemain de la fin du délai de rétractation).
Exemple : si l’imprimé CERFA est envoyé à la Direccte le mardi 12 novembre 2019, le délai de 15 jours ouvrables débutera le lendemain, soit le mercredi 13 novembre et la fin du délai d’homologation sera le vendredi 29 novembre.


Attention : les règles de computation prévues dans le Code de Procédure civile et dans le Code du travail s’appliquent là encore. Ainsi, si le 15ème jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, il sera reporté au 1er jour ouvrable suivant.
Attention : la rupture du contrat de travail ne pourra avoir lieu au plus tôt que lendemain du jour de la notification de l’acceptation de la demande d’homologation ou, en cas de silence de la Direccte, après que le délai de 15 jours calendaires se soit écoulé. Elle ne pourra donc intervenir au plus tôt que le lendemain de la fin du délai d’homologation.