UN POINT SUR : le projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel

Le 27 avril 2018, a été présenté au Conseil des ministres et déposé à l’Assemblée nationale le projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Ce projet de loi sera prochainement discuté par les députés, à une date non encore fixée.

Le projet de loi « avenir et liberté » regroupe trois réformes :

1.L’apprentissage
2.La formation professionnelle
3.L’assurance chômage
 
Le projet contient également de nombreuses autres mesures : lutte contre le travail illégal, égalité de rémunération hommes femmes, obligation d’emploi des personnes handicapées, détachement….
Nous allons présenter les principales mesures de ce projet.

FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE : 

> Compte personnel de formation (CPF) :
Le CPF serait désormais alimenté en euros et non plus en heures de formation. Le compte d’un salarié à temps plein serait ainsi crédité de 500 € par an dans la limite d’un plafond fixé à 5 000 € (avec des majorations pour les salariés peu qualifiés).
 
Les heures acquises au 31 décembre 2018 au titre de l’actuel CPF seraient converties en euros selon des modalités définies par décret.

Les listes établies par les partenaires sociaux contenant les seules formations éligibles au CPF seraient supprimées. Il suffirait pour pouvoir être financées dans le cadre du CPF que les formations soient sanctionnées par une des certifications professionnelles enregistrée dans le répertoire national.

Le congé individuel de formation (CIF) serait remplacé par le CPF « transition professionnelle » qui permettrait aux salariés d’utiliser leurs droits inscrits sur leur compte en vue de suivre des actions de formation destinées à leur permettre de changer de métier ou de profession.

Pour en bénéficier, le salarié devrait justifier d’une condition d’ancienneté minimale déterminée par décret, qui devrait également définir la rémunération minimum versée par l’employeur au salarié pendant sa formation. L’employeur se ferait ensuite rembourser ce coût.

Une application numérique serait mise en place pour permettre aux salariés de connaitre en temps réel leurs droits individuels à la formation et de choisir une formation en cohérence avec leur projet professionnel.

 > Actions de formation :
Le champ   d’application de la formation professionnelle serait simplifié : l’action de formation bénéficierait d’une nouvelle définition légale précise (parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel) et la loi définirait 4 catégories précises d’actions ouvrant droit aux financements dédiés à la formation : l’action de formation répondant à la définition légale, le bilan de compétences, la VAE et l’apprentissage.

Les prestataires de formation seraient certifiés par un organisme dédié à compter du 1er janvier 2021, avec des critères de qualité fixés par décret et des indicateurs définis par un référentiel national.

Le plan de formation de l’entreprise serait rebaptisé « plan de développement des compétences » et serait simplifié : suppression de l’obligation de distinguer les actions d’adaptation au poste de travail et celles de développement des compétences et mise en place d’une nouvelle distinction entre les actions de formation conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction et les autres actions de formation.

Établissement d’un répertoire national des certifications professionnelles au sein duquel seraient enregistrées les certifications permettant une validation des compétences et connaissances nécessaires à l’exercice d’activités professionnelles.

> Financement de la formation :
Le financement de la formation professionnelle et celui de l’apprentissage seraient fusionnés en une contribution unique. Un régime transitoire s’appliquerait jusqu’en 2024. A côté de ce prélèvement principal, des contributions additionnelles seraient instaurées ou adaptées pour financer des dispositifs spécifiques.

Cette nouvelle contribution unique serait recouvrée par les Urssaf et non plus par les OPCA.

> Gouvernance de la formation :
Les OPCA deviendraient des opérateurs de compétence chargés notamment de l’appui technique aux branches professionnelles pour la mise en œuvre de leurs politiques de formation.

APPRENTISSAGE : 

>  Conditions d’entrée en apprentissage : 
 L’âge limite d’entrée en apprentissage serait porté de 25 à 29 ans.

 La procédure d’enregistrement du contrat serait remplacée à compter du 1er janvier 2020 par un simple dépôt auprès des opérateurs de compétences.

>  Durée du contrat et du travail
La durée minimale du contrat d’apprentissage ou de la période d’apprentissage serait ramenée de 1 an à 6 mois.

Le début de la formation pratique chez l’employeur, ainsi que celui de la période de formation en CFA pourrait débuter jusqu’à 3 mois après le début d’exécution du contrat.

Les jeunes de moins de 18 ans pourraient travailler jusqu’à 40 heures par semaine, au lieu de 35 heures, et leur durée quotidienne de principe de 8 heures pourrait être augmentée de 2 heures dans certaines branches, ou à titre exceptionnel.

>  Rupture du contrat :
L’obligation de saisir le Conseil des prud’hommes pour mettre fin au contrat en l’absence d’accord entre les parties serait supprimée. Au-delà des 45 premiers jours, la rupture du contrat pourrait ainsi intervenir à l’initiative de l’apprenti ou l’apprenti pourrait être licencié pour faute grave en respectant la procédure disciplinaire, ou pour inaptitude constatée par le médecin du travail, sans obligation de reclassement.

En cas d’exclusion de l’apprenti par le CFA, l’employeur pourrait engager une procédure de licenciement

CONTRAT DE PROFESIONNALISATION :

La prise en charge des frais de formation après la rupture du contrat serait allongée de 3 à 6 mois.
Le contrat pourrait être exécutée en partie à l’étranger pour une durée d’un an maximum.
L’objet du contrat pourrait être élargi à titre expérimental, permettant de conclure dans certains territoires des contrats de professionnalisation en vue d’acquérir des compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétence (et non plus une qualification certifiée).

CHÔMAGE :

> Démission :
Le bénéficiaire des allocations chômages serait ouvert à compter du 1e janvier 2019 aux personnes ayant démissionné sous certaines conditions :
  • Justification de la mise en œuvre d’un projet de reconversion professionnelle réel et sérieux nécessitant le suivi d’une formation ou d’un projet de création ou de reprise d’entreprise ;
  • Justification de conditions d’activité antérieures fixées par décret (durée d’affiliation minimale de 5 années continues) ;
  • Demande par le salarié, avant sa démission, d’un conseil en évolution professionnelle auprès d’un organisme agréé ;
 
> Bonus- malus :
Les partenaires sociaux pourraient minorer ou majorer le taux de la contribution chômage de chaque employeur selon le nombre de fins de contrat de travail donnant lieu à l’ouverture du droit à chômage dans
l’entreprise.

> Contribution salariale :
La suspension de la contribution salarié d’assurance chômage prévue pour la période du 1er octobre au 31 décembre 2018 serait pérennisée, entrainant une suppression de cette contribution et son remplacement par une fraction de la CSG.

MESURES RELATIVES À L’EMPLOI :

>  Handicap :
L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés serait simplifiée à compter du 1er janvier 2020 :
Déclaration via la DSN, plus de possibilité de remplir son obligation par la passation de contrats avec des entreprises employant des handicapés, amélioration des conditions de déductions des dépenses de la contribution annuelle.

>  Travail illégal :
Il est prévu d’étendre la sanction de cessation d’activité en cas de constat de travail illégal à des entreprises intervenant en dehors d’un établissement ou d’un chantier du BTP ou d’une entreprise de travail temporaire (entreprises de gardiennage, organisateurs de spectacles….)

Un nouveau cas de dissimulation d’activité serait créé : cas où l’employeur se prévaut intentionnellement des dispositions applicables au détachement de salariés alors qu’il n’en remplit pas les conditions.

L’inspecteur du travail pourrait désormais obtenir communication et copie de tout document comptable ou professionnel ou tout autre élément d’information propres à faciliter sa mission, et pas uniquement des documents justifiant du respect des obligations déclaratives.
 
> Égalité de rémunération femmes/hommes  :
 Il serait instauré un principe général d’obligation, pour les entreprises d’un moins 50 salariés, de mesurer le respect du principe selon lequel l’employeur doit assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

 Cette obligation entrerait en vigueur le 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés et le 1er janvier 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés.

> Harcèlement sexuel  :
Il serait obligatoire d’afficher dans les lieux de travail, en plus du texte de l’article 222-33 du Code pénal prévoyant les sanctions pénales applicables en cas de harcèlement sexuel, les voies de recours civiles et pénales ouvertes et les coordonnées des services compétents.

> Élections professionnelles  :
A compter du 1er janvier 2019, les salariés sous Contrat Uniques d’Insertion (CUI-CIE ou CUI-CAE) seraient pris en compte dans le calcul des effectifs pour la mise en place du Comité Sociale et Economique.


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