Un point sur ... Les dernières décisions en matière de rupture conventionnelle

Après avoir admis en mai dernier la possibilité de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié déclaré inapte suite à un accident du travail, la Cour a rendu de nouveaux arrêts apportant des précisions en matière de formalisme de la rupture conventionnelle des contrats de travail.

Dans la droite ligne de sa jurisprudence traditionnelle, la Cour de cassation retient que l’assistance de l’employeur sans que le salarié ait lui-même été assisté lors de l’entretien précédant la signature de la convention de rupture n’entraine pas automatiquement la nullité de la convention


 POUR RAPPEL
          
En application du Code du travail, les parties conviennent d’une rupture conventionnelle lors d’un (ou plusieurs) entretien au cours duquel le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise s’il existe des représentants du personnel, ou en l’absence d’institutions représentatives, par un conseiller extérieur.

 La loi précise également que l’employeur peut se faire assister si le salarié se fait lui même assister et que chaque partie doit au préalable informer l’autre partie de sa volonté de se faire assister.

Dans l’affaire concernée (Cass. soc., 5 juin 2019, n° 18-10.901), en violation des règles légales, l’employeur avait été assisté pendant l’entretien sans que le salarié ne le soit, et sans en avertir le salarié. 

La question était de savoir si l’irrégularité de procédure devait emporter automatiquement la nullité de la convention de rupture (effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse).

La Cour répond par la négative en retenant que l’assistance de l’employeur lors de l’entretien préalable ne peut entraîner la nullité de la rupture conventionnelle que si elle a engendré une contrainte ou une pression pour le salarié qui se présente seul à l’entretien.

La solution est conforme à la jurisprudence de la Cour de cassation en matière de rupture conventionnelle, essentiellement guidée par la garantie de la liberté du consentement des parties.

A ce titre, le salarié faisait également valoir qu’il n’avait pas été informé de son droit à être assisté. Or, cet argument avait peu de chances d’être retenu dans la mesure où la loi, au contraire de la procédure de licenciement, est muette sur ce point et où la Cour avait déjà jugé en 2014 que le défaut d’information du salarié sur la possibilité de se faire assister lors de l’entretien au cours duquel les parties conviennent de la rupture conventionnelle, n’avait pas pour effet d’entraîner la nullité de la convention de rupture en l’absence de preuve d’un vice du consentement.


Dans de rares cas, la Cour attache toutefois au non-respect d’une prescription légale en matière de rupture conventionnelle l’effet automatique d’une nullité, sans que le salarié n’ait à prouver un vice de son consentement.

La Cour de cassation a jugé en 2013 que l’absence de remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié entraine la nullité de cette convention.

Par deux arrêts rendus au mois de juillet 2019, la Cour complète sa jurisprudence relative aux formalités entourant la rupture conventionnelle en jugeant qu’une convention de rupture est nulle lorsque l’exemplaire remis au salarié n’a pas été signé par l’employeur et qu’il appartient à l’employeur de prouver qu’il a bien remis cet exemplaire au salarié (Cass. soc., 3 juillet 2019, n° 17-14.232 et 18-14.414).

La nullité sera également encourue sans que le salarié n’ait à prouver un vice du consentement quand l’exemplaire de la convention n’a pas été remis directement au salarié ou a été adressé au salarié après la rupture du contrat, en même temps que son reçu pour solde de tout compte (arrêts de la Cour de cassation rendus en 2018).


A NOTER 
Pour se constituer la preuve qu’un exemplaire du formulaire de rupture a bien été remis au salarié, il est conseillé de faire signer au salarié une décharge ou un récépissé attestant qu’un exemplaire lui a été remis ou de faire apposer par le salarié sur le formulaire une mention manuscrite selon laquelle un exemplaire de la convention lui a été remis ce jour.


La Cour précise également dans un arrêt du 19 juin dernier qu’il suffit que la rétractation de l’employeur ait été envoyée au salarié à l’intérieur du délai de 15 jours pour produire effet.

 Pour rappel, le Code du travail permet à chaque partie à une convention de rupture conventionnelle de se rétracter dans les 15 jours calendaires qui suivent sa signature. Pour cela, la loi prévoit que la partie qui entend se rétracter doit envoyer une lettre à l’autre partie, par tout moyen attestant de sa date de réception.

La jurisprudence a récemment précisé que ce droit est valablement exercé à partir du moment où la lettre de rétractation est envoyée dans le délai de 15 jours, peu important sa date de réception. Cette décision avait été rendue dans une affaire où le salarié était à l’origine de la rétractation.