Un Point Sur ... Les nouvelles obligations en matière de harcèlement sexuel

La loi avenir professionnel du 5 septembre 2018 a créé de nouvelles obligations dans les entreprises pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
 
Certaines de ces obligations sont entrées en vigueur au 1er janvier 2019 : la désignation d’un référent au sein de chaque CSE, la désignation d’un référent dans les entreprises d’au moins 250 salariés et de nouvelles obligations en matière d’information des salariés.
 
 La désignation d’un référent par le CSE parmi ses membres
 
Tous les CSE, y compris ceux des entreprises de moins de 50 salariés, doivent désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (par un vote à la majorité de ses membres).
 
Le référent est désigné pour la même durée que celles des mandats.
 
Pour les CSE déjà en place, la désignation peut être faite dès le 1er janvier 2019.
 
A noter : l’obligation de désignation du référent n’est applicable que pour les nouveaux CSE et non pour les DP, CE ou CHSCT.
 
•  La désignation d’un référent dans les entreprises d’au moins 250 salariés
 
Les entreprises employant au moins 250 salariés doivent désigner un référent chargé «d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ».
 
Cette désignation a pour but de faciliter la dénonciation des faits de harcèlement auprès d’un interlocuteur unique qui pourra être une personne chargée des ressources humaines ou un salarié chargé de la prévention des risques psychosociaux dans l’entreprise (le texte ne précise pas qui peut ou ne pas être nommé référent).

Le référent a pour rôle d’enclencher les procédures destinées à mettre fin aux agissements dénoncés ou d’alerter les personnes chargées de cette mission. Le dossier constitué par le référent peut être utilisé comme preuve en cas de litige.
 
•  Les nouvelles obligations de l’employeur en matière d’information des salariés 
 
En plus de l’information des salariés sur le texte de l’article 222-33 du Code pénal qui définit l’infraction de harcèlement sexuel, ainsi que les sanctions applicables, l’employeur doit depuis le 1er janvier 2019, informer les salariés sur les voies de recours civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel.
 
L’employeur doit également informer les salariés sur les coordonnées des autorités et services compétents en la matière (adresse et numéro de téléphone) :

 -Médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement ;

-Inspecteur du travail ;
 
-Défenseur des droits ;
 
-Référent nommé parmi les membres du CSE s’il existe ; 
 
-Référent désigné dans l’entreprise si au moins 250 salariés.
 
-A noter : cette information peut être faite par tous moyens et doit être faite aux salariés, aux personnes en formation ou en stage et aux candidats à l’embauche.
 
Elle peut ainsi se faire par voie d’affichage, d’e-mail ou par la remise d’un document en main propre.

Quelles sont les sanctions applicables en cas de non-respect de ses obligations par l’employeur ?

Les textes ne prévoient pas de sanction directe spécifique en cas de manquement de l’employeur à l’ensemble des obligations listées ci-dessus. 

Cependant, les sanctions seront indirectes dans la mesure où la loi oblige l’employeur à tout mettre en œuvre pour prévenir l’apparition du harcèlement sexuel et où sa responsabilité ne pourra être écartée que s’il prouve qu’il a mis en œuvre toutes les mesures de prévention prévues par la loi, dont fait partie l’information des salariés.

 

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