UN POINT SUR...LES NOUVEAUTES DEPUIS LA PARUTION DES DÉCRETS D’APPLICATION DE LA LOI AVENIR PROFESSIONNEL

LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF), entrée en vigueur au 1er janvier 2019 (sauf exceptions) : 

 

  • Le CPF n’est plus alimenté en heures de formation mais en euros :
 
-  Chaque CPF sera crédité de 500 € par an et par salarié à temps plein, dans la limite d’un plafond de 5 000 € ;
 
-  L’alimentation du compte sera renforcée pour les salariés dont le niveau de qualification est inférieur au niveau V (800 € annuels plafonnés à 8 000 €) ;
 
-  Les salariés travaillant à mi-temps bénéficient des mêmes droits que ceux travaillant à temps plein. Pour les salariés dont la durée du travail est inférieure à un mi-temps sur l’ensemble de l’année, les droits sont calculés proportionnellement à leur durée de travail ;
 
-  Le calcul des droits des salariés est effectué par la Caisse des dépôts et consignations au moyen des données issues de la DSN.
 
-  Le montant horaire permettant la conversion en euros des heures acquises au 31 décembre 2018 au titre du CPF et de l’ancien DIF est fixé à 15 € (un CPF disposant au 31 décembre 2018 d’un crédit de 96 heures au titre du CPF et de 120 heures au titre du DIF bénéficiera au 1er janvier 2019 d’un crédit de formation de 3 240 €).
 
  • Financements supplémentaires du compte :
 
-  Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des sommes inscrites sur le CPF, le salarié peut   solliciter le versement de droits supplémentaires auprès d’organismes financeurs appelés « opérateurs de compétences » : Opco (anciens Opca/Opacif), auprès des collectivités territoriales ou lui-même compléter le financement ;
 
-  Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur qui ne respecte pas ses obligations en matière d’entretien professionnel obligatoire doit verser une pénalité dont le montant est versé sur le CPF (cf. étude sur l’entretien préalable) ;
 
-  Un accord collectif d’entreprise ou de branche peut prévoir des modalités d’alimentation du CPF plus favorables que celles prévues par la loi.  
  • Formations qui pourront désormais être financées par le CPF :

-  Toutes les actions de formation sanctionnées par une certification professionnelle et enregistrées au RNCP, celle sanctionnées par les attestation de validation de blocs de compétences et celles sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique ;

-  Comme auparavant : les actions de validation des acquis de l’expérience, les bilans de compétences, la préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules légers et désormais des poids lourds, les actions de formation d’accompagnement et de conseil dispensés aux créateurs ou repreneurs d’entreprises.
  • Simplification du départ en formation du salarié :
 
-  Lorsque le salarié souhaite mobiliser son CPF pour le financement d’une formation effectuée « en tout ou partie pendant le temps de travail », il doit effectuer une demande d’autorisation d’absence à l’employeur qui doit être adressée 60 jours avant le début de la formation d’une durée de moins de 6 mois et 120 jours avant celui d’une formation égale ou supérieure à 6 mois. L’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour répondre (l’absence de réponse valant acceptation) ;
 
-  Le salarié n’a plus l’obligation de demander l’accord de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation.
  • Financement du CPF :
 
-  A titre transitoire, pendant l’année 2019, c’est l’Opco qui prend en charge les frais de formation au titre du CPF ;
 
-  Ces frais seront ensuite pris en charge par la caisse des dépôts et consignations à compter du 1er janvier 2020.
  • Le projet de transition professionnelle (PTP) :
 
-Le congé individuel de formation (CIF) est abrogé et remplacé par le Projet de transition professionnelle (PTP) destiné à suivre des actions longues de formation visant à changer de métier dans le cadre d’un projet de transition professionnelle ;
 
-  Excepté pour les travailleurs handicapés ou en cas de licenciement économique, le salarié souhaitant  bénéficier d’un PTP, doit justifier des mêmes conditions d’ancienneté que pour l’ancien CIF (activité de 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans la même entreprise) ;
-  Les conditions de délais et de forme, ainsi que les possibilités de refus ou de report par l’employeur sont à peu de choses près identiques à celles applicables pour l’ancien CIF ;

-  La durée du PTP correspond à la durée de l’action de formation et est assimilée à une période de travail pour l’acquisition des congés payés et la détermination de l’ancienneté ;
-  Après accord de l’employeur, la demande de PTP doit être adressée par le salarié à la commission paritaire interprofessionnelle régionale de son lieu de résidence ou de son lieu de travail (les Fongecif restent toutefois compétents jusqu’à la désignation de la commission et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2019).
En cas d’acceptation de la demande, la commission prendra en charge les coûts liés au PTP (frais pédagogiques, frais de transport, repas, hébergement, rémunération du salarié et cotisations afférentes) qui sont financés en priorité par la mobilisation des droits inscrits sur le CPF du salarié et complétés par la commission ;

-  Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l’employeur devra verser au salarié sa rémunération et les charges sociales afférentes et sera remboursé par la commission dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception par la commission des documents justificatifs (bulletin de paie, justificatifs prouvant l’assiduité du salarié…) ;

-  A compter du 1er janvier 2020 : dans les entreprises de moins de 50 salariés, la rémunération est directement versée par la commission. Jusqu’au 31 décembre 2019, les entreprises de moins de 50 salariés devront verser la rémunération du salarié et se faire rembourser ensuite par la commission comme pour celles de 50 salariés et plus ;
La rémunération versée au salarié pendant le PTP correspond à un pourcentage d’un salaire moyen de référence calculé sur la base des 12 mois précédant la formation pour les salariés en CDI : 100 % du salaire moyen quand il est inférieur ou égal à 2 Smic ou 90 % du salaire moyen quand il est supérieur.
 
  • Un portail internet pour permettre au salarié de gérer son CPF :
 
-  Le portail internet www.moncompteactivite.gouv.fr permet au titulaire d’un CPF non seulement de connaître les droits qu’il a acquis, les formations éligibles ou les financements auxquels il peut prétendre, mais aussi d’assurer la prise en charge de la formation dans son intégralité (de l’inscription à la formation jusqu’au paiement des formateurs) ;
 
-  Le salarié peut ainsi désormais financer l’action de formation choisie sans passer par un intermédiaire (employeur, Opca…) ;

-  Une application mobile devrait être mise en œuvre. 
 

LE PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES, entrée en vigueur au 1er janvier 2019 

  • Le plan de formation disparait et est remplacé par le plan de développement des compétences ;
  • Ce plan comprend désormais deux types de formations : les formations dites « obligatoires » nécessairement réalisées sur le temps de travail et les formations dites « non obligatoires » réalisées sur le temps de travail ou en dehors du temps de travail sous certaines conditions ;
  • Formations « obligatoires » : toute action de formation obligatoire pour l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application de dispositions légales et réglementaires, constitue un temps de travail effectif devant donner lieu au maintien de la rémunération par l’employeur pendant sa réalisation ;
A noter : les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail, dans le cadre du plan de développement des compétences, ne donnent pas lieu au versement de l’allocation de formation, abrogée à compter du 1er janvier 2019.

A noter : en l’absence d’accord collectif, l’employeur doit obligatoirement recueillir l’accord écrit du salarié sur les actions de formation se déroulant hors du temps de travail. Cet accord peut être dénoncé par le salarié dans les 8 jours de sa conclusion.

FINANCEMENT DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE, entrée en vigueur à compter du 1er janvier 2019 sur les rémunérations versées en 2019

  • Une contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance composée de : la contribution à la formation professionnelle, dont le montant n’a pas changé (0,55 % pour les entreprises de moins de 11 salariés et 1 % pour les autres) ; la taxe d’apprentissage  (0,68 %). Aucune taxe d’apprentissage ne sera toutefois due au titre des rémunérations versées en 2019 mais uniquement au titre des rémunérations versées en 2020
  •  Une contribution supplémentaire à l’apprentissage due par les entreprises d’au moins 250 salariés : régime très peu modifié (nombre de salariés embauchés en CDI à l’issue d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage désormais retenu pour l’appréciation des quotas et seuil d’assujettissement à la contribution).
  • Une contribution dédiée au financement du CPF pour les titulaires d’un CDD : suppression de la contribution de    « 1 % Cif-CDD » due par les employeurs de salariés en CDD, remplacée par une contribution destinée au financement du CPF des salariés en CDD, toujours fixée à 1 % mais non due pour les contrats saisonniers, les contrats d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE), les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation, les contrats conclus avec des jeunes en cours de cursus scolaire ou universitaire et les CDD poursuivis par des CDI .
  • Les différentes contributions seront désormais recouvrées par l’Urssaf (toutefois, la collecte sera assurée dans un premier temps par les Opco, et ce jusqu’à la date d’entrée en vigueur d’une ordonnance que devra adopter le gouvernement et au plus tard le 1er janvier 2021).

ENTRETIEN PROFESSIONNEL, entrée en vigueur à compter du 1er janvier 2019 (sauf exceptions


La loi maintien l’obligation de tenue des entretiens professionnels tous les 2 ans et d’états des lieux récapitulatifs tous les 6 ans et introduit quelques changements :
 
  • Lors de l’entretien professionnel, l’employeur doit transmettre des informations supplémentaires au salarié : informations relatives à l’activation de son CPF, aux financements possibles du CPF et au conseil en évolution professionnelle (le conseil est assuré par Pôle emploi, l’Apec, les Missions locales, Cap Emploi et par de nouveaux opérateurs à partir du 1er janvier 2020).
  • L’entretien peut être anticipé à la demande du salarié avant la date prévue de la reprise en cas de suspension du contrat de travail (congé maternité, congé parental, arrêt longue maladie….). 
-  Un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche, peut désormais définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d’abondement par l’employeur du CPF des salariés. Il peut aussi prévoir d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié que les formations, VAE ou progression professionnelle, ainsi qu’une périodicité des entretiens autres que les 2 ans fixés par la loi.
 
-  Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, une pénalité devra être versée par l’employeur après l’entretien de bilan qui se tient tous les 6 ans, sous la forme d’un abondement du CPF du salarié d’un montant forfaitaire de 3 000 euros lorsque l’entreprise :
     - n’aura pas reçu le salarié au moins tous les 2 ans en entretien professionnel ou n’aura pas reçu le salarié au retour d’une longue absence ;
     - et ne lui aura pas permis de bénéficier d’au moins une formation non obligatoire durant les 6 années.

A noter : la pénalité de 3000 euros est versée par l’employer à son Opco durant une période transitoire courant jusqu’au 31 décembre 2019. A compter du 1er janvier 2020, la somme devra être versée à la Caisse des dépôts et consignations.

CONTRAT D’APPRENTISSAGE, contrats conclus à compter du 1er janvier 2019 (sauf exceptions)

  • Entrée en apprentissage :
-  L’âge limite d’entrée en apprentissage passe de 25 à 29 ans révolus ;

-  La durée minimale du contrat ou de la période d’apprentissage est ramenée de un an à 6 mois (la durée maximale reste fixée à 3 ans) ;

-  Le contrat d’apprentissage doit désormais mentionner la date du début de son exécution, de la période de formation pratique chez l’employeur et de la période de formation en centre de formation (CFA) (auparavant, seule la date de début d’apprentissage devait être mentionnée) ;

-  La date de début de la formation pratique chez l’employeur et celle de la période de formation en CFA ne peuvent plus être postérieures de plus de 3 mois à celle du début d’exécution du contrat ;

-  A compter du 1er janvier 2020 : la procédure d’enregistrement du contrat d’apprentissage auprès de la chambre des métiers ou de la chambre de commerce sera remplacée par un simple dépôt auprès de l’Opco.
-  A titre expérimental, jusqu’au 31 décembre 2021 pour les contrats conclus entre le 30 avril 2019 et le 31 octobre 2021, la visite d’information et de prévention pourra être réalisée pour les apprentis par un médecin de ville lorsque le service de santé au travail saisi au plus tard à la date de l’embauche ne répond pas à l’employeur dans un délai de 8 jours ou lui indique qu’aucun professionnel de santé n’est disponible dans un délai de 2 mois. Une procédure spécifique est prévue à cet effet.
 
  • Rémunération : la grille de rémunération des apprentis est révisée :
-  Pour les deux premières tranches d’âge (16-17 ans et 18-20 ans) : la rémunération est toujours fixée en % du Smic mais est améliorée de 2 points (gain d’environ 30 euros net par mois) ;
 
-  Pour la deuxième tranche d’âge (21-25 ans) : la rémunération reste la même qu’auparavant (% du Smic ou du minimum conventionnel s’il est plus favorable) ;


 -  Pour la nouvelle troisième tranche d’âge (26-29 ans) : rémunération minimale égale au Smic ou au minimum conventionnel s’il est plus favorable
  • Exécution du contrat :
-  La loi ne modifie pas les durées de travail hebdomadaire et quotidienne maximales applicables aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans (35 heures et 8 heures) mais prévoit désormais des dérogations sur simple information de l’administration, en cas de travail sur les chantiers, les travaux publics et les espaces paysagers ;

-  Le régime reste le même pour les autres activités : dérogations à titre exceptionnel par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail.
 
  • Rupture du contrat d’apprentissage :
-  Comme auparavant, pendant les 45 premiers jours de formation pratique en entreprise, consécutifs ou non, le contrat d’apprentissage peut être rompu librement par l’une ou l’autre des parties ;

-  Comme auparavant, au-delà des 45 premiers jours de formation, le contrat peut être rompu par accord écrit signé des deux parties ;

-  Désormais, au-delà des 45 premiers jours de formation, l’apprenti peut démissionner à la condition de respecter la procédure suivante :
1. saisine d’un médiateur ;
2. information de l’employeur de sa décision de quitter l’entreprise (délai minimum de 5 jours calendaires à compter de la saisine) ;
3. démission (délai minimum de 7 jours calendaires après la date à laquelle l’employeur a été informé).
- Désormais, au-delà des 45 premiers jours, l’employeur peut rompre le contrat d’apprentissage en cas de faute grave ou d’inaptitude de l’apprenti sans avoir à saisir le juge. La rupture prend la forme d’un licenciement soumis à la procédure de droit commun (en cas de licenciement pour inaptitude, l’employeur n’est tenu toutefois à aucune obligation de reclassement) ;
 
-  La loi prévoit que lorsque le CFA prononce l’exclusion définitive de l’apprenti, l’employeur peut engager une procédure de licenciement dont la cause réelle et sérieuse est constituée par l’exclusion. Si l’employeur ne licencie pas l’apprenti, ce dernier peut maintenir son contrat d’apprentissage en s’inscrivant dans un autre CFA dans un délai de 2 mois. En cas de rupture du contrat d’apprentissage par l’employeur, le CFA doit faire le nécessaire pour permettre à l’apprenti de suivre sa formation théorique pendant 6 mois, et contribuer à lui trouver un nouvel employeur.
 
  • Aide unique à l’apprentissage :
-  Mise en place d’un dispositif d’aide unique versée par l’Etat à l’employeur pour les contrats d’apprentissage conclus dans les entreprises de moins de 250 salariés afin de préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalent au plus au bac ;

-  Le montant de l’aide est fixé à  4 125 euros pour la première année, 2 000 euros pour la deuxième année et 1 200 euros pour la troisième année ;
-  Le bénéficie de l’aide est subordonné au dépôt du contrat d’apprentissage auprès des chambres consulaires en 2019 et auprès des Opco à partir de 2020 et à sa transmission au ministère chargé de la formation professionnelle par voie dématérialisée. L’aide est versée par l’agence de services et de paiement avant le paiement de la rémunération par l’employeur et chaque mois dans l’attente des données DSN. Elle n’est plus due à compter du mois suivant la date de fin du contrat en cas de rupture anticipée, et n’est pas due pour le mois considéré par une suspension du contrat conduisant au non versement de la rémunération de l’apprenti.
 

CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION, entrée en vigueur le 1er janvier 2019

  • La durée maximale du contrat de professionnalisation est portée de 24 à 36 mois.
  • La loi étend le dispositif aux personnes éloignées de l’emploi en parcours dans une structure d’insertion par l’activité économique.
  • A titre expérimental, un contrat de professionnalisation peut être conclu pour une durée de 3 ans maximum en vue d’acquérir des compétences définies par l’employeur et l’Opco, en accord avec le salarié.

 

EGALITE SALARIALE FEMMES – HOMMES, entrée en vigueur le 1er mars 2019 pour les entreprises de plus de 1000 salariés, le 1er septembre 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés et le 1er mars 2020 pour les entreprises de plus de 50 salariés.

  • Les entreprises de plus de 50 salariés doivent publier tous les ans sur leur site internet ou porter à la connaissance des salaries par tous moyens des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Les indicateurs et le niveau de résultat doivent être mis à disposition du CSE via la BDES.
  • Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, les indicateurs sont l’écart de rémunération, l’écart des augmentations  de salaires, la part des salariées ayant bénéficié d’une augmentation suite à leur retour de congé de maternité, le nombre de salariées parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (pour les entreprises de plus de 250 salariés, s’ajoutent l’écart de taux de promotion).
 
  • L’index se présente sous la forme d’une échelle de 100 points obtenus par le cumul pondéré des différents critères le nombre minimal de points devant être atteint par l’entreprise à l’issue de son évaluation est de 75/100. A défaut, des mesures correctives doivent être mises en œuvre afin d’atteindre un résultat suffisant dans un délai de 3 ans, sous peine d’une sanction pécuniaire