En date du 13 mars 2017, les partenaires sociaux avaient convenu d’une revalorisation des frais de déplacement dans le TRM, Déménagement, Logistique.
 
Pour que les nouveaux taux deviennent obligatoires pour toutes les Sociétés du secteur, nous attendions la publication de l’arrêté d’extension au Journal Officiel (JO).
 
Il vient d’arriver au JO du 18 août.
 
Les nouveaux montants sont donc désormais obligatoires pour toutes les Sociétés à compter du lendemain de la publication de l’arrêté, soit le 19 août 2017.

Investi par la Loi du pouvoir de direction et de contrôle des salariés placés sous sa subordination juridique, l'employeur est tenu de garantir ceux-ci à raison des actes ou faits qu'ils passent ou accomplissent en exécution du contrat de travail.

Des indemnités qui constituent un remboursement de frais et non un complément de salaire n'ont pas à être intégrées dans la rémunération due aux représentants du personnel au titre des heures de délégation. Tel est le cas, des indemnités de grand déplacement visées dans la CCN des Transports routiers.

La salariée, qui pendant ses congés payés, travaille chez un concurrent qui intervient dans le même secteur d'activité et dans la même zone géographique commet une faute grave. Dans un tel contexte l'employeur est dispensé d’établir l’existence d'un préjudice.

En matière d’obligation de résultat (qui incombe au garagiste), il y a un inversement de la charge de la preuve au profit du client. Il appartient donc au garagiste de démontrer qu’une cause étrangère l’a empêché de parvenir au résultat attendu (la réparation du véhicule) pour s’exonérer de toute responsabilité (article 1231-1 du code civil).

En principe, la garde du véhicule appartient au propriétaire de la chose. Au sens de l'article 1242 alinéa 1 du code civil, on est responsable des dommages causés par les choses que l'on a sous sa garde.
Le propriétaire du véhicule est donc en premier lieu présumé responsable des dommages causés par la chose placée sous sa garde à moins qu'il prouve que le véhicule n'était plus sous sa garde mais celui d'un tiers comme le garagiste.

Le 13 décembre 2016, la CSD et l’UNOSTRA côté employeur la CFDT, CFTC et la CFE-CGC côté salarié avaient signé un accord portant revalorisation des salaires dans le secteur du déménagement.
 

La responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde. Les reconnaissances de dettes, qui avaient pour objet les sommes réglées par l'employeur pour indemniser les victimes des détournements commis par le salarié et qui fondaient le licenciement pour faute grave, ne sont pas légales.

L’inaptitude physique du salarié, sans mentionner l’impossibilité de reclassement n’est pas un motif précis de licenciement (1er arrêt). L’absence de la consultation obligatoire des délégués du personnel et la méconnaissance par l’employeur des mentions indispensables dans la lettre de licenciement du salarié déclaré inapte ne peuvent être sanctionnées que par une seule indemnité, d’un montant prévu par l'article L. 1226-15 du Code du travail (2ème arrêt)

Cela faisait bien longtemps que nous n’avions pas abordé le sujet du bulletin simplifié.
 
Pour rappel, pour ceux qui prennent le train en marche, le bulletin de paie simplifié est entré en vigueur au 1er janvier 2017 pour les entreprises d’au moins 300 salariés.
 
Pour celles ayant moins de 300 salariés, leur tour viendra le 1er janvier 2018.
 
Parmi les textes traitant du sujet, nous pouvions relever un Décret daté du 25 février 2016 et un Arrêté de la même date.

Suite à un mouvement de blocage de la CGT, il a été fixé au 16 juin une réunion portant sur la sécurité et la santé afin d’envisager notamment la révision du Contrat type matières dangereuses.
 

La finalité même de l'entretien préalable et les règles liées à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour conduire la procédure de licenciement . Par conséquent la signature pour ordre de la lettre de licenciement au nom de l'employeur par une telle personne ne peut être admise.
Dans une telle situation, le licenciement ne peut être que considéré sans cause réelle et sérieuse.

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, de prendre la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie.

Depuis août 2016, en application d’une Loi d’août 2015 d’un certain Emmanuel Macron, les salariés comme les employeurs (sic) peuvent se faire assister et/ou représenter par un défenseur syndical devant les Conseils de prud’hommes et les Cours d’appel en matière prud’homale.