Actualités

25 Sep

JURISPRUDENCE : Inaptitude et recherche de reclassement

L'employeur exploitant un magasin sous l'enseigne E.Leclerc, n'a pas rempli son obligation de reclassement à l'égard d'un salarié déclaré physiquement inapte dès lors qu'il ne démontre pas son impossibilité d'assurer une permutation du personnel avec d'autres entreprises appartenant au même réseau de distribution et ayant des activités, des objectifs et des emplois identiques.

Cass. soc, 22 septembre 2016, n°15-13849

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14 Sep

JURISPRUDENCE : Différence de traitement et critères objectifs

Une différence de traitement établie par engagement unilatéral ne peut être pratiquée entre des salariés relevant d'établissements différents et exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elle repose sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. Tel peut être est le cas, avec le critère de la disparité du coût de la vie.

Cass. soc, 14 septembre 2016, n°15-11 386

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12 Sep

Distinguer la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire

Ce que j'ai fait
« J’ai convoqué mon salarié à entretien préalable en vue d’un licenciement pour faute grave. Je l’ai mis à pied à titre conservatoire pendant la durée de la procédure. Lors de l’entretien, je me suis rendu compte que je n’avais pas assez d’éléments pour aller sur un licenciement. J’ai donc décidé de donner une sanction à la place. J’ai n’ai donc pas payé les jours de mise à pied conservatoire à mon salarié en guise de sanction ».

Ce que dit la Jurisprudence

En cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé en attendant la décision définitive de licenciement. La mise à pied conservatoire n'est pas une sanction. Cette mesure permet à l'employeur qui la notifie au salarié de suspendre provisoirement l'activité d'un salarié dont la présence pourrait nuire à l'entreprise. En cas de refus de licenciement, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit.

Ce que vous auriez dû faire

La mise à pied conservatoire n’étant pas une sanction, lorsque la procédure de licenciement est terminée, soit l’employeur prononce le licenciement et dans ce cas, la mise à pied conservatoire qui a accompagné la procédure de licenciement n'a pas à être rémunérée ; soit il ne prononce pas le licenciement. Dans ce dernier cas, les effets de la mise à pied conservatoire, à savoir le non-paiement du salaire et l’éloignement du salarié de l’entreprise s’arrêtent. L’employeur peut alors prendre différentes mesures.

Vous deviez déterminer quelle sanction vous souhaitiez prendre :

- une sanction mineure, tel un avertissement ou un blâme. Dans ce cas, l'employeur doit maintenir le salaire correspondant à la période de la mise à pied. À défaut, la privation de salaire constituerait une sanction illicite en application du principe selon lequel une même faute ne peut faire l'objet de deux sanctions successives ;

- une mise à pied disciplinaire. Vous n’avez pas payé les jours de mise à pied conservatoire en guise de sanction. La mise à pied conservatoire n’étant pas une sanction disciplinaire, il vous appartenait de transformer cette mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire. Cependant, il ne suffisait pas de transformer les jours de mise à pied conservatoire en disciplinaire. En effet, vous auriez dû vérifier dans le règlement intérieur le nombre maximal de jours de mise à pied disciplinaire possible.

Petit rappel sur le règlement intérieur. Lorsqu’il est obligatoire (dans les entreprises de plus de 20 salariés), et qu’il n’a pas été mis en place, il n’est pas possible de prononcer une mise à pied disciplinaire. De plus, le nombre de jours de mise à pied disciplinaire doit être prononcé proportionnellement au faits reprochés au salarié. Ainsi, le nombre de jours de mise à pied conservatoire non transformé en mise à pied disciplinaire est payé au salarié.

Enfin, il vous appartenait de notifier au salarié la mise à pied disciplinaire par écrit, au plus tôt le troisième jour ouvrable après la date de l’entretien.

Par Laurette Nyoka

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12 Sep

Bien fixer les congés payés d’un salarié

Ce que j'ai fait
"Très occupé avant la période estivale, j’ai comme chaque année tardé à déterminer les dates de congés payés de mes salariés. J’ai donc été contraint, pour certains d’entre eux, de fixer les dates de congés payés 15 jours avant leur départ effectif en vacances, ce qui m’a valu quelques reproches. Je me suis également trouvé face à l’obligation de modifier au dernier moment les dates de congés payés de deux autres de mes salariés."

Ce que vous auriez dû faire

Le processus de fixation des congés payés relève du pouvoir de direction de l’employeur. Pour autant, celui-ci n’est pas en mesure fixer ceux-ci si certaines règles ne sont pas respectées. Ainsi et pour pouvoir imposer les dates de congés payés à l’un de ses salariés, l’employeur est notamment tenu de respecter un délai de prévenance d’un mois a minima.
Il vous appartenait donc de fixer les dates de congés payés de vos salariés tout en respectant ce délai d’un mois, lequel vise à garantir au salarié un temps suffisant pour s’organiser dans sa vie personnelle.
Pour exemple, et si vous souhaitiez que l’un de vos salariés parte en congés payés du 15 au 30 juillet 2016, il convenait de l’en informer au plus tard le 15 juin 2016.
Les congés de certains de vos salariés ayant été fixés avec un délai de prévenance réduit de 15 jours, ceux-ci étaient donc en mesure de refuser les dates que vous souhaitiez leur imposer.
Bien plus, cela n’aurait pas pu être sanctionné disciplinairement du fait du non-respect de vos obligations.
Par ailleurs et une fois les dates de congés payés sont fixées, l’employeur est par principe tenu de respecter celles-ci. Il ne peut ainsi les modifier qu’à certaines conditions.
Ainsi, et sauf à justifier de circonstances exceptionnelles ou de l’accord exprès du salarié, les dates de congés initialement fixées par l’employeur ne peuvent être modifiées dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ. Pour exemple, les dates de congés payés d’un salarié devant partir en vacances le 15 juillet peuvent être modifiées à condition qu’il soit prévenu avant le 15 juin 2016. En l’espèce, vous n’étiez donc pas en situation de pouvoir modifier les dates de congés payés de vos deux salariés au dernier moment sauf à pouvoir justifier de circonstances exceptionnelles (ex : transports imprévus) ou de leur accord exprès. Là encore, vos deux salariés étaient en mesure de refuser la modification sans pouvoir craindre d’être sanctionnés disciplinairement.
Quoi qu’il en soit et dans l’hypothèse où vous intervenez dans la fixation ou la modification de dates de congés payés en respectant les délais évoqués ci-dessus, il est fortement conseillé de procéder par voie de courrier remis en main propre ou par lettre avec avis de réception en cas de difficultés rencontrées avec le salarié. Cela vous permettra de faire la preuve du respect de vos obligations en cas de contentieux.

Ce que dit la loi

La période de prise des congés est fixée par la convention collective applicable à l’établissement ou, à défaut, par l’employeur conformément aux usages et après consultation des délégués du personnel (DP) et du comité d’entreprise (CE). À l’intérieur de la période de congés et à moins que l’ordre des départs ne résulte de la convention collective ou des usages, cet ordre est fixé par l’employeur après avis, le cas échéant, des délégués du personnel.
L’ordre des départs est communiqué à chaque salarié un mois avant son départ et affiché dans les locaux normalement accessibles, sous peine de devoir indemniser le salarié qui n’aurait pas pris ses congés. L’employeur ne saurait invoquer des circonstances exceptionnelles pour ne pas respecter ce délai de prévenance. Cette possibilité n’est prévue, en effet, qu’en cas de modification des dates de départ déjà fixées. 
 

Par Matthieu Guilbert

 

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12 Sep

JURISPRUDENCE : Modalités de mise en place des astreintes

Ayant constaté que les salariées avaient mis en place de leur propre initiative un service d'appel téléphonique en dehors de leurs heures de travail et que la seule connaissance par l'employeur d'une situation de fait créée par ces salariées ne saurait transformer cette situation en astreinte, la Cour d'appel a pu décider, sans encourir les griefs du moyen, que les périodes litigieuses ne constituaient pas des périodes d'astreinte.

Cass. soc, 8 septembre 2016, n°14-26825

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8 Sep

Echéancier de la Loi Travail

Selon un échéancier publié sur Légifrance, nous apprenons que la très grande majorité des textes d’application à savoir, la centaine de Décrets attendus, devraient voir le jour d’ici décembre.

Il va donc y avoir du pain sur la planche d’ici la fin de l’année et, à n’en pas douter, quelques couacs ! (à vouloir en faire trop en si peu de temps …).

Affaire à suivre …

Echéancier sur la Loi Travail du 8 septembre 2016

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2 Sep

Montant du RSA

Le montant du Revenu de Solidarité Active a été revalorisé au 1er septembre 2016 de 2%.
A cette date, le RSA pour une personne seule est de 535,17 € par mois.
De fait, en cas de saisie sur salaire, la fraction absolument insaisissable est fixée au même seuil. 

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