Actualités

30 Nov

La sanction disciplinaire et le règlement intérieur

Problématique :

J’ai pris, il y a 15 jours de cela, un avertissement à l’encontre d’un de mes chauffeurs qui arrive systématiquement en retard le matin. Il est venu me voir ce matin en m’indiquant que je n’avais décidément « pas de chance » puisque ma sanction n’était pas valable. Pour affirmer cela haut et fort, il prétend que faute de règlement intérieur (alors que j’ai plus de 20 salariés habituellement dans l’entreprise), l’avertissement ne serait pas valable.
 

A-t-il encore raison ?
 
Réponse :

Malheureusement, c’est à craindre …
 
En 1er lieu, rappelons que le règlement intérieur doit obligatoirement exister dans les Sociétés qui comprennent habituellement un effectif d’au moins 20 salariés. Sous cette notion, il faut entendre qu’un tel document est obligatoire si le seuil de 20 salariés est atteint ou dépassé durant 6 mois.
 
Par ailleurs, le règlement intérieur a notamment pour finalité de fixer les règles générales et permanentes relatives à la discipline au titre desquelles nous trouvons la nature et l’échelle des sanctions. En partant de ce principe, la Cour d’appel de Rennes dans une décision du 7 septembre 2016 (CA Rennes, 7 septembre 2016, n°14/04110) a décidé que faute d’avoir un règlement intérieur qui sert de fondement (alors que c’était une obligation eu égard à l’effectif de la Société), l’avertissement prononcé était nul.
 
Dans la présente espèce, il convient donc de retenir que si vous deviez mettre en place un règlement intérieur et que tel n’est pas le cas, les différentes sanctions prises seraient susceptibles d’être annulées. Seul le licenciement n’est pas susceptible d’être remis en cause par le défaut de mise en place du règlement intérieur, étant prévu directement par le Code du travail. Votre salarié a donc, une fois encore, raison lorsqu’il affirme que la sanction prise ne serait pas valable.
 

Une mise en conformité rapide s’impose.
 
Ce serait bien dommage de s’embarrasser à faire de la paperasse, des entretiens préalables à sanction…si c’est pour voir tout cela jeter à la poubelle, suite à l’intervention des Juges. Il est donc impératif de s’assurer que vous êtes bien couverts par un tel document.
 

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30 Nov

Les sanctions disciplinaires et l’entretien préalable

Voici ci dessous un cas pratique sur les sanctions disciplinaires et l’entretien préalablz

Problématique :
J’envisage de prendre une sanction disciplinaire à l’encontre d’un de mes salariés, en l’espèce un avertissement, dois-je dans un tel cas convoquer mon salarié à un entretien préalable ?
 
 
Réponse :

Non … sauf exception prévu dans les dispositions conventionnelles et/ou dans le règlement intérieur.
 
D’abord, il convient de rappeler qu’il convient généralement d’opérer une distinction entre les sanctions dites mineures et celles dites lourdes. S’agissant des sanctions considérées comme mineures, à savoir celles qui n’ont pas d’incidence immédiate ou future sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération, l’entretien préalable n’est pas obligatoire.
 
Il en va ainsi, d’un avertissement et d’une sanction de même nature (ou niveau) tel que généralement le blâme. Article L 1332-2 du Code du travail
 
Ainsi, un employeur qui constate un fait fautif, peut adresser immédiatement à son salarié une lettre d’avertissement, sans avoir besoin de recueillir au préalable l’avis du salarié à l’occasion d’un entretien. Il en ira différemment si le règlement intérieur et/ou la Convention collective applicable prévoient des dispositions spécifiques. Il est ainsi possible que la Convention collective prévoit l’obligation d’organiser, dans tous les cas, un entretien préalable.
 
Le règlement intérieur institué dans la Société peut également prévoir une telle contrainte pour l’employeur. Dans un tel contexte, l’employeur n’aura pas le choix et devra obligatoirement convoquer le salarié à un entretien. A défaut de respecter une telle procédure il s’expose, en cas de contentieux, à l’annulation de la sanction prononcée.
 
Par ailleurs, lorsqu’une telle procédure disciplinaire s’impose, il convient de retenir aussi le fait que la notification (l’envoi du courrier de sanction) devra intervenir sous peine de nullité dans un délai d’un mois suite à l’entretien. D’autre part, certaines Conventions collectives stipulent qu’un licenciement disciplinaire (hors le cas de la faute grave) doit obligatoirement être précédé par exemple de deux sanctions.
 
La conséquence indirecte d’une telle rédaction est d’obliger l’employeur à prévoir des entretiens y compris pour deux avertissements qui feront offices des deux sanctions disciplinaires préalables.
 
En effet, si un avertissement ne nécessite généralement pas d’entretien, c’est sous réserve qu’une telle sanction n’emporte pas de conséquence immédiate ou future sur la présence de l’intéressé dans la Société.
Cass. soc, 13 février 2013, n°11-27615
 
Il ressort de ce qui précède qu’avant d’envisager toute sanction disciplinaire, il est impératif de se reporter à la Convention collective et au règlement intérieur. Si dans le secteur du Transport Routier, nous sommes tranquilles pour le contenu de la Convention collective (qui ne mentionne rien de spécifique concernant la procédure disciplinaire), que dit votre règlement intérieur ?
 
Enfin, attention aux excès de zèle ! Ainsi si un employeur qui n’y est pas obligé par la Convention collective ou le règlement intérieur, décide néanmoins de convoquer le salarié à un entretien (par exemple, pour donner un ton plus solennel à la sanction envisagée), il devra alors respecter toute la procédure disciplinaire. De la sorte, la sanction devra être notifiée impérativement dans le délai d’un mois, suite à la date d’entretien et ce, même s’il s’agit d’un « simple » avertissement.
 

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30 Nov

Le renouvellement du CDD

Vous trouverez ci dessous un exemple de cas pratique sur le theme "renouvellement du CDD"

Problématique :

J’ai recruté un salarié en Contrat à Durée Déterminée (CDD) le 17 octobre 2016 pour un surcroît temporaire d’activité. Ce CDD était prévu jusqu’au 4 décembre 2016. Finalement, j’ai constaté que le surcroît temporaire d’activité allait durer plus longtemps que prévu soit jusqu’au 31 décembre.
 
J’ai donc remis au salarié un avenant de renouvellement le 30 novembre. Il me l’a daté du 5 décembre et me l’a remis signé à cette date.
 
Peu de temps après, le salarié vient me voir (un sourire en coin…) et me dit que la procédure de renouvellement n’était pas bonne et qu’il est désormais en CDI.

Qu’en est-il ?
 
Réponse :
 
Malheureusement, votre salarié a raison. Pourquoi, me direz-vous ?
 
Et bien, parce le renouvellement des CDD suit un formalisme très rigoureux et qu’il convient de bien appréhender à quelle date non seulement l’avenant doit être remis au salarié mais également et surtout, à quelle date il doit être signé.
 
L’article L 1243-13 du Code du travail prévoit, notamment que les conditions de renouvellement à défaut d’être prévues dans le contrat initial, devront faire l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme du contrat.
 
Si on prend au pied de la lettre l’utilisation du terme « soumis », nous pourrions croire que ce qui est exigé par le législateur, c’est uniquement que l’avenant soit communiqué au salarié avant la fin du CDD initial (avec la preuve de la date certaine telle qu’une remise en main propre contre décharge).
 
Si c’est peut-être ce qu’a voulu dire le législateur (allez savoir, ma brave dame, ce qu’il lui est passé par la tête !!!), les Juges avec l’esprit « pinailleur » qu’on leur connait, préfèrent employer le terme « conclu » en lieu et place de « soumis ».
 
Et si les mots ont un sens, on constate immédiatement la différence entre les deux notions.
 
Là où le Code du travail parle bien maladroitement (et pourtant, il a fait soi-disant l’objet d’une simplification…) de soumettre un avenant au salarié avant le terme initialement prévu, le Juge évoque quant à lui la conclusion de l’avenant avant ce même terme.
 
Soumettre, n’est pas conclure. C’est ce que les Juges ont récemment rappelé, dans un arrêt du 5 octobre 2016 (Cass. soc, 15-17458).
 
Dans le cas qui nous intéresse, si l’avenant a bien été soumis au salarié le 30 novembre (soit avant le terme initialement fixé au 4 décembre), il n’a été conclu (sous-entendu signé par le salarié) que le 5 décembre…
 
L’affaire est entendu, le salarié (« bien malin », certains diront « vicieux », c’est au choix !) peut revendiquer un CDI. C’est déjà noël avant l’heure pour lui …

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28 Nov

JURISPRUDENCE : Inaptitude et recherche de reclassement

Il appartient à l’employeur (qui peut tenir compte de l’avis du salarié déclaré inapte), de justifier qu’il n’a pas pu le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités.
Cette justification passe par l’évaluation préalable de la mise en œuvre de mesures telles que :
- mutations,

- transformations de poste de travail,

- ou aménagement du temps de travail.
Et au terme d’une recherche sérieuse, effectuée au sein de l’entreprise et des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.
L’appréciation du caractère sérieux de la recherche de reclassement relève du pouvoir souverain des juges du fond.

Cass. soc 23 novembre 2016, n°15-18092 et n° 14-26398

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28 Nov

Barème indicatif des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Souvenez-vous …
 
La Loi dite MACRON d’août 2015 lançait l’idée de créer un référentiel permettant d’aider les Juges prud’homaux dans la fixation des dommages et intérêts en cas de licenciement abusif.
 
1,5 an plus tard, le texte réglementaire vient de voir le jour.
 
On a failli attendre !!!
 
L’article L 1235-1 du Code du travail, dispose que ce barème indicatif détermine le montant de l'indemnité pour licenciement abusif susceptible d'être alloué au salarié en fonction notamment de son ancienneté, de son âge et de sa situation par rapport à l'emploi.
 
S'ajoutera à ce montant, les indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles dues par ailleurs (par exemple indemnités de licenciement et de préavis…).
 
Enfin, il convient de préciser que ces montants ne sont que facultatifs.
 
Les Juges n’y sont pas tenus sauf si les deux parties au procès demandent expressément l’application de ce barème.
 
L’espoir fait vivre …

Décret n°2016-1581 du 23 novembre 2016

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26 Nov

Généralisation de la DSN

Au JO du 23 novembre 2016, est paru un Décret permettant la mise en œuvre de la phase 3 de la généralisation de la DSN.
 
Ce texte réglementaire, entre autres choses, prévoit que la DSN devient la déclaration sociale que les employeurs doivent utiliser pour déclarer et payer les cotisations aux organismes sociaux autres que les Urssaf, notamment les caisses de la MSA, l'AGIRC-ARRCO, les organismes complémentaires gestionnaires de contrats collectifs d'entreprise et certains régimes spéciaux ou professionnels.
 
Dans le cadre de la dernière phase de mise en œuvre de la DSN, ce texte élargit une nouvelle fois le nombre de déclarations auxquelles la DSN se substitue.
 
Ainsi, l’employeur est réputé avoir accompli les déclarations ou formalités suivantes : :
 
-      la déclaration des rémunérations imposables (pour le prélèvement à la source) ;
-      les formalités liées aux régimes spéciaux et aux caisses de congés payés ;
-      les formalités permettant l’alimentation du CPF (compte personnel de formation) ;
-      la déclaration des facteurs de risques professionnels (compte pénibilité) ;
-      la déclaration des effectifs nécessaires à l’affectation du produit de la valeur ajoutée des entreprises.
 
Par ailleurs, le Décret modifie également les dispositions relatives au recouvrement des cotisations sociales, en précisant que les cotisations sont versées à la même date que la transmission mensuelle de la DSN, le 5 ou le 15 de chaque mois. Les employeurs de moins de 11 salariés pourront opter pour un paiement trimestriel de leurs cotisations sociales.

Décret n°2016-1567 du 21 novembre 2016

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21 Nov

Le bulletin de salaire au 1er janvier 2017

Petite piqure de rappel !!!
 
Dans un gros mois, les entreprises d’au moins 300 salariés devront faire évoluer la présentation du bulletin de salaire.
 
En effet, conformément à un Décret et à un Arrêté, tous deux datés de février 2016, les employeurs devront au 1er janvier prochain modifier la présentation des bulletins de paye.
 
Pour les Sociétés de moins de 300 salariés, un sursis leur est octroyé puisqu’ils devront s’y employer qu’à compter du 1er janvier 2018.
 
La finalité de ce changement, dixit l’administration, est de rendre plus lisible le contenu de la fiche de paye.
 
C’est sûr qu’actuellement, il faut être sacrément motivé pour se plonger dans les méandres de l’examen d’un bulletin de paye.
 
En conséquence, face à une telle situation, l’administration a donc pris les choses en main (attention, cela va faire mal !!!) et décider de regrouper des rubriques dans une logique d’ailleurs qui tient plus de la clarification que de la simplification.
 
A ce titre, rappelons que les deux textes évoqués ci-dessus prévoient des modifications portant notamment sur :
 
- l'inscription des montants, assiettes et taux des cotisations et contributions d'origine légale et conventionnelle, à la charge de l'employeur et du salarié, avant déduction des exonérations et exemptions. Toutefois, les charges patronales y apparaissent sous forme de "valeur" et non pas avec la mention des assiettes et des taux ;
- la suppression de la référence de l'organisme de recouvrement des cotisations de sécurité sociale, l'Urssaf dans le régime général, ainsi que du numéro sous lequel les cotisations sont versées. Demeurent, toutefois le code NAF et les numéros SIREN ou SIRET ;
- l'inscription du montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales appliquées à la rémunération brute ;
- l'inscription du montant total des cotisations et contributions à la charge de l'employeur, déduction faite des exonérations et exemptions de ces mêmes cotisations et contributions ;
 
Cette présentation est illustrée par l'Arrêté qui distingue deux modèles de bulletin de paye : un pour les cadres et un autre pour les non-cadres.
 
Rappelons que tout manquement concernant le bulletin de paye, y compris sa présentation, est pénalement sanctionné par une contravention de 3ème classe (450 € maximum par infraction). Quand on aime, on ne compte pas…
 
Outre cette évolution au 1er janvier 2017, une autre concerne cette fois toutes les Sociétés quelque soit l’effectif.
 
Sous réserve de la parution d’ici là des Décrets, au 1er janvier le bulletin de salaire sera par défaut dématérialisé.
 
A ce jour, lorsqu’un employeur souhaite mettre en place le bulletin de paye dématérialisé dans sa Société, il doit obtenir l’accord du salarié (le principe étant la version papier).
 
Patatras au 1er prochain, c’est le raisonnement inverse qu’il conviendra d’avoir.
 
A savoir, que le principe devient le bulletin de paye dématérialisé sauf opposition du salarié.
 
L’employeur pourra donc décider d’avoir recours au bulletin sous forme électronique si le salarié ne trouve rien à y redire.
 
Selon le texte réglementaire mentionné ci-dessus, la remise du bulletin dématérialisé par l’employeur devra s’effectuer dans des conditions de nature à garantir l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des données.
 
Selon un texte en préparation, cette exigence de disponibilité serait garantie par l’employeur soit pendant 50 ans, soit jusqu’à ce que le salarié ait atteint 75 ans.
 
Enfin, la remise du bulletin de paie électronique devra aussi permettre de garantir l’accessibilité du bulletin de paie dématérialisé dans le cadre du service associé au compte personnel d’activité. L’accessibilité de ce service en ligne serait assurée par l’employeur.

Décret n°2016-190 du 25 février 2016 relatif aux mentions sur les bulletins de paye
Arrêté du 25 février 2016 portant regroupement des mentions sur le bulletin de paye

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20 Nov

CONVENTION COLLECTIVE : NAO 2017 dans le TRM

La 1ère réunion portant sur les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) 2017 relatives aux revalorisations des salaires conventionnels et des indemnités de déplacement du Transports Routiers de Marchandise (TRM) a eu lieu le 18 novembre 2016.
 
Quoi de neuf, me direz-vous ?
 
Les Organisations Patronales, toutes en cœur (elles préparent, sans doute, la sortie nocturne du 24 décembre) à savoir la FNTR, TLF, l’OTRE et l’UNOSTRA ont proposé une revalorisation des grilles de rémunération à hauteur de 0,2 % sur une base linéaire (pour toutes les catégories de personnels et tous les coefficients).
 
Pour la proposition portant sur la revalorisation des frais de déplacement, c’est le même taux (tout est à + 0,2 %, ce sont les soldes avant l’heure !!!) qui a été soumis aux syndicats de salariés.
 
Qu’en disent les organisations syndicales de salariés ?
 
Telles des « vierges effarouchées », elles rejettent ces deux propositions, qu’elles considèrent comme nettement insuffisantes.
 
Prochain épisode, le 23 décembre… pour se mettre en appétit avant le réveillon !!!

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20 Nov

Décrets de la Loi Travail portant sur la durée du travail

La très controversée Loi dite « EL KHOMRI », comme nous avons pu le voir à l’occasion de précédentes actualités, nécessitent de très nombreux textes d’application.
 
Telles les feuilles en automne, voilà plusieurs Décrets qui viennent de tomber au JO du 19 novembre 2016.
 
Concrètement ces textes, qui bien que nécessaire à l’application de la Loi, n’apportent rien de bien nouveau à ce que nous savions déjà.
 
Il s’agit davantage d’une recodification de plusieurs articles du Code du travail qu’autre chose.
 
Ils permettent notamment, dans les différentes dispositions touchant à la durée du travail au sens large, l’application de la nouvelle architecture du Code du travail, à savoir :
 
-      ce qui est d’ordre public (impossible d’y déroger) ;
-      ce qui peut être négocié par accord d’entreprise et qui pourra déroger à une Convention collective ;
-      ce qui s’applique à défaut d’accord (les dispositions supplétives).
 
Toutes ces modifications s’appliqueront à compter du 1er janvier 2017.

Décret n°2016-1551 et
Décret n°2016-1553 du 18 novembre 2016

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15 Nov

JURISPRUDENCE : Inaptitude et état de grossesse

L'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement et il ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement constatée que s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée non liée à l'état de grossesse ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir le contrat.

La lettre de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement ne mentionnait aucun des motifs limitativement exigés par l'article L. 1225-4 du code du travail, la Cour d'appel, qui en a exactement déduit que le licenciement était nul.

Cass. soc, 3 novembre 2016, n°15-15333

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13 Nov

JURISPRUDENCE : Affectation occasionnelle d’un salarié en dehors du secteur géographique

Si l'affectation occasionnelle d'un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ou des limites prévues par une clause contractuelle de mobilité géographique peut ne pas constituer une modification de son contrat de travail, il n'en est ainsi que lorsque cette affectation est motivée par l'intérêt de l'entreprise, qu'elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles, et que le salarié est informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l'affectation et de sa durée prévisible.

Cass. soc, 3 novembre 2016, n°15-10950

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7 Nov

Les changements réglementaires programmés pour 2017

Alors que les 2 habituelles Lois de fin d’année (la Loi de financement de la sécurité sociale et sa petite sœur, la Loi de finances pour 2017) ne sont pas encore parues, nous connaissons dès à présent quelques changements programmés pour janvier prochain.
 
Revue de détail de ces cadeaux de noël avant l’heure, dont nous nous passerions bien…

- Cotisations retraite au régime général :
Au 1er janvier 2017, selon les termes du Décret n° 2014-1531 du 17 décembre 2014, le taux de la cotisation vieillesse déplafonnée passera de 0,35% à 0,40% pour la part salariale et de 1,85% à 1,90% pour la part patronale.

- Cotisations pénibilité : 
A la même date, toutes les entreprises seront redevables de la cotisation pénibilité de base au taux de 0,01% sur la totalité de la rémunération (y compris, celles qui ne sont absolument pas concernées par la pénibilité). Qui a parlé de baisse d’impôt ???
En outre, celles qui exposeront leurs salariés à des risques de pénibilité seront redevables d’une cotisation additionnelle de 0,2% en cas de mono-exposition (exposition à un seul critère de pénibilité) et de 0,4% en cas de poly-exposition (exposition à plusieurs critères de pénibilité).
 

- La réduction dite FILLON :
En application du Décret n° 2015-1852 du 29 décembre 2015, la réduction dite FILLON va connaitre une énième évolution au 1er janvier 2017.

• Pour les employeurs de moins de 20 salariés, redevables du FNAL au taux de 0,10% sur les rémunérations plafonnées, la formule de calcul de la réduction pour 2017 sera la suivante :
Rémunération annuelle x [(0,2807/0,6) x (1,6 x Smic calculé sur un an/rémunération annuelle brute – 1)].

• Pour les employeurs de 20 salariés et plus, redevables du FNAL au taux de 0,50% sur les rémunérations plafonnées, la formule de calcul de la réduction est :
Rémunération annuelle x [(0,2847/0,6) x (1,6 x Smic calculé sur un an / rémunération annuelle brute – 1)].
 

- La généralisation de la DSN :
Dans le régime général, à compter de la paie de janvier 2017, toutes les entreprises devront effectuer une déclaration sociale nominative mensuelle.
 

- Un nouveau critère applicable au contrat responsable « Mutuelle » :
Les contributions patronales aux régimes complémentaires « frais de santé » collectifs et obligatoires (appelés plus classiquement, mutuelles) sont exonérées de cotisations sous certaines conditions et limites.
 
Au 1er janvier, pour bénéficier de la précieuse exonération, ces garanties devront notamment être conformes au cahier des charges des « contrats responsables », lequel suppose, notamment de prendre en charge les dépassements tarifaires pour les soins délivrés en 2017 par les médecins n’ayant pas adhéré au contrat d’accès aux soins dans la limite de 100% (au lieu de 125%).
 
Ces remboursements devront, également, être inférieurs d’au moins 20% à ceux des adhérents.

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