Actualités

30 Jan

JURISPRUDENCE : Temps partiel et mentions contractuelles obligatoires

Il résulte de l'article L. 3123-14 du Code du travail que le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de cette durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Ce texte n'exige pas la mention par le contrat de travail ou l'avenant des horaires de travail.

Cass. soc, 14 décembre 2016, n°15-16131

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28 Jan

Décret relatif à la consultation des salariés sur les accords d’entreprise

Comme nous l’avions évoqué notamment, dans notre Actualité Juridique Judicial du 10 octobre 2016, la Loi Travail a profondément remanié la procédure de conclusion et de validité des accords d’entreprise.
 
Cependant, si la Loi date du 8 août 2016, un texte réglementaire était nécessaire pour préciser les modalités de la consultation des salariés.
 
C’est chose faite avec le Décret du 20 décembre, publié au Journal Officiel le 22 décembre 2016.
 
Rappelons que la nouvelle procédure ne vise, depuis le 1er janvier 2017, que les accords portant sur les thèmes de la durée du travail, des repos et des congés.
 
Les accords collectifs portant sur d’autres thématiques demeurent dans l’immédiat régis par les anciennes règles et ce, jusqu’au 31 août 2019.
 
Pour être valides, ces accords doivent être majoritaires, c’est-à-dire avoir été signés par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au 1er tour des dernières élections professionnelles.

Néanmoins, même si ce n’est pas le cas, tout n’est pas perdu puisque la Loi Travail a prévu une procédure de rattrapage par référendum pour les accords d’entreprise signés par des syndicats minoritaires ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections professionnelles. 

Dans un tel cas, l’accord sera en effet valide s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
 
Le Décret du 20 décembre 2016 fixe les modalités de cette consultation qui s’apparente à un référendum.
 
Ce texte précise également, pour les Sociétés ne disposant pas de Délégué syndical, les modalités de consultation lorsqu’un accord d’entreprise est signé avec un Représentant du personnel élu mandaté ou un salarié non élu mandaté par une organisation syndicale représentative.

Décret n°2016-1797 du 20 décembre 2016

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24 Jan

JURISPRUDENCE : Défaut de maîtrise et licenciement pour faute grave

Le défaut de maîtrise du véhicule et l'absence de port de la ceinture de sécurité étant établis, les Juges peuvent en déduire que ce comportement caractérisait une violation par le salarié de ses obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible son maintien dans l'entreprise et constituait une faute grave.

Cass. soc, 15 décembre 2016, n°15-21749

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23 Jan

Bulletin de paie simplifié

Et bien, il faut rappeler également que les entreprises comprenant au moins 300 salariés doivent adopter une nouvelle présentation du bulletin de paie dite simplifiée au 1er janvier.
 
Ainsi, les cotisations salariales et patronales doivent être regroupées par risque couvert avec des libellés spécifiques : maladie, accident du travail, retraite, assurance chômage…
 
Un Décret du 25 février 2016 prévoyait l'indication du taux des cotisations et contributions à la charge de l'employeur. Il renvoyait également à un arrêté définissant un modèle de présentation.
Ce modèle ne reprend pas les taux patronaux.
 
Il en ressort que les 2 présentations du bulletin de paie seraient donc admises (avec et sans taux patronaux).

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21 Jan

JURISPRUDENCE : Adhésion au CSP et AT

Le salarié en arrêt de travail d’origine professionnelle à la date d’expiration du délai de réflexion qui suit la proposition d’un Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP), bénéficie de la législation protectrice imposant à l’employeur de justifier d’une impossibilité de maintenir le contrat pour mettre fin à la relation de travail.
En outre, la décision d’adhérer au CSP ne caractérise pas cette impossibilité.

Cass. soc, 14 décembre 2016, n°15-25981

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19 Jan

Taux du CICE

Autre bonne nouvelle, le taux du CICE enregistre une augmentation d’un point.
 
Depuis 2014, le taux du Crédit d’Impôt pour la Compétitivité et l’Emploi (CICE) était fixé à 6 %.
 
Désormais, en application de la Loi de finances pour 2017, à compter des rémunérations versées à compter du 1er janvier 2017, ce taux passe à 7 %.
 
Pour rappel, le CICE est ouvert à toutes les sociétés imposées d'après leur bénéfice réel, à l'impôt sur le revenu ou à l'impôt sur les sociétés, dès lors qu'elles emploient des salariés.
 
Ce crédit est calculé sur les rémunérations, plafonnées à 2,5 Smic, versées aux salariés au cours de l'année civile (il équivaut donc à une baisse de charges sociales) et s'impute sur l'impôt dû au titre de l'année au cours de laquelle les rémunérations ont été versées.

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12 Jan

CONVENTION COLLECTIVE : NAO dans le TRM

Suite à la 1ère réunion de négociation du 18 novembre 2016, au cours de laquelle les OP avaient proposé une revalorisation à hauteur de 0,2 % des taux horaires, une nouvelle réunion a eu lieu le 23 décembre.
 
A cette occasion, la FNTR, TLF, l’OTRE et l’UNOSTRA ont proposé de « pousser » la revalorisation jusqu’à +0,5 % pour toutes les catégories de personnel et tous les coefficients.
 
Les OS rejettent en bloc cette nouvelle proposition qu’elles estiment insuffisante notamment au regard du taux horaire du SMIC qui a enregistré, quant à lui, une revalorisation de +0,93 %.
 
Prochaine réunion, le 30 janvier prochain.

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12 Jan

Infraction de non divulgation de l’auteur

Par ailleurs, comme cela était prévisible, même si cela ne risque pas de susciter l’enthousiasme des foules, les textes finalisant l’entrée en vigueur de la nouvelle amende pour non-dénonciation de l’auteur de certaines infractions routières sont parus en toute fin d’année.
 
Ainsi successivement un Arrêté du 15 décembre 2016 (JO du 22 décembre) a précisé les modalités pratiques de la dénonciation et un Décret du 28 décembre 2016 (JO du 30 décembre) a listé les infractions concernées.
 
Avec ces deux textes, la boucle est bouclée et le dispositif a donc pu entrer en application au 1er janvier 2017.

La liste des infractions qui doivent donner lieu à dénonciation (sous peine, pour le Dirigeant, de s’exposer lui-même à des poursuites pour non-dénonciation. Le montant de l’amende est de l’ordre maximum de 750 €) a été allongée.

Pour les « doubles équipages » notamment, il va donc falloir que les employeurs mettent en place un dispositif précis de suivi qui permettra de déterminer qui était au volant du véhicule tel jour à telle heure (livret de bord, cahier, feuille…, peu importe la forme).

A défaut, il faudra éventuellement s’en expliquer avec le Juge, le moment venu.
 
Bon courage, pour éviter l’infraction de non-dénonciation dans un tel cas puisque seule la force majeure permettrait d’échapper au couperet de la nouvelle amende.
 
Rappelons que les infractions routières concernées sont celles constatées par des appareils de contrôle automatique homologués (radars fixes, embarqués, caméras de vidéosurveillance).
 
Nous avons donc :
le port de la ceinture de sécurité ;
l'usage du téléphone tenu en main ;
l'usage des voies et chaussées réservées à certaines catégories de véhicules ;
la circulation sur les bandes d'arrêt d'urgence ;
le respect des distances de sécurité entre les véhicules ;
le franchissement et le chevauchement des lignes continues ;
les signalisations imposant l'arrêt des véhicules ;
les vitesses maximales autorisées ;
les dépassements (ex. : dépassements à droite).

Arrêté du 15 décembre 2016 pris pour application article L 121 6 du Code de la route
Décret n°2016-1955 du 28 décembre 2016 concernant les infractions routières

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10 Jan

JURISPRUDENCE : Signature du PV des élections et proclamation des résultats

Immédiatement après la fin du dépouillement, le PV des opérations électorales est rédigé dans la salle de vote, en deux exemplaires et est signé par tous les membres du bureau.
Ces démarches doivent être accomplies avant la proclamation des résultats. Le non-respect de cette formalité est de nature à affecter la sincérité des opérations électorales et, s'agissant d'un principe général du droit électoral, constitue une irrégularité justifiant à elle seule l'annulation des élections.

Cass. soc, 7 décembre 2016, n°15-26096

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6 Jan

JURISPRUDENCE : Mise en place d’une DUP et consultation des IRP

Pour décider qu'ils constitueront la Délégation du personnel au Comité d'entreprise, l'employeur doit consulter les Délégués du personnel, ainsi que s'il existe, le Comité d'entreprise ; qu'il en résulte qu'en l'absence de cette consultation, les élections des Délégués du personnel appelés à constituer la Délégation du personnel au Comité d'entreprise, sont entachées d'une irrégularité justifiant leur annulation

Cass. soc, 7 décembre 2016, n°15-25317

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5 Jan

Cotisation de base pénibilité

Dans un registre nettement moins « glamour », on peut citer l’entrée en application au 1er janvier 2017 de la nouvelle cotisation de base pénibilité.
 
En effet, le législateur, avec son imagination débordante, a inventé une fusée à deux étages.
 
Le premier étage est applicable depuis le 1er janvier 2015 et visait les 4 premiers critères de pénibilité.
 
Est venu, par la suite (au 1er juillet 2016), s’ajouter un demi-étage avec l’application des 6 derniers critères.
 
Les employeurs qui, au regard de ces critères, constatent que certains de leurs salariés sont concernés par ces facteurs de pénibilité, doivent payer une cotisation dite additionnelle de l’ordre de 0,1 % de la rémunération des salariés exposés.
 
Ce taux est doublé (et oui, c’est comme les démarques!!!) si l’intéressé est soumis à plusieurs facteurs de pénibilité, soit 0,2 %.
 
Au 1er janvier, le taux de cette cotisation passe à 0,2 % en cas d’exposition à un facteur de pénibilité et à 0,4 % en cas d’exposition à plusieurs facteurs.
 
Au 1er janvier apparait également la cotisation de base.
 
Il s’agit d’une cotisation qui est due par tous les employeurs au titre des salariés qu’ils emploient et qui entrent dans le champ d’application du compte personnel de prévention de la pénibilité.
 
Cette cotisation s’applique même lorsque les salariés concernés ne sont pas exposés à un facteur de pénibilité, et s’ils le sont, peu importe leur niveau d’exposition.
 
Son taux de l’ordre de 0,01 % s’applique aux rémunérations perçues par tous les salariés (CDI, CDD, temps complet, temps partiel …)
 
Cette cotisation de base doit être déclarée et versée par l’employeur en même temps que les cotisations et contributions de sécurité sociale, selon les modalités habituelles de recouvrement.

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5 Jan

Aide à l’embauche

En premier lieu, bonne nouvelle pour les PME comprenant moins de 250 salariés, l’aide à l’embauche qui devait prendre fin de sa belle mort au 31 décembre 2016, connait finalement un sursis.
 
En effet, un Décret du 28 décembre 2016 (publié au JO du 30 décembre) permet de jouer les prolongations jusqu’au 30 juin 2017.
 
Rappelons que ce dispositif permet à un employeur de bénéficier d’une aide de l’ordre de 4000 € (versée en 4 tranches de 500 € à l’échéance de chaque trimestre) s’il recrute un salarié en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois. Le montant de l’aide est proratisé en cas de recours à un salarié à temps partiel.
 
En outre, pour ouvrir droit à cette aide, il faut que la rémunération de l’intéressé au moment de son embauche n’excède pas le SMIC majoré de 30 % et que le 1er jour de travail effectif intervienne au plus le 30 juin 2017.

Décret n°2016-1952 du 28 décembre 2016 concernant l’aide à l’embauche

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4 Jan

Modernisation de la Médecine du travail

Comme cela était également attendu en fin d’année 2016, le JO du 29 décembre a dégainé le Décret portant sur la modernisation de la Médecine du travail pour une entrée en application au 1er janvier 2017.
 
Ce texte réglementaire comprend les deux volets attendus : celui portant sur les changements affectant le suivi médical, les visites médicales (embauches, périodiques …) et celui visant la procédure de constatation d’inaptitude au travail.
 
Peu de modification par rapport au projet initial mais quelques précisions (par exemple, le fait que la visite médicale de reprise doit bien avoir lieu au maximum dans les 8 jours de la reprise d’activité)
 
Rappelons brièvement les grands principes, désormais, applicables.
 
S’agissant du volet « visite médicale » (embauche, périodique…) il peut d’abord être relevé que la visite médicale d’embauche va devenir une exception et non plus le principe.
 
En effet, la majeure partie des salariés ne passeront plus une visite d’embauche au moment de leur prise de fonction mais une visite d’information et de prévention.
 
Cette visite, qui doit être effectuée dans les 3 mois de la prise de fonction, concernera tous les salariés qui n’entrent pas dans une catégorie particulière prévue par les textes.
Elle donnera lieu à la délivrance non plus d’une fiche d’aptitude (ou d’inaptitude) mais à une attestation de suivi.
La finalité de cette visite ne consiste plus à apprécier l’aptitude du salarié au poste qu’il va occuper mais plutôt d’interroger le salarié sur son état de santé, de l’informer sur les risques auxquels son poste l’expose, de le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre.
 
Concrètement, il ne s’agit plus vraiment d’un examen médical mais davantage d’un dialogue entre le service de santé et le salarié.
L’avenir nous dira si cette nouvelle visite présente réellement un quelconque intérêt.
 
En tout état de cause, la visite d’information et de prévention devra être renouvelée maximum tous les 5 ans.
 
S’agissant de la « vrai » visite médicale d’embauche, comme nous l’entendions jusqu’à la fin de l’année dernière, elle est désormais réservée aux catégories de salariés considérés comme les plus exposés (suivi médical renforcé).
 
Il s’agit des salariés qui sont affectés à un poste qui présente des risques particuliers pour leur santé, leur sécurité ou celles de leurs collègues ou tiers. La liste, fixée à l’article R4624-23 du Code du travail, mentionne par exemple les salariés exposés à l’amiante, au risque hyperbare…

Pour ces catégories de salariés, la visite devra être réalisée préalablement à l’affectation et donnera lieu à un avis d’aptitude.
 
Elle devra être renouvelée avec le Médecin du travail au maximum tous les 4 ans étant précisé qu’une visite intermédiaire au maximum tous les 2 ans devra être effectuée par un membre de l’équipe du service de santé (cela pourra être, par exemple, un infirmier).
 
Entre ces deux catégories, il en existe une 3ème qui comprend notamment les salariés qualifiés de travailleurs de nuit et les jeunes de moins de 18 ans.
 
Pour eux, ce sera une visite d’information et de prévention mais obligatoirement effectuée avant la prise de poste (et non dans les 3 mois qui suivent) et elle devra être renouvelée au maximum tous les 3 ans (et non, tous les 5 ans).
 
Lorsque l’on sait que le Médecin du travail peut décider de revoir selon des périodicités plus courtes toutes les catégories de salariés et ce, en fonction de l’état de santé, de l’âge ou des conditions de travail de l’intéressé, bon courage pour la gestion des RDV !
 
Le second volet du texte, à savoir la nouvelle procédure de constatation de l’inaptitude du salarié, risque également de s’avérer difficile à gérer (du moins, le temps que les SMT soient bien rodés).
 
Rappelons que le constat d’inaptitude ne peut désormais intervenir que, si et seulement si, les 4 conditions cumulatives suivantes sont réunies :
 - il a été réalisé au moins un examen médical de l’intéressé accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste;

- il a été réalisé une étude de ce poste;

- il a été réalisé une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée;

- il a été procédé à un échange, par tout moyen, avec l’employeur.
 
Par ailleurs, si le Médecin du travail l’estime nécessaire (par exemple, pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision), il pourra organiser un second examen médical.
 
Dans un tel cas, ce second examen devra obligatoirement intervenir dans un délai qui n’excède pas quinze jours calendaires après le premier.
 
Le Médecin du travail pourra déclarer le salarié inapte à son poste de travail, si à la suite de ces 4 étapes, il constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste.
 
On voit tout de suite, à la lecture de cette liste à la Prévert, que l’employeur va devoir faire preuve d’une vigilance de sioux dans les inaptitudes qui vont se présenter à lui dans les semaines à venir.
En effet, si l’une de ces conditions n’est pas remplie, l’avis d’inaptitude rendu ne sera pas valable.
 
Lorsque l’on sait que le licenciement prononcé à la suite d’un tel avis en cas de contentieux sera sûrement déclaré comme nul par les Juges, les employeurs peuvent se faire des cheveux blancs.
 
Cela laisse songeur …

Décret n°2016-1908 du 27 décembre 2016 sur la Modernisation de la Médecine du travail

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