Actualités

15 Jun

CONVENTION COLLECTIVE : Etat des lieux de l’extension de l’accord du 16 juin 2016 sur l’aménagement du temps de travail dans le transport sanitaire

Alors qu’en 2015, le précédent accord avait fait chou blanc, on pouvait légitimement penser que l’eau avait coulé sous les ponts et que l’affaire était mieux embarquée avec l’accord de juin 2016.
 
Après des mois accumulés de retard, le dossier passait enfin le bout de son nez par la porte à l’occasion de la réunion de la sous-commission d’extension qui se tenait le 30 mai 2017.
 
Qu’en est-il sorti ?Rien, « mon pauvre » !

Les syndicats CGT et FO, ont manifesté leur opposition à une quelconque extension de cet accord.
 
Résultat des courses : par manque de temps notamment, pour examiner les différents arguments développés, la sous-commission n’a pas pu se prononcer.
 
L’examen du texte est donc reporté à la prochaine réunion qui est prévue au plus tôt en juillet …
 
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15 Jun

CONVENTION COLLECTIVE : Négociation sur la classification et les grilles de salaire

Suite à un mouvement de blocage de la CGT, il a été fixé au 16 juin une réunion portant sur la sécurité et la santé afin d’envisager notamment la révision du Contrat type matières dangereuses.
 
En outre, et de façon plus large cette fois (et non cantonné exclusivement aux transports de matières dangereuses), les discussions sur les évolutions portant sur les classifications des métiers et des grilles de salaire ont été avancées.
 
Ainsi, un premier tour de table est programmé le 19 juin et permettra notamment, de fixer le calendrier, étant précisé que le vif du sujet ne devrait être abordé que durant la période estivale du mois de juillet… 

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15 Jun

JURISPRUDENCE : Absences prolongées et/ou répétées et licenciement

Une Cour d'appel ne peut rejeter la demande de dommages et intérêts d'un salarié licencié en raison de la nécessité de son remplacement liée à son absence prolongée ou répétée pour maladie en relevant une perturbation du seul service de prospection et de fidélisation de la clientèle, sans constater le caractère essentiel de ce service dans l'entreprise.

Cass. soc, 23 mai 2017, n°14-11929

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15 Jun

JURISPRUDENCE : Signataire de la lettre de licenciement

La finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu'à son terme. De ce fait, la signature pour ordre de la lettre de licenciement au nom de l'employeur par une telle personne ne peut être admise.
Dans une telle situation, le licenciement ne peut être que considéré sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc, 26 avril 2017, n° 15-25204

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15 Jun

Réforme du Code du travail

Énorme et explosif chantier de ce début de quinquennat, la réforme du Code du travail promet d’être menée au pas de course par le gouvernement.
 
Ainsi, le déroulé de la feuille de route prévoit pas moins de 48 réunions bilatérales entre le 9 juin et 21 juillet.
 
Selon cette fameuse feuille de route, 3 phases successives de négociation sont prévues.
 
En premier lieu du 9 au 23 des réunions se tiendront avec comme thème l’articulation des accords d’entreprise et les accords de branche.
 
L’idée est de déterminer dans chaque domaine qui, de l’accord d’entreprise ou de l’accord de branche devra primer.
 
Toutefois, certains thèmes demeureront le pré carré de la branche.
 
On peut citer notamment, la classification.
 
Par ailleurs, il sera évoqué également à cette occasion l’éventualité d’étendre la négociation à d’autre thèmes avec l’idée, à terme, que la Loi pourrait se limiter à énoncer des principes fondamentaux et d’établir des règles communes d’ordre public ou qui s’appliqueraient en l’absence d’accord d’entreprise.
 
2ème étape, du 26 juin au 7 juillet, il s’agira cette fois d’évoquer la simplification et le renforcement du dialogue économique et social et ses acteurs.

Sous ce thème, quelque peu « barbare », il faut comprendre que la finalité est d’envisager la simplification des Institutions Représentatives du Personnel.
 
Dixit la nouvelle Ministre du travail, 4 IRP (DP, CE, CHSCT et DS) c’est beaucoup trop.

Il faudrait, selon ses dires, fusionner au moins les 3 instances de consultation.
 
Enfin, dernière étape de la négociation du 10 au 21 juillet, il s’agira de se pencher sur la question du futur barème des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
 
Ce barème encadrera le montant des dommages et intérêts pouvant être alloués par les juges en fixant des plafonds et des planchers.
 
Ayant une imagination débordante et animé par une frénésie de changement, le gouvernement a d’ores et déjà prévu de supprimer les cotisations salariales maladie et chômage et d’augmenter la CSG de 1,7 point au 1er janvier 2018 de faire évoluer le dispositif du chômage courant été 2018 (pour que les démissionnaires, dans certaines conditions, puissent y accéder), de rénover le système de retraite en 2018.

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15 Jun

Rémunération du défenseur syndical

Depuis août 2016, en application d’une Loi d’août 2015 d’un certain Emmanuel Macron, les salariés comme les employeurs (sic) peuvent se faire assister et/ou représenter par un défenseur syndical devant les Conseils de prud’hommes et les Cours d’appel en matière prud’homale.
Alors que le texte date d’il y a près d’un an et donc que la situation a déjà pu se présenter à eux depuis, les employeurs demeuraient dans le flou artistique concernant les modalités de remboursement du salaire qu’ils sont tenus de maintenir à l’intéressé lorsqu’il endosse cette casquette.
 
Rappelons, en effet, que l’intéressé dispose d’un quota de 10 heures maximum par mois durant lesquelles sa rémunération devra être maintenue par l’employeur.
 
Quant à savoir, comment l’employeur se faisait rembourser la somme avancée … on n’en savait rien jusqu’au présent Décret.
 
Toujours féru de la logique « y’a qu’à, faut qu’on », nos hautes instances avaient mis en place un dispositif sans pour autant en définir totalement le contenu, renvoyant par la même aux calendes grecs l’hypothétique remboursement de l’employeur.
 
Avec ce Décret nous en savons désormais un peu plus (même si un Arrêté précisant les documents et justificatifs à fournir demeure encore en approche).
 
Ce texte mentionne que l’employeur est remboursé mensuellement par l’État des salaires maintenus durant l’exercice, par un salarié, de ses fonctions de défenseur syndical, ainsi que de l’ensemble des avantages et des charges sociales afférentes.
 
Par ailleurs, lorsque l’horaire de travail est supérieur à la durée légale, la charge des majorations pour heures supplémentaires est répartie entre l’État et l’employeur proportionnellement au temps passé par le défenseur syndical respectivement au sein de son entreprise et dans l’exercice de sa fonction d’assistance.
 
Concernant les fameuses modalités de remboursement, l’employeur doit effectuer une demande en ce sens auprès de l’Agence de services et de paiement.
 
Cette demande devra mentionner le nombre d’heures passées par le défenseur syndical pendant les heures de travail pour exercer sa mission, ainsi que les autres éléments nécessaires au calcul des sommes dues.
 
Comme indiqué précédemment un arrêté, non encore paru, fixera la liste des justificatifs qui devront être joints à la demande.
 
Cela aurait été trop beau de donner toutes les « infos » en une fois et simultanément…
 
Le législateur adore ménager un « petit » suspens.

Décret n°2017-1020 du 10 mai 2017

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15 Jun

Prélèvement à la source

Entre deux cartons, le précédent gouvernement parmi tant d’autres textes, a glissé « in extremis » un Décret au Journal Officiel du 10 mai 2017.
 
Celui-ci, précise les modalités d’application du prélèvement à la source de l’impôt.

Le texte indique notamment, qu’une déclaration mensuelle relative au montant prélevé sur le revenu versé à chaque bénéficiaire doit être effectuée chaque mois par les « collecteurs » de l’impôt sur le revenu.
 
Cette déclaration s’effectue par le biais de la DSN
 
Le texte précise également le contenu de cette déclaration qui devra être transmise le mois suivant du versement des sommes.
 
Pour les employeurs dans le champ de la DSN, cette déclaration est à transmettre en même temps et via la DSN, soit le 5 ou le 15 du mois suivant l’activité effectuée.
 
D’autre part, le bulletin de paie (qui devait pourtant s’alléger …) enregistrera quelques mentions supplémentaires afin que le salarié dispose d’une information complète.
 
Il devra ainsi indiquer l’assiette, le taux et le montant de la retenue à la source.
 
La fiche de paye devra aussi mentionner la somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source.
 
L’entrée en vigueur de ce « beau » dispositif était théoriquement prévue au 1er janvier 2018.
 
Toutefois, la dynamique du dispositif vient d’enregistrer un gros « coup de mou ».
 
En effet, quelques jours après avoir pris ses marques, le nouveau gouvernement a décidé de freiner des 4 fers.
 
Selon la version officielle, émanant d’un communiqué de presse daté du 7 juin 2017, il ne s’agit que d’un report au 1er janvier 2019 et non d’un enterrement de 1ère classe.
 
D’ici cette date, un audit devrait être diligenté et une expérimentation devrait être menée à compter de début juillet 2017 auprès de sociétés volontaires

Décret n°2017-866 du 9 mai 2017
Arrêté du 9 mai 2017
Communiqué de Presse du 7 juin 2017

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15 Jun

Paquet routier de la Commission européenne dans le transport routier

La Commission européenne a présenté, le 31 mai 2017, différentes pistes d’évolution dans le domaine du transport routier.
 
Ne s’agissant que de propositions, il n’y a pas encore matière à s’emballer… du moins dans l’immédiat.
Cependant, étant donné que ce qui se décide au niveau européen influence nécessairement l’activité hexagonale tôt ou tard, il convient de se pencher quelques instants sur les mesures phares envisagées.
 
En premier lieu, le cabotage.
 
Sujet toujours hautement sensible, rappelons qu’à ce jour, il est autorisé 3 opérations en 7 jours.
 
Les propositions feraient bouger les lignes puisque nous passerions à un nombre illimités d’opérations mais sur une période plus courte à savoir, 5 jours.
 
L’objectif d’une telle disposition serait « soi-disant » de permettre un peu plus de souplesse aux différents transports tout en facilitant les contrôles.
 
Ensuite, des précisions sont apportées dans le domaine de la rémunération des conducteurs routiers.
 
Ainsi, il faudrait dissocier deux types de situations : les opérations de cabotage d’une part, et les opérations internationales d’autre part.
 
S’agissant des opérations de cabotage, la marchandise étant chargée et déchargée dans le même pays, ce sont les Lois de ce pays qui ont vocation à s’appliquer et ce dès le début de l’opération jusqu’à sa fin.
 
Par exemple, un chauffeur polonais se rend à Barcelone où il prend de la marchandise pour la transporter à destination de Madrid.
 
Dans une telle situation, il devra être payé au salaire fixé par les Lois espagnoles pour l’ensemble de l’opération entre Barcelone et Madrid.
 
Concernant les opérations internationales, pour pouvoir prétendre à la rémunération applicable dans un pays donné, les chauffeurs devront avoir passé au moins trois jours durant le mois dans ce pays.
 
Dans un souci de simplification, un séjour de moins de 6 heures comptera pour une demi-journée et un séjour de plus de 6 heures comme une journée.
 
Enfin, la Commission européenne s’est également penchée sur la question des temps de conduite et de repos.
 
L’instance européenne préconise ainsi l’interdiction de la prise des repos réguliers (sous-entendu, repos hebdomadaire normal de 45 heures) dans la cabine des PL.
 
Une telle disposition ne devrait pas bouleverser les habitudes en France puisqu’une Loi de juillet 2014 prévoit déjà une telle interdiction et l’obligation pour l’employeur d’organiser le découcher du salarié dans un lieu approprié (sous-entendu, certainement pas dans la cabine).
 
Par ailleurs, il serait envisagé de supprimer l’obligation des 45 heures de repos après 6 jours de travail tous les 15 jours qui est obligatoire aujourd’hui.
 
Rappelons qu’au cours de deux semaines consécutives ce repos « normal » de 45 heures peut être réduit à 24 heures maximum.
 
Dans un tel cas, le nombre d’heures manquantes doit être compensé par une période de repos équivalente avant la fin de la 3ème semaine suivante et être rattachée à un autre temps de repos d’au moins 9 heures.
 
Avec la proposition de la Commission, il serait possible de prendre deux repos réduits consécutifs ou non, au cours d’une période de 4 semaines consécutives.
 
Le nombre d’heures qui manque devrait être alors récupéré ultérieurement et rattaché à un repos hebdomadaire normal.

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