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13 Sep

UN POINT SUR... La mise en place d’un barème des indemnités prud’homales en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le projet d’ordonnance relatif à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail rendrait obligatoire pour les juges, le barème qui était jusque là prévu uniquement à titre indicatif, des indemnités octroyées en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
 
Dès lors, dans le cas où l’une ou l’autre des parties refuserait la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge aurait l’obligation d’octroyer une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant serait compris entre un minimum et un maximum.
 
Ce nouveau barème s’imposerait également au juge en cas de résiliation judiciaire ou de prise d’acte du contrat de travail jugée aux torts de l’employeur mais pas en cas de licenciement nul ou en cas de violation d’une liberté fondamentale (6 mois de salaires minimum).
 
On peut relever également que le juge pourrait diminuer (il s’agirait d’une simple faculté) le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dans le cas où le salarié aurait perçu une indemnité de licenciement qu’il considérerait comme élevée (dont le montant légal devrait être revalorisé par décret, et qui devrait désormais être versée non plus au-delà d’une année mais de 8 mois d’ancienneté). 

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13 Sep

UN POINT SUR... Les nouvelles institutions représentatives du personnel

Le projet d’ordonnance le plus long (87 pages) prévoit une modification des règles en matière de représentation du personnel dans l’entreprise et notamment la fusion des institutions représentatives du personnel.
 
Une nouvelle institution de représentation unique du personnel : le comité social et économique
 
>Mise en place d’une instance unique de représentants du personnel : le comité social et économique (CSE) qui remplacerait les DP dans les entreprises de 11 à 49 salariés et fusionnerait les DP/CE/CHSCT dans les entreprises de 50 salariés et plus ;
>Possibilité de mettre en place, par accord entre l’employeur et les membres de ce comité, une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), composée de membres du comité ;

Possibilité de remplacer le CSE par un conseil économique habilité à négocier des accords d’entreprise
 
>Possibilité d’opter à la place du CSE pour la mise en place d’un conseil économique (cette manie de changer tous les noms) doté des mêmes attributions que le CSE mais habilité en plus à négocier, conclure et réviser des accords d’entreprise. Ce choix devra passer par la conclusion d’un accord collectif (d’entreprise ou de branche étendu).
>L’accord instituant le conseil d’entreprise devrait également fixer une liste de thèmes pour lesquels l’employeur serait dans l’obligation d’obtenir un avis conforme du conseil pour pouvoir prendre des décisions (l’égalité professionnelle et la formation de façon obligatoire).
 
Attention : un doute subsiste quant aux entreprises concernées par cette possibilité : est-elle réservée aux entreprises d’au moins 50 salariés ? Il conviendra d’éclaircir ce point au moment de la parution des décrets.
 
Particularités pour les entreprises d’au moins 300 salariés
>CSSCT obligatoire
>Possibilité nouvelle de fusionner les DP, CE et CHSCT dans la mesure où jusqu’à présent, seules les entreprises de moins de 300 salariés pouvaient

mettre en place une DUP fusionnant les 3 instances sans passer par un accord collectif.
 
Durée des mandats, nombres d’élus et crédit d’heure
 
Le projet d’ordonnance prévoit une durée des mandats de 4 ans inchangée.
 
En revanche, rien n’est indiqué quant au nombre de membres composant le CSE, ni le nombre d’heures de délégation de chaque membre, le projet d’ordonnance se contentant de fixer un minimum de 10 heures dans les entreprises de moins de 50 salariés et 16 dans les autres).
 
Il faudra attendre les décrets d’application pour connaitre ces données.
 
Entrée en vigueur des nouvelles dispositions
 
En tout état de cause, ces nouvelles dispositions ne pourront entrer en vigueur qu’une fois les décrets d’application publiés.

>Les entreprises dépourvues d’élus à la date de publication de l’ordonnance et de ses décrets d’application, pourraient ainsi mettre en place le nouveau CSE (ou le nouveau conseil d’entreprise) une fois les décrets publiés, et au plus tard le 1er janvier 2018 ;
 
>Pour les entreprises déjà pourvues de représentants élus du personnel, il conviendrait d’attendre le terme des mandats en cours pour la mise en place du nouveau CSE, et au plus tard le 31 décembre 2019 (les mandats en cours cesseront en effet au plus tard à cette date pour la mise en place de la nouvelle institution).
 
>Il est également prévu que les mandats des membres du CE, CHSCT, DUP et des DP qui arriveraient à échéance entre la date de publication de l’ordonnance au JO et le 31 décembre 2018, pourraient être prorogés pour une durée maximale d’un an par décision de l’employeur, après consultation de ces instances. 

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13 Sep

UN POINT SUR... LA REFORME DU DROIT DU TRAVAIL

Après trois petits mois de concertation et d’écriture, 5 projets totalisant près de 160 pages ont été finalisés :
Ordonnance n° 1 : le renforcement de la négociation collective ;
Ordonnance n° 2 : la nouvelle organisation du dialogue social et économique ;
Ordonnance n° 3 : la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ;
Ordonnance n° 4 : le cadre de la négociation collective ;
Ordonnance n° 5 : le compte professionnel de prévention.
 

Dernière étape en date : le 7 septembre 2017, le Conseil constitutionnel qui avait été saisi par des députés de l’opposition, a décidé que les dispositions de la loi d’habitation « à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social » sont conformes à la Constitution.
 
Aucune censure n’a donc été prononcée par le Conseil des sages qui n’a pas retenu les arguments de l’opposition, et a notamment considéré que tant la procédure d’adoption de la loi, que les mesures des ordonnances contestées, telles la fusion des instances représentatives du personnel ou encore le barème obligatoire des indemnités prud’homales, fer de lance des manifestations contre la loi El Khomri, étaient bien conformes à la Constitution.

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13 Sep

CONVENTION COLLECTIVE : Extension des salaires dans la branche des entreprises de service à la personne

En date du 25 janvier 2017, les partenaires sociaux avaient conclu un deuxième avenant de révision des minima conventionnels de la CCN des entreprises de services à la personne. 

Pour que les nouveaux minima deviennent obligatoires pour l’ensemble des sociétés de la branche, la publication au JO d’un arrêté d’extension de cet avenant était nécessaire.
 
C’est désormais chose faite par la publication de l’arrêté du 18 juillet 2017 au JO du 29 juillet 2017, applicable à compter du 30 juillet 2017.

Ainsi, l’ensemble des entreprises de services à la personne doit appliquer les nouveaux salaires conventionnels dès le bulletin de paie du mois d’août 2017.

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13 Sep

JURISPRUDENCE : Inopposabilité à l’employeur de la prise en charge d’un accident du travail

 L’arrêt rendu par la Cour de cassation le 6 juillet dernier rappelle l’importante du respect du principe du contradictoire par la CPAM dans la procédure de reconnaissance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (AT/MP).
 
Dans cette affaire, la Caisse d’assurance maladie avait pris en charge au titre de la législation professionnelle un accident dont avait été victime une salariée après avoir décidé de recourir à  une enquête.
 
Dans le cadre de cette enquête, la Caisse avait logiquement adressé au salarié un questionnaire portant sur les circonstances et la cause de l’accident. Cependant, elle avait omis d’adresser ce même questionnaire à l’employeur.
 
L’employeur (surement conseillé par Judicial) a eu la bonne idée de saisir le Tribunal des Affaires de sécurité sociale et finalement obtenu l’inopposabilité de la prise en charge par la CPAM de l’accident au titre de la législation professionnelle à son encontre. Il convient dès lors pour les employeurs qui déclarent un accident du travail d’être particulièrement vigilants lors de la procédure d’instruction par la Caisse d’assurance maladie.
 
En effet, le moindre oubli de cette dernière, à laquelle incombe de nombreuses obligations durant la phase d’instruction, peut permettre à l’employeur de faire reconnaitre par la suite devant les tribunaux que l’accident en cause ne doit pas être considéré à son encontre comme un accident du travail : adieu augmentation de la cotisation AT et risque de recours en faute inexcusable.
 
L’employeur doit donc bien penser à émettre des réserves lors de la déclaration d’un accident (ou très peu de temps après) qu’il entend contester par la suite, ces réserves obligeant la CPAM a mettre en œuvre une procédure d’instruction, ce qui peut l’amener à commettre des erreurs dans ladite procédure.
 
Il est ainsi possible à l’employeur d’agir en justice afin de voir reconnaitre l’inopposabilité de l’accident du travail à son encontre dans le cas où CPAM a omis :
>de l’informer de la fin de la procédure d’instruction
>de lui communiquer tous les éléments susceptibles de lui faire grief (questionnaires, rapport d’autopsie….) ;
>de l’inviter à consulter le dossier établi à l’issue de l’enquête.

Cass. 2ème civ., 6 juillet 2017, n° 16-18.774

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13 Sep

JURISPRUDENCE : Licenciement disciplinaire – obligation de communiquer les pièces à l’inspecteur du travail

Un arrêt rendu par le Conseil d’Etat au mois de juillet dernier est l’occasion de rappeler que le salarié protégé par un mandat doit avoir accès à l’ensemble des pièces produites par l’employeur à l’appui de sa demande d’autorisation de licenciement auprès de l’inspecteur du travail.
 
Les employeurs doivent ainsi avoir conscience, au moment de l’envoi des pièces, que les attestations produites par d’autres salariés de l’entreprise seront portées à la connaissance du salarié dont il est demandé le licenciement, dès ce stade de la procédure.
 
Ce salarié pourra même en principe en obtenir une copie. Ceci peut laisser imaginer les conséquences en terme de climat social d’une absence d’autorisation de licencier le salarié et de son maintien ou son retour dans l’entreprise. Bonjour l’ambiance !
 
Ce n’est que quand l’accès à certaines pièces serait de nature à porter gravement préjudice à leurs auteurs que l’inspecteur du travail doit se limiter à informer le salarié protégé, de façon suffisamment circonstanciée, de leur teneur et n’est pas dans l’obligation de lui en fournir une copie.
 
C’est le cas notamment si la transmission de certaines attestations entraine un risque d’intimidation, de pressions, menace, mise à l'écart contre un collègue qui témoigne.

Cependant, dans tous les cas de figure et en tout état de cause, l'inspecteur du travail doit systématiquement communiquer au salarié l'identité des personnes s'estimant victimes des agissements du salarié protégé en cause. Il ne peut ainsi se retrancher derrière un éventuel risque de représailles de la part du salarié protégé mis en cause, et ce, quelle que soit la gravité des accusations portées à l'appui de la demande (harcèlement moral ou sexuel par exemple).

CE, 19 juillet 2017, n° 389635
 
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13 Sep

Sanction suite aux demandes de mise en conformité d’un système de vidéosurveillance

La CNIL a été saisie d’une plainte d’une assistance administrative, salariée d’une société de trois salariés, en raison de l’installation à son insu d’un système de vidéosurveillance au-dessus de son poste de travail. 

Même si ce système n’était activé pendant la journée de travail de la salariée qu’en mode « visualisation », la CNIL a constaté lors de son contrôle sur place que la salariée était ainsi placée sous une surveillance permanente et constante. Il a de plus été constaté que le gérant de la société pouvait visualiser les images en direct sur son téléphone portable.
 
La CNIL a ainsi relevé une absence de conformité du dispositif de vidéosurveillance à la loi Informatique et libertés n° 78-17 du 6 janvier 1978, ainsi que l’absence de sécurité des données du logiciel de visualisation dans la mesure où le mot de passe mis en place pour accéder au données n’était pas assez robuste (6 caractères au lieu des 8 caractères minimum dont au moins une lettre en majuscule, un chiffre et un caractère spécial)  et qu’il n’était prévu aucun renouvellement de celui-ci.
 
Or, le gérant de la société avait eu la bonne idée de ne répondre à aucun des nombreux courriers de la CNIL, ni à sa mise en demeure de se mettre en conformité.

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13 Sep

DSN et pénalités applicables en cas de non conformité

Le Groupement d’intérêt public chargé de la maîtrise d’ouvrage de la DSN a publié une information le 29 août 2017 afin de rappeler les pénalités applicables aux entreprises qui ne se seraient pas mises en conformité avec leurs obligations déclaratives liées à la DSN, en s’appuyant sur un tableau récapitulatif diffusé sur le site interner de l’URSSAF
(https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/declarer-et-payer/comment/la-declaration-sociale-nominativ/la-generalisation-de-la-dsn.html#FilAriane).
 
Il convient en effet de rappeler que la DSN est devenue, depuis le 1er janvier 2017, le seul moyen autorisé pour l’ensemble des entreprises de déclaration en ligne des cotisations sociales.
 
La tolérance qui avait été accordée aux employeurs qui rencontraient des difficultés à démarrer la DSN n’est plus appliquée depuis la paie du mois de mai 2017. L’ensemble des entreprises qui n’aurait pas mis en place la DSN est donc susceptible de se voir appliquer les pénalités rappelées dans le tableau du site de l’URSSAF.
 
Ainsi, une entreprise de moins de 2000 salariés qui n’utiliserait pas la DSN pourrait se voir appliquer une sanction égale à 0,5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (3 269 € pour 2017) par salarié, plafonnée à 750 € par mois, à laquelle pourrait s’ajouter une pénalité de 1,5 % du PMSS par salarié et par mois ou fractionnement de mois de retard.

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13 Sep

Les modalités de mise en œuvre de la publication des accords collectifs

En application de la loi Travail du 8 août 2016, la publication sur une base de données nationale consultable sur internet de l’ensemble des accords collectifs, dont les accords d’entreprise, devient obligatoire à compter du 1er septembre 2017.
 
A titre transitoire, les accords conclus entre le 1er septembre 2017 et le 30 septembre 2018 seront toutefois publiés dans une version anonyme, à savoir sans les noms des négociateurs et des signataires.
 
En outre, afin de protéger les intérêts de l’entreprise (informations sensibles sur la situation de l’entreprise, sa stratégie ou relevant du secret industriel et commercial….), les signataires peuvent acter qu’une partie de cet accord ne soit pas publiée.
 

Cette décision doit être prise sous la forme d’un écrit signé par les parties, qui doit indiquer les raisons pour lesquelles l’accord collectif ne doit pas faire l’objet d’une publication intégrale.
 
Attention : la publication de l’accord sur la base de données nationale ne vaut pas dépôt et notification auprès de l’autorité administrative compétente.
 
Il convient donc de continuer à effectuer les formalités classiques de dépôt des accords (deux exemplaires à la DIRECCTE, dont une version papier et une version sur support électronique, accompagnés des pièces obligatoires, plus un exemplaire au Conseil des Prud’hommes). 

En même temps que ce dépôt, il convient donc dès lors de joindre à la DIRECCTE, en vue de la publication sur internet de l’accord :
 
>Une version en format PDF présentant le contenu intégral de l’accord, sans les noms et prénoms des négociateurs et signataires de l’accord ;
>Une version identique en format docx ;
>L’acte éventuel prévoyant la publication partielle de l’accord ;
>La version partielle de l’accord destinée à être publiée (même dans ce cas, il convient de joindre la version intégrale de l’accord). Les accord sont alors publiés avec l’indication que cette publication est partielle.
 
Ce mécanisme de publicité ne s’appliquant qu’aux accords conclus à compter du 1er septembre 2017, la base de donnés sera complétée progressivement et devrait figurer sur le site public « Légifrance ». Pour l’heure, aucun accord d’entreprise n’y a encore été publié et il semblerait que la mise en ligne de la base de données ait été finalement reportée. Une communication du ministère du travail devrait avoir lieu prochainement sur le sujet, à suivre….
 
Attention toutefois : il semble plus sur d’acter dès maintenant la publication partielle de l’accord et d’en informer l’administration afin d’éviter de voir des informations confidentielles publiées au vu et au su de tous 

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