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23 Oct

JURISPRUDENCE - Congés payés : l’employeur peut limiter dans le temps le droit au report des congés payés en cas d’arrêt maladie

Les congés payés doivent être pris en principe chaque année, sous peine d’être perdus. Cependant, des cas de report sont admis.
 
> Ainsi, depuis 2009, afin de se mettre en conformité avec la Cour de Justice de l’Union Européenne, les juges français ont reconnu le droit pour un salarié absent pour maladie ou accident du travail, de reporter les congés qu’il a été empêché de prendre du fait de l’arrêt de travail, à son retour dans l’entreprise après la clôture de la période de prise des congés.  
 
Exemple :
Un salarié a acquis 30 jours de congés payés du 1er juin 2016 au 31 mai 2017, qu’il a pu poser à compter du 1er mai 2017.
 
Or, il est arrêté pour maladie depuis le 1er juillet 2017 sans avoir pris aucun jour de congés entre le 1er mai et la date de son arrêt.
Il a théoriquement jusqu’au 30 avril 2018 pour prendre ses jours de congés et s’il reprend son poste avant cette date (au moins 5 semaines avant), il pourra solder l’ensemble des congés déjà acquis.
 
Mais s’il reprend le travail après le 30 avril 2018, il pourra demander à bénéficier des 30 jours de congés payés non pris en raison de son arrêt maladie en plus des jours acquis au titre de la nouvelle période de congés payés.

 
> En 2011, la Cour Européenne a admis la possibilité de limiter ce report dans le temps, par la fixation d’une période à l’expiration de laquelle le droit au congé s’éteint. 

La Cour, qui n’avait pas fixé la durée de cette période, avait posé pour principe qu’elle devait dépasser « substantiellement » la durée de la période de référence pour laquelle elle est accordée (1 an en France).
 
Elle a ainsi jugé conforme une période de report du droit au congé annuel payé fixée à 15 mois et insuffisante une période de 9 mois.

La Cour de cassation ne s’était jusque là jamais prononcée sur cette question de la durée de la limitation du report. C’est désormais chose faite avec l’arrêt rendu le 21 septembre dernier, dans lequel la Cour admet la possibilité de fixer une période à l’expiration de laquelle le droit au congé annuel s’éteint, à la condition que sa durée dépasse substantiellement celle de la période de référence (1an).
 
Dès lors, il est possible de prévoir que les salariés empêchés de prendre leurs congés payés du fait d’un arrêt maladie perdront leur droit après une période de 15 mois débutant à compter de la fin de la période de référence de prise des congés.
  
Ainsi, dans notre exemple, le salarié ne pourrait plus prétendre au report de ses congés payés s’il reprenait le travail après le 31 juillet 2019 (30/04/2018 + 15 mois).
 
Attention : à la lecture de la jurisprudence, tant européenne que française, il semble qu’en l’absence de disposition du Code du travail sur ce point, il faille que ce délai de 15 mois soit fixé par accord collectif et non par décision unilatérale de l’employeur. Il convient donc de négocier au niveau de l’entreprise sur ce point si la Convention collective applicable ne prévoit aucun délai.
 
En l’absence d’un tel accord, à la lecture de l’arrêt rendu le 21 septembre par la Cour de cassation, le salarié pourrait demander le report de ses congés payés non pris du fait de son arrêt maladie dans la limite d’un délai de 3 ans (correspondant au délai de prescription) à compter de l’expiration de la période au cours de laquelle les congés auraient pu être pris
  
Le salarié perdrait donc dans notre exemple le droit au report de ses congés ainsi que le droit à en demander la paiement en cas de rupture du contrat de travail, à compter du 30/04/2021.

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23 Oct

JURISPRUDENCE - Congés payés : l’employeur doit pouvoir prouver qu’il a fait en sorte que le salarié prenne ses congés annuels

En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur doit organiser le départ de ses salariés en congés annuels.
 
La cour de cassation, dans un arrêt du 21 septembre 2017, reprend son argumentation habituelle et rappelle qu’il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé et, en cas de contestation, d’apporter la preuve qu’il a fait en sorte que le salarié prenne ses congés payés.
 
Il est précisé que cette règle de preuve concerne aussi bien le congé principal de 4 semaines que la 5ème semaine de congés payés.
  
Ainsi, pour éviter des désagréments et la condamnation à des dommages et intérêt à la demande du salarié, il peut être utile de demander par écrit aux salariés qui ne solliciteraient pas la prise de leurs congés annuels, de prendre leurs congés payés (au besoin plusieurs fois et par lettre recommandée avec A.R.), voire de leur imposer de les prendre si nécessaire.
 
En effet, il ne suffira pas à l’employeur pour éviter une condamnation, d’invoquer le fait que le salarié n’avait pas été empêché de prendre ses congés.  

Cass. Soc. 21 septembre 2017, n° 16-18.898

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23 Oct

Vapotage : interdiction de vapoter dans l’entreprise à compter du 1er octobre 2017

Comme le prévoyait un décret du 25 avril 2017, l’interdiction de vapoter dans les lieux de travail à usage collectif est entrée en vigueur le 1er octobre 2017.
 
Sont concernés les locaux fermés et couverts, recevant des postes de travail et affectés à un usage collectif.
 
L’interdiction ne s’applique donc pas aux bureaux à usage individuel, sauf indication contraire du règlement intérieur.
 
Cette interdiction ne s’applique pas non plus aux locaux de travail accueillant du public, expressément exclus par le texte. il est donc encore possible de vapoter dans les bars, les restaurants, les hôtels, les administrations publiques et les hôpitaux, à moins qu'un arrêté municipal ou le règlement intérieur de l'établissement ne s'y oppose.
 
Dans les lieux recevant des postes de travail, l’employeur doit rappeler le principe de l’interdiction de vapoter et les conditions d’application de cette interdiction en utilisant une signalisation apparente, sous peine de se voir condamner à une amende prévue pour les contraventions de 3ème classe.
 
Le salarié qui enfreint l’interdiction, en plus d’une sanction disciplinaire, s’expose quant à lui à l’amende prévue pour les contraventions de 2ème classe.

Décret 2017- 633 du 25/04/ 2017, JO du 27/04/2017

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23 Oct

Un décret modifie la procédure de contrôle de l’URSSAF en matière de travail dissimulé

> Le contrôleur de l’URSSAF doit désormais intégrer ses observation en matière de travail dissimulé dans la lettre d’observation et non plus dans un document spécifique.
 
> Pour rappel, en cas de constat d’un « flagrant délit » de travail dissimulé par un inspecteur de l’URSSAF, ce dernier peut bloquer les biens d’une entreprise.
 
Pour éviter l’application par l’URSSAF de mesures conservatoires ou en demander la mainlevée en cas de constatation d’une infraction de travail dissimulé, l’employeur peut justifier qu’il dispose de garanties suffisantes pour couvrir le montant dû.
 
Le décret du 27 septembre définit les modalités d’application de cette mesure de blocage (saisie conservatoire) et détermine les garanties que peut apporter l’employeur pour éviter cette saisie ou en obtenir la mainlevée (suretés réelles, engagement solidaire, tout autre élément probant de nature à justifier de la solvabilité de la personne contrôlée).
 
C’est le directeur de l’URSSAF qui devra apprécier si les garanties apportées par l’entreprise contrôlée sont suffisantes. S’il juge qu’elles ne le sont pas, il pourra, par décision motivée, décider de procéder à une ou plusieurs mesures conservatoires sur les biens du cotisant, dans la limite du montant du redressement évalué, les rendant indisponibles.
 
Les mesures conservatoires doivent être prise dans les 3 mois suivant la décision du directeur de l’URSSAF et la mise en demeure doit être adressée dans les 4 mois qui suivent l’exécution de ces mesures.
  
A préciser que le nouveau décret est applicable aux contrôle n’ayant pas fait l’objet d’un PV de travail dissimulé à la date du 27 septembre 2017.

Décret n°2017-1409 du 25/09/2017, JO, 27/09/2017

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23 Oct

Facteurs de pénibilité

- Report du délai de rectification de la déclaration au titre de 2016 au 5 ou 15 janvier 2018

Pour rappel, l’employeur a l’obligation d’effectuer, via la DSN, une déclaration annuelle qui recense les salariés susceptibles d’acquérir des droits au titre de leur compte pénibilité, à savoir les salariés exposés à certains risques (travail de nuit, travail répétitif, travail en équipes successives alternantes, activités en milieu hyperbare, manutentions manuelles de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux, températures extrêmes, bruit).
 
Pour l’année 2016, l’employeur doit donc déclarer l’exposition de ses salariés à l’ensemble de ces facteurs de risque quand certains seuils précisément définis sont dépassés. Il est à noter que pour cette année 2016, l’employeur n’est pas tenu de déclarer l’exposition aux six derniers facteurs précités pour les salariés dont le contrat a pris fin avant le 1er juillet 2016.
 
Un décret paru au JO le 12 octobre 2017 permet aux employeurs de rectifier cette déclaration au titre de l’année 2016, jusqu’au 5 ou 15 janvier 2018 (selon la date d’échéance de la DSN applicable à l’employeur), sans se voir appliquer de pénalités.

Il convient de préciser qu’à compter du 4ème trimestre 2017, suite à la réforme du Code du travail, les employeurs ne devraient plus avoir à évaluer et déclarer l’exposition de leurs salariés aux 4 critères les plus difficilement évaluables : manutentions manuelles de charges lourdes, postures pénibles, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux.
 
En outre, à partir du 1er janvier 2018, les cotisations pénibilités mises à la charge des employeurs par la loi sur les retraites du 20 janvier 2014 pour financer ce dispositif, seront supprimées (la cotisation de base due par tous les employeurs et la cotisation additionnelle due par les employeurs ayant exposé des salariés à des facteurs de risques au-delà des seuils réglementaires).

Décret 2017- 1462 du 10/10/2017, JO du 12/10/2017

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6 Oct

CONVENTION COLLECTIVE : Accord conclu entre le gouvernement et les organisations syndicales et patronales du transport routier

Un accord tripartite a finalement été conclu entre le gouvernement et les organisations syndicales et patronales du transport routier le mercredi 4 octobre 2017.
 
Cet accord fait suite à l’inquiétude des syndicats d’une possible baisse de la rémunération des chauffeurs routiers du fait de la possibilité donnée par les ordonnances Macron de négocier au niveau de l’entreprise sur les différents éléments de rémunérations hors salaires minima, et d’aboutir à des baisses ou des suppressions des différentes primes prévues par l’accord de branche.
 
Il a ainsi été décidé d’intégrer les dispositions relatives au travail de nuit, aux jours fériés, aux dimanche et au treizième mois du  transport routier de voyageurs dans les salaires minimaux hiérarchiques afin qu’il ne soit plus possible de négocier au niveau de l’entreprise une baisse ou une suppression de ces différents avantages.
 
En outre, les partenaires sociaux ont convenu que les entreprises devront continuer d’appliquer les minima de rémunérations liés aux amplitudes, coupures et vacations tels que définis par accord de branche.
 
Enfin, en ce qui concerne les frais professionnels, il est pris acte de l’engagement de l’Etat de  maintenir l’ensemble de leurs conditions d’applications. Cette protection devrait être introduite dans le Code des transports afin que là encore, il ne soit pas possible de les diminuer ou les supprimer par accord d’entreprise. 

Retrouvez le protocole d’accord ici

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