Actualités

27 Dec

CONVENTION COLLECTIVE : Les arrêtés d’extension des salaires publiés au Journal Officiel

Les arrêtés d’extension qui rendent obligatoires l’application des nouvelles grilles de salaires dans le transport routier de marchandises, de voyageurs et dans le déménagement ont été publiés au journal officiel.
 
Dès lors, les nouveaux taux horaires doivent être appliqués :
 
> Dans le transport de déménagement : application obligatoire de l’avenant n°15 du 15 mai 2017 à compter du 23/12/2017 (publication de l’arrêté d’extension le 22/12/2017) ;

> Dans le transport de voyageurs : application obligatoire des avenants du 18 avril 2017 à compter du  23/12/2017 (publication de l’arrêté d’extension le 22/12/2017) ;

> Dans le transport de marchandises : application obligatoire de l’accord du 7 avril 2017 à compter du 28/12/2017 (publication de l’arrêté d’extension le 27/12/2017).

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21 Dec

CONVENTION COLLECTIVE : Nouvel accord sur les salaires dans la propreté

Un avenant (avenant n°16) fixant de nouvelles grilles de salaires a été conclu le 20 septembre 2017 dans le secteur du nettoyage.

Les signataires ont fixé deux grilles alternatives : une grille A et une grille B, qui s’appliqueront selon la date de parution de l’arrêté d’extension de l’accord.

> La grille A (augmentation de 1% environ) sera applicable dès le 1er janvier 2018, si l’arrêté d’extension est publié en 2017.
> La grille B (un peu plus élevée : + 0,1%) sera applicable si la publication de l’arrêté d’extension intervient après le 1er janvier 2018.

Les signataires ont également décidé d’ouvrir une négociation sur la classification des emplois.

En outre, un nouvel avenant a également été conclu le 14 septembre 2017 qui modifie l’article 9 de la CCN relatif au régime des frais de santé obligatoire des non-cadres. Cet accord, qui n’a fait l’objet d’aucun arrêté d’extension à ce jour, fixe notamment un nouveau tableau de garanties.

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21 Dec

CONVENTION COLLECTIVE : Lancement du processus de révision de la Convention collective des entreprises du SAP

Les 5 et 6 octobre 2017, un accord et un avenant ont été signés par la CFDT et la CFTC du côté salariés et les fédérations patronales de la branche des services à la personne (Fédésap et Fesp), afin de se mettre en conformité suite à l’annulation partielle de l’arrêté d’extension de la Convention collective par le Conseil d’Etat en mai dernier.

L’avenant vise ainsi à rétablir la possibilité pour les employeurs de modifier les plannings des salariés intervenants à domicile dans un délai inférieur à 7 jours et de faire effectuer des heures complémentaires jusqu'à 1/3 de la durée contractuelle de travail, par l’instauration de différentes contreparties pour les salariées (durée minimale de travail continue d’une heure, droit au refus du changement de planning 7 fois par an).

L’avenant a été déposé le 20 novembre par la Fédésap auprès de la Direction Générale du Travail afin de demander son extension, et ce n’est qu’une fois l’arrêté d’extension publiée que l’avenant intégrera la Convention collective.

L’accord signé en parallèle liste un certain nombre d’autres thèmes prévus pour la négociation à venir en  2017 et 2018 (travail de nuit, inter-vacation, indemnités kilométriques…).

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21 Dec

JURISPRUDENCE - Principe de neutralité religieuse dans l'entreprise

La Cour de cassation s’aligne sur la position de la Cour de justice européenne et entérine les clauses de neutralité religieuse inscrites dans le règlement intérieur, tout en les encadrant. 

Cass. soc, 22 novembre 2017, n° 13-19.855 (PBRI)

La question à laquelle devait répondre la Cour de cassation, dans la continuité de la position de la cour de Justice Européenne, était la suivante :

L’employeur peut-il interdire à ses salariés le port de signes religieux ?

OUI répond la Cour de Cassation mais en respectant certaines conditions :

> La restriction doit être prévue par le règlement intérieur ou une note de service adressée à l’inspecteur du travail (clause de neutralité) ;
> La clause de neutralité doit viser, de manière indifférenciée, le port visible de tous signes religieux, politiques et philosophiques sur le lieu de travail ;
> La clause ne doit s’appliquer qu’aux salariés en contact avec les clients ;
> L’employeur a l’obligation de tenter de reclasser le salarié sur un autre poste sans contact visuel avec la clientèle, avant de procéder à son licenciement motivé par la violation de la clause de neutralité du règlement intérieur.
 

L’employeur pouvait-il, dans ce cas, refuser le port du foulard islamique à sa salariée ?

NON répond la Cour de cassation, car, si la salariée, ingénieur en informatique, était bien en contact avec la clientèle :

> Aucune clause de neutralité ne figurait dans le règlement intérieur ou dans une note de service relevant du même régime légal ;
> L’employeur ne se fondait que sur un ordre oral ne visant qu’un signe religieux en particulier ;
> Le souhait du client de ne plus travailler avec la salariée ne suffisait pas à justifier le licenciement.

La Cour en a déduit l’existence d’une discrimination directe fondée sur les convictions religieuses.

Pour rappel : la position de la Cour rejoint le texte de l’article L. 1321-2-1 du Code du travail issu de la loi Travail du 8 août 2016.

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21 Dec

JURISPRUDENCE - Egalité de traitement en cas de transfert conventionnel : revirement de la cour de cassation

La Cour de cassation revient sur sa jurisprudence et considère désormais que les salariés d’une entreprise ne peuvent plus demander à bénéficier des avantages maintenus aux salariés transférés conventionnellement en invoquant le principe de l’égalité de traitement.

Cass. soc, 30 novembre 2017, n° 16-20.532 (PBRI)

> Etat du droit antérieur

En cas de  transfert conventionnel du personnel suite à la reprise d’un marché, organisé par un accord de branche, comme il en existe dans la branche du nettoyage, de la sécurité ou du transport de voyageurs, les salariés transférés chez le nouvel employeur ont droit au maintien de l’ensemble des avantages prévus dans leur contrat de travail.

La cour de cassation admettait dans ce cas, depuis janvier 2014, que les salariés transférés puissent invoquer une inégalités de traitement afin de revendiquer le bénéfice des avantages contractuels des salariés déjà présents dans l’entreprise.

> Ce qui a changé

Désormais, en cas de transfert conventionnel des contrats de travail résultant d’un changement de prestataire sur un marché de service, les salariés transférés ne peuvent plus invoquer une telle inégalité de traitement pour profiter des avantages des salariés déjà en place dans l’entreprise.

Ainsi, en l’espèce, la Cour de cassation a estimé que les salariés du site repris par une entreprise qui avait récupéré le marché de nettoyage, ne pouvaient pas se fonder sur le principe d’égalité de traitement afin de bénéficier de la prime de 13ème mois versée aux salariés déjà présents dans l’entreprise.

La cour considère donc désormais que la différence de traitement qui résulte du transfert conventionnel des contrats de travail est justifiée, de sorte que les salariés transférés ne peuvent pas l’invoquer pour réclamer le bénéfice des avantages accordés aux salariés du nouvel employeur et inversement.

Ce revirement a pour effet d’aligner la position de la Cour avec celle déjà applicable en cas de transfert légal (transfert automatique en application de l’article L.1224-1 du Code du travail).

En outre, cette position prend en compte les évolutions législatives. En effet, l’article L. 1224-3-2 du Code du travail dans sa rédaction issue de la première loi travail du 8 août 2016 modifiée par les ordonnances Macron, pose ce même principe, même s’il le limite à la rémunération.

Remarque : avant l’ordonnance, l’impossibilité d’invoquer une différence de rémunération ne concernait que les salariés des autres sites. Désormais, il n’y a plus de distinction entre les salariés sur site et hors site.

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21 Dec

JURISPRUDENCE - Inaptitude non professionnelle : prise en compte du préavis dans le calcul de l’indemnité de licenciement

La Cour de cassation confirme qu’en cas de licenciement consécutif à une inaptitude non professionnelle, il convient de prendre en compte la durée théorique du préavis dans le calcul de l’ancienneté pour déterminer le montant de l’indemnité légale de licenciement.

Cass. soc, 22 novembre 2017, n° 16-13.883

La Cour de cassation confirme qu’en cas de licenciement consécutif à une inaptitude non professionnelle, il convient de prendre en compte la durée théorique du préavis dans le calcul de l’ancienneté pour déterminer le montant de l’indemnité légale de licenciement.

Attention : cette solution ne s’applique pas à l’indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle (indemnité doublée) pour laquelle le calcul de l’ancienneté s’arrête à la date de notification du licenciement.

La durée du préavis n’a pas non plus à être prise en compte pour l’appréciation du droit à l’indemnité de licenciement qui naît à la date de notification du licenciement (ancienneté de 8 mois pour une inaptitude non professionnelle et sans condition d’ancienneté pour u
Un salarié est embauché le 1er mars 2017. Il est licencié pour inaptitude le 1er décembre 2017, avec un préavis théorique d’un mois (qu’il n’effectue pas) qui court jusqu’au 31 décembre 2017.

EXEMPLES :

1er cas : inaptitude non professionnelle

 
> Pour le calcul de l’ancienneté à laquelle peut prétendre le salarié pour savoir s’il a le droit à une indemnité de licenciement : on se place à la date de notification du licenciement, à savoir au 1er décembre 2017. Le salarié a 9 mois d’ancienneté à cette date et peut donc prétendre au versement de l’indemnité.

 
> Pour l’ancienneté à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité à laquelle il a droit : il convient de se placer à la date de fin du préavis théorique, à savoir le 31 décembre 2017. On prendra donc en compte 10 mois d’ancienneté pour le calcul de l’indemnité.

2ème cas : inaptitude professionnelle

 > Pour le calcul de l’ancienneté à laquelle peut prétendre le salarié pour savoir s’il a le droit à une indemnité de licenciement : le salarié a droit à l’indemnité spéciale de licenciement quelque soit son ancienneté.

> Pour l’ancienneté à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité à laquelle il a droit : il convient de se placer à la date de notification du licenciement, à savoir le 1er décembre 2017. On prendra donc en compte 9 mois d’ancienneté pour le calcul de l’indemnité. 

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21 Dec

UN POINT SUR... LA LOI TRAVAIL 2

Pour tout savoir sur la Loi Travail 2, inscrivez-vous aux petits déjeuners des 16 et 22 janvier 2018 animés par nos juristes. 
Deux petits déjeuners offerts durant lesquels, vous pourrez échanger avec nos juristes et devenir incollable sur les changements de ce début d'année !

Pour vous inscrire, cliquez ici !

Loi Travail 2 : où en sommes-nous ? 

> Le 28 novembre 2017, les députés ont adopté en première lecture le projet de loi de ratification des ordonnances Macron réformant le Code du travail, en y apportant une série de modifications, mais qui restent à la marge.

 
C’est au Sénat de se prononcer désormais sur le projet, mais pas avant le mois de janvier 2018.

> L’examen des projets de décrets d’applications des nouvelles ordonnances par les partenaires sociaux se poursuit.

A été également envoyée à ces partenaires le projet de la 6ème ordonnance dite « balai » qui a pour but de mettre en cohérence les dispositions légales avec les cinq premières ordonnances et qui modifie certaines mesures relatives au nouveau comité social et économique. 

Focus sur la mise en place du nouveau Comité sociale et économique (CSE) 

L’ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise a prévu un certain nombre de mesures de transition concernant la mise en place du nouveau CSE dans l’entreprise.

Cependant, si l’ordonnance a prévu que les entreprises qui avaient conclu un protocole préélectoral avant le 23 septembre 2017 devaient continuer à mettre en place leurs représentants du personnel en application des anciennes règles, on peut constater l’existence d’un vide juridique pour les entreprises qui ont l’obligation de mettre en place des représentants du personnel et qui n’ont pas conclu de protocole avant cette date.

En effet, que doivent décider les entreprises dépourvues jusque là de représentant du personnel et dont les seuils d’effectifs pour l’organisation des élections ont été atteints entre le 23 septembre et la publication des décrets d’application pour la mise en place du CSE ? Idem pour les entreprises qui auraient tardé à mettre en place leurs représentants et qui auraient atteint ces seuils depuis un certain temps sans mettre en place de représentants.

Les concernant, l’ordonnance prévoit uniquement qu’elles doivent mettre en place le CSE à la date de publication des décrets.
Peut-on en déduire que ces entreprises peuvent attendre la parution des décrets et sont couvertes quant à l’absence de représentants du personnel dans l’entreprise jusqu’à cette parution ?

Un risque existe notamment en ce qui concerne l’obligation de consulter les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement du salarié en cas d’inaptitude prononcée par le médecin du travail, la sanction en cas de non-respect de cette obligation étant de 6 mois de salaire minimum.

Des élections organisées selon les anciennes règles seront-elles considérées comme valables si elles ne sont pas contestées dans le délai de 15 jours ou, au contraire, pourront-elle être considérées comme n’ayant pas d’existence juridique valable dans tous les cas ? 

Une solution pourrait consister à lancer le processus électoral en attendant la parution des décrets et à interroger l’inspecteur du travail afin de connaître sa position et ainsi se protéger en cas de contentieux futur. 

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20 Dec

JURISPRUDENCES - Compétence du Conseil de prud’hommes : toute demande trouvant sa source dans l’exécution du contrat de travail

La Cour de cassation rappelle que toute demande liée à l’exécution du contrat de travail, comme une demande de dommages-intérêts de l’employeur à l’encontre de son ancien salarié, motivée par la commission du délit d’intrusion dans le système informatique de l’entreprise, relève de la compétence du Conseil des prud’hommes.

Ainsi, dès lors que la demande trouve sa source dans l’exécution du contrat de travail ou que les faits reprochés ont été commis à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, c’est le Conseil des Prud’hommes qui sera compétent.

Ce sera par exemple le cas d’une action de l’employeur qui voudrait, postérieurement à la rupture du contrat de travail de son salarié, récupérer une avance sur salaire non remboursée par le salarié, ou des sommes qui lui auraient été indûment versées dans le cadre de sa relation de travail.

Cass. soc, 30 novembre 2017, n° 16-12.182

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20 Dec

JURISPRUDENCES - Utilisation abusive du matériel de l’entreprise : pas de faute grave automatique

Afin que le caractère réel et sérieux d’un licenciement pour faute soit retenu par les juges, il ne suffit pas que les faits fautifs relevés à l’encontre du salarié soient avérés. Il convient également que la sanction ne soit pas disproportionnée au regard de ces faits. 

C’est ce que rappelle la Cour de cassation à propos du licenciement d’une salariée qui avait utilisé de façon abusive le matériel de l’entreprise.

La Cour donne raison aux juges d’avoir considéré disproportionné le licenciement dû au téléchargement sur l’ordinateur mis à sa disposition par l’entreprise de 10 giga de photos et de vidéos pour un usage personnel, au parcours de plus de 2000 km en quatre mois avec le véhicule de la société pour des raisons personnelles alors qu’il avait été convenu un usage raisonnable à ce titre et à l’utilisation abusive de la carte de télépéage de l’entreprise à quatre reprises.
La Cour rappelle ainsi que les juges doivent apprécier non seulement le caractère réel du motif du licenciement, mais également son caractère sérieux.

A noter : les juges tiendront compte dans cette appréciation de l’ancienneté et du passé disciplinaire du salarié concerné.

Dans cette affaire, la solution n’aurait peut-être pas été la même si la salariée n’avait pas eu près de 10 ans d’ancienneté et un simple avertissement à son actif, datant de plusieurs années. 

Cass. soc, 22 novembre 2017, n°16-11.173

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20 Dec

Du nouveau concernant la motivation d’un licenciement

Dimanche 17 décembre a été publié le décret d’application concernant les nouvelles règles issues des ordonnances relatives à la motivation de la lettre de licenciement.
 
Ainsi, l’employeur peut désormais préciser la motivation d’un licenciement économique ou personnel après sa notification, soit de sa propre initiative, soit à la demande du salarié.
 
Cette procédure s’applique aux licenciements prononcés postérieurement à la publication du décret, donc notifiés à compter du 18 décembre 2017.
 
Le salarié qui souhaite obtenir des précisions sur les motifs de la lettre de licenciement doit le demander à l’employeur dans les 15 jours suivant la notification du licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre et l’employeur qui souhaite répondre doit le faire dans les 15 jours suivant la réception de la demande du salarié.
 
Si le salarié ne fait pas de demande en ce sens, il ne pourra plus invoquer par la suite l’insuffisance de motivation de la lettre pour faire reconnaitre le caractère non réel et sérieux du licenciement.
Si l’imprécision est retenue par le Conseil de Prud’hommes, le salarié n’aura droit dans ce cas qu’à une indemnité maximum d’un mois de salaire.
 
Quand c’est l’employeur qui souhaite préciser la motivation de sa lettre de licenciement de sa propre initiative, il doit le faire dans les 15 jours suivant la notification de la lettre de licenciement.
 
Attention : l’employeur peut préciser le motif du licenciement mais pas le compléter. Il ne pourra donc pas a priori compléter une lettre ne comportant aucun motif ou rajouter de nouveaux motifs.

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20 Dec

Généralisation de la clarification du bulletin de paie à toutes les entreprises au 1er janvier 2018

Déjà obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés, l’utilisation du nouveau modèle de bulletin de paie simplifié sera généralisée à toutes les entreprises au 1er janvier 2018.

Pour rappel, cette clarification fait suite au constat d’un bulletin de salaire trop peu compréhensible pour les salariés.

Les principaux changements sont les suivants :

Regroupement des lignes de cotisations sociales par risque (santé, retraite….) ;
> Simplification des intitulés ;
> Regroupement des autres contributions à la seule charge de l’employeur (Fnal…) ;
> Mention du total des allègements de cotisations ;
> Suppression de la mention du taux des cotisations patronales ;
> Montant total versé par l’employeur (rémunération, cotisations et contributions patronales, déduction faite des exonérations).

L’arrêté du 25 février 2016 prévoit deux maquettes de bulletins de paie clarifiés, une pour les cadres et une pour les non-cadres.

Une rubrique est dédiée à ce nouveau bulletin de paie sur le portail service-public.fr pour plus d’explications sur les différents termes utilisés (mention en est précisée sur le bulletin de paie).

La sanction en cas d’absence de délivrance ou d’irrégularité du bulletin de salaire est inchangée : amende de 3ème classe, soit 450 € par bulletin.

Décret et arrêté du 25 février 2016, décret du 9 mai 2017

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20 Dec

Loi de sécurité intérieure : enquêtes administratives a posteriori pour les métiers sensibles

La loi renforçant la sécurité intérieure et la lutte contre le terrorisme publiée au Journal officiel le 31 octobre 2017, permet désormais à l’autorité administrative de procéder à des enquêtes postérieurement à l’embauche d’un salarié exerçant un métier sensible.

Auparavant, le contrôle ne pouvait avoir lieu qu’avant l’embauche ou la nouvelle affectation du salarié.

Ainsi, si le comportement du salarié laisse apparaître des doutes sur sa compatibilité avec les fonctions ou les missions pour lesquelles il a reçu une autorisation de l’administration, il pourra faire l’objet d’une enquête administrative.
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Si cette enquête révèle une incompatibilité, la décision d’autorisation, habilitation ou agrément pourra être retirée au salarié ou être abrogée. Elle pourra être suspendue sans délai en cas d’urgence, le temps de la procédure. 

Pour rappel, les enquêtes visent l’exercice de certains métiers sensibles comme l’activité privée de surveillance et de gardiennage, ou encore de transport de fonds. Elles visent également l’accès à des zones protégées en raison de l’activité qui s’y exerce ou de l’utilisation de matériels ou produits dangereux.

Loi 2017-1510 du 30 octobre 2017, art. 11, JO du 31

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20 Dec

Prolongation du délai de demande de l’aide suite à la suppression du contrat de génération

Suite à la suppression à compter du 24 septembre 2017 du contrat de génération, par les ordonnances Macron, il a été prévu que les entreprises recevraient dans leur intégralité les aides demandées avant le 23 septembre.

Un décret, dont les dispositions sont entrées en vigueur le 3 décembre 2017, attribue un délai supplémentaire aux entreprises pour bénéficier de ces aides : les entreprises qui ont conclu un contrat de génération avant le 23 septembre 2017 bénéficient de l’aide si elles déposent leur demande dans un délai de 3 mois suivant le premier jour d’exécution du contrat de travail.

Décret 2017-1646 du 30 novembre 2017, JO 2 décembre 2017

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