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30 Jan

UN POINT SUR... LA LOI TRAVAIL 2

Où en sommes-nous ?

> Tous les décrets d’application des ordonnances Macron ont été publiés, ainsi que plusieurs arrêtés, comme l’a confirmé le ministère du travail dans un communiqué du 2 janvier 2018. 

 
Une ordonnance dite « balai » a également été publiée, qui complète et met en cohérence les dispositions des 5 premières ordonnances.

De nombreuses nouvelles mesures ont ainsi pu entrer en vigueur au 1er janvier 2018, la mise en place du nouveau Comité social et économique (CSE).

Certains arrêtés sont encore attendus (divers arrêtés relatifs au CSE, à la rupture conventionnelle collective, au contentieux en matière d’inaptitude…).
 
> Le 24 janvier 2018, après l’Assemblée nationale, le Sénat a approuvé à son tour, à une large majorité, le projet de loi de ratification des ordonnances Macron.

 
Comme l’Assemblée nationale, il a modifié plusieurs dispositions des ordonnances relatives au CSE, à la sécurisation des relations de travail et au renforcement de la négociation collective.

Ce projet de loi de ratification doit maintenant faire l’objet d’un examen en commission mixte paritaire (composée de sénateurs et députés) pour trouver un texte commun aux deux chambres (en cas d’échec, c’est l’Assemblée qui aura le dernier mot). Son adoption définitive, prévue en mars, donnera valeur de lois aux ordonnances. 

 
> Un « questions / réponses » numérique devrait être mis en ligne le 1er février selon le ministère du travail.

Principales nouveautés issues des décrets d’application des ordonnances

Suite à la parution des derniers décrets d’application des ordonnances, voici les principales mesures récemment entrées en vigueur :

> Le compte personnel de prévention est finalisé : deux décrets publiés les 28 décembre 2017 sont venus apporter la touche finale au dispositif du compte personnel de prévention en fixant le seuil de sinistralité au-delà duquel les entreprises devront, au 1er janvier 2019, négocier sur la pénibilité, et en complétant les thèmes obligatoires à aborder lors d’une telle négociation ;

 
> Les conditions d’application de la mise à disposition de salariés entre une grande entreprise et une PME sont précisées.

 
> Le nouveau dispositif de rupture conventionnelle collective est applicable : il est désormais possible de conclure un accord collectif depuis le 23 décembre 2017 portant rupture collective conventionnelle. Cet accord est soumis aux nouvelles règles de majorité et doit être validé par la Direccte. Les échanges avec la Direccte se font via internet.

> Les offres de reclassement en matière de licenciement économique peuvent être collectives : pour satisfaire à son obligation de reclassement, l’employeur a désormais le choix entre la transmission d’offres individuelles et personnalisées au salarié ou la diffusion d’une liste d’offres à l’ensemble des salariés. Un décret précise le contenu minimal de ces offres, ainsi que la procédure de diffusion de la leur liste. Ces nouvelles règles sont applicables aux procédures de licenciement économique engagées à compter du 23 décembre 2017.

> Les employeurs peuvent désormais utiliser des modèles types de lettres pour notifier les licenciements : un décret crée 6 modèles types de lettres de licenciement  (motif disciplinaire, motif personnel non disciplinaire, inaptitude, motif économique individuel, motif économique pour petits licenciements collectifs, motif économique pour grands licenciements collectifs). Ces modèles n’ont aucun caractère obligatoire.

> Les délais et conditions dans lesquels les motifs du licenciement peuvent être précisés sont fixés : le salarié dispose d’un délai de 15 jours suite à la notification de son licenciement, pour demander à l’employeur de préciser les motifs de ce licenciement et l’employeur dispose à son tour d’un délai de 15 jours à compter de la réception de cette demande pour  éventuellement apporter les précisions demandées. L’employeur peut également préciser les motifs de la lettre de licenciement sans demande du salarié, dans les 15 jours de la notification du licenciement.

 
Pour rappel : si le salarié n’a pas demandé à l’employeur de préciser les motifs invoqués dans la lettre de licenciement, il ne pourra plus se prévaloir par la suite d’une insuffisance de motivation pour voir déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse mais ne pourra que se prévaloir d’une irrégularité de forme (1 mois de salaire maximum).

> L’employeur peut désormais soumettre à référendum l’approbation d’un accord collectif dans les TPE : cette procédure s’applique dans les entreprises de moins de 11 salariés, et celles dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés sans élus au CSE. L’accord doit être approuvé à la majorité des 2/3 des salariés pour pouvoir entrer en vigueur dans l’entreprise. C’est l’employeur qui détermine les modalités de la consultation du personnel (certaines règles doivent être respectées : délai de 15 jours minimum entre la date de transmission du projet d’accord et des modalités de la consultation aux salariés et la date du référendum,  caractère personnel et secret du vote..)

> Le décret du 29 décembre 2017 sur le nouveau Comité Economique et Social (CSE) permet l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions relatives au CSE à compter du 1er janvier 2018.

 
Les entreprises peuvent donc désormais mettre en place le CSE, pour lequel le décret prévoit le nombre d’élus et  d’heures de délégation en fonction de l’effectif de l’entreprise. Il précise aussi les modalités de report ou de partage de ces heures. A titre d’exemple :

•une entreprise entre 11 et 24 salariés devra élire un titulaire et un suppléant avec un nombre mensuel de 10 heures de délégation pour le titulaire ;

•une entreprise entre 25 et 49 salariés devra élire deux titulaires et deux suppléants avec le même nombre mensuel de 10 heures de délégation pour le titulaire ;

•une entreprise entre 50 et 74 salariés devra élire 4 titulaires et 4 suppléants avec un nombre mensuel de 18 heures de délégation pour le titulaire;

 
Le décret prévoit ainsi le nombre d’élus et d’heures de délégation pour 54 tranches d’effectifs entre 11 et 10 000 salariés.

Le décret détaille également les règles de détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts, les règles de fonctionnement du budget du CSE, les délais de consultation, les règles en matière d’expertise, de base de données économiques et sociales …

Il est également à noter que les formulaires CERFA pour les élections du CSE sont en ligne : un pour les membres élus titulaires, un pour les membres élus suppléants , ainsi qu’un PV de carence. 

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30 Jan

CONVENTION COLLECTIVE - Transports routiers : conducteurs grand tourisme

Un accord a été conclu le 24 novembre 2017 par les partenaires sociaux de la branche des transports routiers afin de créer un nouvel emploi de conducteur grand tourisme confirmé.

Cet accord s’applique aux entreprises des transports routiers de voyageurs, à la fois pour le service occasionnel et le service touristique.

L’emploi créé au sein de la grille de classification des ouvriers roulants de voyageurs, est celui de « conducteur grand tourisme confirmé » classé au groupe 10 coefficient 155 V (nouveau coefficient).

Ce conducteur doit avoir exercé pendant au moins 8 ans la conduite d’un car, dont 4 ans au coefficient 150 V dans l‘entreprise et son nombre de découcher excèder 60 par année civile.

Le taux horaire conventionnel à l’embauche du conducteur classé au coefficient 155 V est fixé à 11,29 € bruts.

Une prime de découcher de 6 € bruts est due par nuit hors du domicile habituel du conducteur, sans remettre en cause les conditions d’application du protocole relatif aux frais de déplacement.

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30 Jan

CONVENTION COLLECTIVE - Transports routiers : nouvelles grilles de salaires

Les arrêts d’extension qui rendent obligatoires l’application des nouvelles grilles de salaires dans le transport routier de marchandises, de voyageur et dans le déménagement ont été publiés au Journal Officiel.

Dès lors, les nouveaux taux horaires doivent être appliqués de façon obligatoire .

Transport de déménagement

> Application obligatoire de l’avenant n° 15 du 15 mai 2017 à compter du 23/12/2017 (publication de l’arrêté d’extension au JO le 22/12/2017).

Transport de voyageurs

> Application obligatoire des avenants du 18 avril 2017 à compter du 23/12/2017 (publication de l’arrêté d’extension au JO le 22/12/2017).

Transport de marchandises

> Application obligatoire de l’accord du 7 avril 2017 à compter du 28/12/2017 (publication de l’arrêté d’extension au JO le 27/12/2017).

ATTENTION : certains taux horaires sont inférieurs au SMIC. Il convient dans ce cas d’appliquer le SMIC.

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30 Jan

JURISPRUDENCE - Harcèlement sexuel : responsabilité de l’employeur

La Cour de cassation transpose au harcèlement sexuel les règles posées en 2016 en matière de responsabilité de l’employeur dans une hypothèse de harcèlement moral.

Ainsi, l’employeur, comme en matière de harcèlement moral, peut s’exonérer de sa responsabilité s’il démontre :

> avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par le Code du travail ;
> ET avoir fait  cesser immédiatement les agissements de harcèlement.

Dans ce cas, la Cour a retenu le manquement de l’employeur à son obligation de prévenir et mettre un terme aux faits de harcèlement sexuel dans la mesure où il ne pouvait rapporter la preuve des deux conditions posées afin de s’exonérer de sa responsabilité.

L’employeur s’était contenté  de mettre en œuvre une enquête interne et de convoquer le CHSCT, la décision de muter l’auteur des faits de harcèlement n’intervenant qu’au bout d’un mois et demi. Il avait également refusé le changement d’horaires pourtant demandé immédiatement par la salariée.

Cass. soc, 13 décembre 2017, n° 16-14.999

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30 Jan

JURISPRUDENCE - Facebook et vie privée du salarié

Un employeur produit devant le Conseil de Prud’hommes des informations publiées par une salariée sur son compte Facebook personnel, auxquelles il avait eu accès via le téléphone portable professionnel d’un autre salarié de l’entreprise, autorisé à accéder au profil de la salariée.

La Cour de cassation confirme dans un arrêt rendu le 20 décembre 2017 que ce mode de preuve est illicite dans la mesure où les informations avaient été publiées en accès restreint sur un compte Facebook pour lequel l’employeur n’avait pas reçu d’autorisation d’accès.

Il convient de rappeler que la jurisprudence admet au contraire la possibilité pour l’employeur de sanctionner un salarié en s’appuyant sur des informations publiées sur un compte Facebook dont le profil est public et consultable par tous.

Cass. soc, 20 décembre 2017, n° 16-19.609

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29 Jan

JURISPRUDENCE : Délai de prescription en cas d’homologation tacite de la rupture conventionnelle

La Cour de cassation retient dans un arrêt du 6 décembre 2017 que le délai de prescription de 12 mois pour contester une rupture conventionnelle s’applique également dans l’hypothèse d’une décision implicite d’homologation de la Dirrecte.

Ainsi, si la Dirrecte ne se prononce pas sur l’homologation dans les 15 jours suivant la réception de la convention de rupture du contrat de travail, l’homologation est réputée acquise, la convention validée et le salarié dispose d’un délai de 12 mois courant à compter de la fin du délai de réponse de la Dirrecte pour contester la validité de la rupture.

Cass. soc, 6 décembre 2017, n°16-10.220

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29 Jan

JURISPRUDENCE - Clause de non-concurrence : une contrepartie identique quel que soit le mode de rupture

La Cour de cassation confirme sa jurisprudence selon laquelle, ni la Convention collective, ni le contrat de travail, ne peut prévoir une contrepartie pécuniaire à l’obligation de non-concurrence différente en fonction du mode de rupture du contrat de travail.

Dans ce cas, la Convention collective applicable prévoyait une contrepartie financière de 25 % du salaire moyen des 12 derniers mois en cas de licenciement, ramenée à 10 % en cas de démission.

La Cour de cassation juge que la salariée dont le contrat a été rompu par la voie d’une rupture conventionnelle peut prétendre à la contrepartie la plus élevée prévue par la Convention collective, à savoir celle prévue en cas de licenciement.

Il est à noter que la Cour de cassation, au contraire des juges du fond qui avaient jugé la clause de non-concurrence nulle, ne considère pas la clause comme illicite.

La Cour juge ainsi non-écrites et écarte les dispositions de la clause instituant une minoration de la contrepartie pour une circonstance ou un mode de rupture déterminé, la clause de non-concurrence continuant à produire effet avec l’obligation de retenir la contrepartie dans son montant prévu le plus élevé.

Cass. soc, 18 janvier 2018, n°15-24.002

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29 Jan

Revalorisation du SMIC horaire au 1er janvier 2018

Le taux horaire du SMIC est porté à 9,88 € à compter du 1er janvier 2018 (relèvement de 1,23 %).

Le smic mensuel applicable au 1er janvier 2018 s’établit ainsi à 1 498,50 € pour 151,67 heures de travail mensuelles.

Attention : si les salaires minima prévus par la Convention collective deviennent inférieurs au nouveau SMIC, c’est le SMIC qu’il convient de verser aux salariés.

Décret 2017-1719 du 20/12/2017, JO 21/12

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29 Jan

Congé de formation syndicale : précisions sur le maintien de la rémunération

L’ordonnance du 20 décembre 2017 confirme la suppression du mécanisme de subrogation par lequel l’employeur devait, sur demande d’un syndicat, maintenir la rémunération du salarié partant en formation économique, sociale et syndicale.

Ce mécanisme permettait ensuite à l’employeur de se faire rembourser la rémunération maintenue par le syndicat.

Désormais, l’employeur devra maintenir la rémunération du salarié en formation sans pouvoir en obtenir le remboursement.

L’ordonnance supprime également la possibilité de déduire les sommes versées de la contribution patronale au dialogue social.

Ces nouvelles règles s’appliquent aux congés de formation effectués après le 1er janvier 2018 uniquement. Pour toutes les formations effectuées avant le 31 décembre 2017, le mécanisme de subrogation continue à s’appliquer.

Ordonnance n° 2017-1718, 20/12/2017

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