Actualités

9 Apr

CONVENTION COLLECTIVE : Revalorisation des frais de déplacement

Un nouvel accord sur les frais de déplacement a été signé dans les branches du transport routier de marchandises, déménagement et logistique le 4 avril 2018, par l’ensemble des fédérations patronales.
 
Les frais de déplacement ont ainsi été revalorisés de 1,2 % à compter du 1er mai 2018.
 
ATTENTION : les nouveaux taux ne sont applicables à compter du 1er mai 2018 que pour les entreprises adhérentes d’un des syndicats patronal signataires de l’accord. Ils ne seront obligatoires pour l’ensemble des entreprises qu’une fois que l’accord aura fait l’objet d’un arrêté d’extension. 

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3 Apr

Un point sur : Les nouveautés en matière de protection des données personnelles dans l’entreprise

De quoi s’agit-il ?
Le 25 mai 2018, entrera en application le Règlement Général de Protection des Données personnelles (RGPD) issue du droit européen, qui a pour but de conduire les entreprises à mettre en conformité leurs traitements de données personnelles afin de tenir compte de l’évolution des nouvelles technologies depuis l’adoption des anciennes règles il y a plus de 20 ans.

> Par donnée personnelle, on entend : toute information permettant d’identifier directement ou indirectement une personne physique : nom, prénom, adresse, image, adresse IP, login et mots de passe, données de localisation….
   Dans  l’entreprise, il peut s’agir à la fois des données traitées par le service RH concernant les salariés (nom, prénom, n° de sécurité sociale, image de vidéosurveillance….) mais aussi des données relatives à l’ensemble des partenaires commerciaux (fournisseurs, clients….).

> Par traitement, on entend : collecte, transfert, utilisation, conservation et destruction des données personnelles.

Quelles sont les principales mesures du RGPD ? 
> Le recueil du consentement : le consentement de la personne dont on collecte et traite les données personnelles doit être donné par un « acte positif clair ». Un tel consentement peut être retiré par la personne quand elle le souhaite.

 
> La portabilité des données : tout individu a le droit d’obtenir que ses données à caractère personnel soient transmises directement d’un responsable du traitement à un autre.
> Le droit à l’effacement : toute personne concernée a la possibilité de demander l’effacement de ses données personnelles.

> L’information en cas de piratage : les entreprises victimes d’une attaque auront l’obligation d’alerter immédiatement la CNIL. Elles devront également prévenir les personnes dont les données sont collectées si les données dérobées sont exploitables par les pirates.

Que l’employeur doit-il faire? 
> Analyser la façon dont sont collectées et traitées les données personnelles dans l’entreprise :
quelles sont les données concernées ?
Qu’en fait-on ? Pourquoi ? Combien de temps sont-elle conservées ?...
> Passer en revue ou mettre en place les outils et procédures d’information et de traitement des demandes des personnes concernées :

•Consentement : il faut pouvoir prouver que l’on a bien recueilli le consentement exprimé par un acte positif des personnes concernées quand cela est nécessaire (plus de case pré-remplie)

 

•Portabilité des données : quand une personne demande à ce que ses données lui soient restituées, il faut le faire dans un format permettant à la personne de transférer à nouveau les données à un autre interlocuteur ;

 

•Mise à jour régulière des données personnelles

 

•Possibilité d’identifier à tout moment les données collectées, leur utilisation, mise à jour, destruction pour pouvoir en justifier auprès de la personne concernée qui en fait la demande.

> Mettre en place les outils conformes à la loi :

• Mise en place et tenue d’un registre détaillé des activités de traitement pour les entreprises de plus de 250 salariés. Pour les autres, un tel registre est conseillé pour pouvoir être en mesure de tracer l’utilisation des données et répondre aux différentes demandes des personnes concernées.

La CNIL fournit sur son site un modèle de registre sous forme de tableau Excel : (https://www.cnil.fr/sites/default/files/atoms/files/registre-reglement-publie.xlsx )

• Mise en place d’une procédure de notification des violations : en cas de violation des données personnelles, le RGPD impose de le notifier à la CNIL dans les 72 heures de sa connaissance. Il impose aussi de tenir un registre des violations assez détaillé.

 

• Information des salariés : clauses particulières dans les contrats de travail afin d’autoriser le traitement des données personnelles des salariés, mise en place d’une charte relative aux données personnelles (que l’on peut inclure dans la charte informatique de l’entreprise). 

 

• Désignation d’un Délégué à la protection des données : cette désignation n’est obligatoire que pour les entreprises réalisant un suivi régulier et systématique de personnes à grande échelle mais peut être un moyen de s’assurer de la conformité du RGPD dans les autres (pour plus d’information : https://www.cnil.fr/fr/devenir-delegue-la-protection-des-donnees )

• Mise à jour des contrats avec les sous-traitants : il convient de s’assurer que le sous-traitant respecte et est en conformité avec le RGPD quand il traite des données personnelles pour le compte du responsable du traitement, au moyen notamment de clauses contractuelles le lui imposant.
LA CNIL A MIS EN PLACE UNE METHODOLOGIE POUR AIDER LES ENTREPRISES À SE METTRE EN CONFORMITE EN 6 ÉTAPES : https://www.cnil.fr/fr/principes-cles/reglement-europeen-se-preparer-en-6-etapes

Quelles sanctions ?
>  Le RGPD réaffirme le pouvoir d’enquête de la CNIL qui peut ordonner la communication de toute information utile, mener des enquêtes sous la forme d’audits, obtenir l’accès à toutes les données nécessaires à l’accomplissement de ses missions…

> Le RGPD dresse une liste détaillée des pouvoirs dont dispose la CNIL, qui pourra notamment :

•Prononcer un avertissement ;

•Mettre en demeure l’entreprise ;

•Limiter un traitement temporairement ou définitivement ;

•Suspendre les flux de données ;

•Ordonner de satisfaire aux demandes des personnes ;

•Ordonner le rectification, la limitation ou l’effacement des données ;

•Retirer la certification délivrée.

> Le RGPD augmente significativement le montant de l’amende pouvant être prononcée en complément ou à la place des sanctions décrites.

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3 Apr

Jurisprudences - Vol dans l’entreprise : possibilité pour l’employeur de mener une enquête interne

Un salarié, dont les caméras de vidéosurveillance révèlent un vol dans l’entreprise, dénonce un de ses collègues comme étant celui qui l’a poussé à commettre le vol. Il est demandé par l’employeur à ce collègue de rester dans un bureau séparé dont il ne ressortira que 3 heures plus tard après avoir été confronté à son accusateur. Il décide alors de porter plainte contre l’employeur pour détention  arbitraire.

Pour la Chambre criminelle de la cour de cassation, l’employeur qui a connaissance de faits pouvant faire l’objet de poursuites pénales et d’une sanction disciplinaire, peut procéder à une enquête interne et recueillir les explications        de ses salariés.

L’employeur n’est pas obligé dans ce cas de se dessaisir au profit des officiers de police ou de gendarmerie.

La Cour renvoie cependant l’affaire devant une nouvelle Cour d’appel pour qu’il soit examiné si les actes de l’employeur ont privé le salarié de sa liberté d’aller et de venir et s’est rendu coupable de détention arbitraire.

Cass. soc, 28 février 2018, n° 17-81.929

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3 Apr

Jurisprudences - Mutation disciplinaire : attention à la double peine

Un agent de sécurité à qui il est reproché plusieurs manquements graves dont la tenue répétée de propos racistes au sein du magasin qui l’employait, est muté chez un autre client en application de la clause de mobilité de son contrat de travail, puis licencié pour faute grave.
La Cour de cassation déclare le licenciement abusif en considérant que le comportement fautif du salarié avait déjà fait l’objet d’une sanction par la mutation disciplinaire mise en œuvre par l’employeur (un courrier avait été adressé au salarié dont il ressortait que la mutation était liée aux fautes du salarié), qui ne pouvait donc pas sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant par la suite un licenciement.
Ainsi, dès lors qu’une mutation opérée par l’employeur, même en application d’une clause de mobilité, est motivée par les faits fautifs du salarié, il n’est plus possible de procéder au licenciement du salarié pour les mêmes faits.

Cass. soc, 17 janvier 2018, n° 16-19.835

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3 Apr

Jurisprudences - Elections professionnelles : annulation en cas de refus de négocier le protocole avec un syndicat

La Cour de cassation précise pour la première fois dans un arrêt du 28 février 2018 que le refus de l’employeur de négocier le protocole préélectoral avec un syndicat intéressé constitue une cause d’annulation de plein droit des élections professionnelles.
Ainsi, le syndicat concerné n’aura pas à établir que   le refus de le recevoir pour négocier le protocole a exercé une influence sur les résultats. Il suffira qu’il saisisse le Tribunal d’instance afin de faire constater l’irrégularité pour obtenir la nullité automatique des élections.

Cass. soc, 28 février 2018, n°17-60.112

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3 Apr

Jurisprudences - Rupture conventionnelle : un original de la convention doit être remis au salarié

La Cour de cassation confirme sa jurisprudence selon laquelle un exemplaire original de la convention de rupture doit avoir été remis directement au salarié.
Dans ce cas, cet exemplaire avait été remis à la mère du salarié et non au salarié lui-même, ce qui suffisait à faire annuler la convention de rupture pour deux raisons :
>Privation de la possibilité pour le salarié de demander l’homologation de la convention à l’administration ;
>Impossibilité pour le salarié d’exercer pleinement son droit à rétractation :
En effet, le salarié doit avoir, pour faire jouer ce droit, une exacte connaissance des termes de la convention, ce qui garantit sa liberté de consentement.

Il convient donc à chaque conclusion d’une convention de rupture conventionnelle, d’établir cette convention en trois exemplaires originaux : un pour le salarié, un pour l’employeur et un pour l’administration.

Cass. soc, 7 mars 2018, n°17-10.963

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3 Apr

Convention Collective : Commerces de gros et de détail à prédominance alimentaire : entrée en vigueur de l’avenant sur les majorations en cas de travail habituel du dimanche

L’avenant signé le 22 septembre 2016 dans la branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire a été étendu par un arrêté daté du 15 février 2018 et publié au JO du 21 février. Il entre donc en vigueur à cette date.

L’accord prévoit que la majoration de 20 % du salarie horaire de base prévue par la convention collective est désormais réservée aux salariés travaillant habituellement le dimanche au sein d’un commerce de détail d’une surface de vente inférieure ou égale à 400 m2.
Une nouvelle majoration est définie pour les salariés travaillant habituellement le dimanche au sein des commerces d’une surface de vente supérieure à 400 m2, d’un montant minimum de  30 % pour les heures accomplies le dimanche jusqu’à 13 heures. Elle est attribuée sans condition.

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3 Apr

Convention Collective : Transports sanitaire : que devient le nouvel accord cadre ?

La Sous-commission des conventions et accords s’est réunie le 8 mars dernier afin d’examiner l’accord du 16 juin 2016 relatif à l’organisation du travail dans le transport sanitaire.

Lors de cette commission, la CGT et FO se sont à nouveau prononcées contre l’extension de l’accord, au contraire de la CFDT et la CFTC qui ont demandé une extension rapide, avec une exclusion des dispositions litigieuses.
En effet, l’accord a fait l’objet d’une contestation devant le Tribunal de Grande Instance de Bobigny.
Une prochaine réunion de la Sous-commission aura lieu le 19 avril 2018.

Pour rappel, le passage aux étapes 2 et 3 de revalorisation des taux horaires est conditionné à l’extension de l’accord du 16 juin.

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3 Apr

Convention Collective : TRM : signature d’un nouvel accord sur les salaires

Un nouvel accord sur les salaires a été signé dans la branche du transport routier de marchandises le 6 mars 2018, par l’UFT (mandatée par TLF et la FNTR) et l’OTRE du côté patronal.
Les grilles de rémunération ont ainsi été revalorisées de 1,5 % pour l’ensemble des catégories professionnelles.

Attention : les nouveaux taux sont applicables à compter du 1er avril 2018 mais uniquement pour les entreprises adhérentes à un des syndicats patronal signataire de l’accord. Ils ne seront obligatoires pour l’ensemble des entreprises qu’une fois que l’accord aura fait l’objet d’un arrêté d’extension.

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3 Apr

Loi travail : le Conseil constitutionnel valide l’essentiel de la réforme

Le Conseil constitutionnel, saisi par des députés le 21 février dernier, a validé l’essentiel de la réforme du Code du travail.

Il a notamment validé la disposition légale dispensant l’employeur dans les entreprises de 11 à 20 salariés de négocier le protocole préélectoral lorsqu’aucun salarié ne s’est porté candidat dans le délai de 30 jours à compter de l’information du personnel de la tenue des élections du nouveau Comité Social et Économique (CSE).

Décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018

Loi ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n°2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances
les mesures pour le renforcement du dialogue social

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3 Apr

Réforme de l’assurance chômage et de la formation professionnelle : bientôt un projet de loi

Les partenaires sociaux ont conclu un accord national interprofessionnel le 22 février 2018 sur l’assurance chômage et la formation professionnelle.

La ministre du Travail a présenté à la presse les grandes orientations retenues par le gouvernement sur ces deux réformes les 2 et 5 mars 2018.

L’étape suivante est la présentation en Conseil des ministres d’un projet de loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».
Parmi les principales mesures, on peut
citer :
> La création d’une allocation d’aide au retour à l’emploi après une démission (à condition d’avoir un projet de reconversion professionnelle nécessitant une formation ou d’avoir un projet de création d’entreprise, et de justifier d’une durée d’affiliation minimale à l’assurance chômage d’au moins 5 ans)
> Un Compte personnel de formation crédité en euros et plus en heures de formation .
>  La fusion de la contribution versée à l’OPCA pour la formation et de la taxe d’apprentissage en une cotisation unique, avec un recouvrement confié non plus à l’OPCA, mais à l’URSSAF.

ANI 22/02/2018 ; Actualité gouv. 2 et 5/03/2018

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