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25 May

UN POINT SUR : le projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel

Le 27 avril 2018, a été présenté au Conseil des ministres et déposé à l’Assemblée nationale le projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Ce projet de loi sera prochainement discuté par les députés, à une date non encore fixée.

Le projet de loi « avenir et liberté » regroupe trois réformes :

1.L’apprentissage

2.La formation professionnelle

3.L’assurance chômage
 
Le projet contient également de nombreuses autres mesures : lutte contre le travail illégal, égalité de rémunération hommes femmes, obligation d’emploi des personnes handicapées, détachement….
Nous allons présenter les principales mesures de ce projet.

FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE : 

> Compte personnel de formation (CPF) :
Le CPF serait désormais alimenté en euros et non plus en heures de formation. Le compte d’un salarié à temps plein serait ainsi crédité de 500 € par an dans la limite d’un plafond fixé à 5 000 € (avec des majorations pour les salariés peu qualifiés).

 
Les heures acquises au 31 décembre 2018 au titre de l’actuel CPF seraient converties en euros selon des modalités définies par décret.

Les listes établies par les partenaires sociaux contenant les seules formations éligibles au CPF seraient supprimées. Il suffirait pour pouvoir être financées dans le cadre du CPF que les formations soient sanctionnées par une des certifications professionnelles enregistrée dans le répertoire national.

Le congé individuel de formation (CIF) serait remplacé par le CPF « transition professionnelle » qui permettrait aux salariés d’utiliser leurs droits inscrits sur leur compte en vue de suivre des actions de formation destinées à leur permettre de changer de métier ou de profession.

Pour en bénéficier, le salarié devrait justifier d’une condition d’ancienneté minimale déterminée par décret, qui devrait également définir la rémunération minimum versée par l’employeur au salarié pendant sa formation. L’employeur se ferait ensuite rembourser ce coût.

Une application numérique serait mise en place pour permettre aux salariés de connaitre en temps réel leurs droits individuels à la formation et de choisir une formation en cohérence avec leur projet professionnel.

 > Actions de formation :
Le champ   d’application de la formation professionnelle serait simplifié : l’action de formation bénéficierait d’une nouvelle définition légale précise (parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel) et la loi définirait 4 catégories précises d’actions ouvrant droit aux financements dédiés à la formation : l’action de formation répondant à la définition légale, le bilan de compétences, la VAE et l’apprentissage.

Les prestataires de formation seraient certifiés par un organisme dédié à compter du 1er janvier 2021, avec des critères de qualité fixés par décret et des indicateurs définis par un référentiel national.

Le plan de formation de l’entreprise serait rebaptisé « plan de développement des compétences » et serait simplifié : suppression de l’obligation de distinguer les actions d’adaptation au poste de travail et celles de développement des compétences et mise en place d’une nouvelle distinction entre les actions de formation conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction et les autres actions de formation.

Établissement d’un répertoire national des certifications professionnelles au sein duquel seraient enregistrées les certifications permettant une validation des compétences et connaissances nécessaires à l’exercice d’activités professionnelles.

> Financement de la formation :
Le financement de la formation professionnelle et celui de l’apprentissage seraient fusionnés en une contribution unique. Un régime transitoire s’appliquerait jusqu’en 2024. A côté de ce prélèvement principal, des contributions additionnelles seraient instaurées ou adaptées pour financer des dispositifs spécifiques.

Cette nouvelle contribution unique serait recouvrée par les Urssaf et non plus par les OPCA.

> Gouvernance de la formation :
Les OPCA deviendraient des opérateurs de compétence chargés notamment de l’appui technique aux branches professionnelles pour la mise en œuvre de leurs politiques de formation.

APPRENTISSAGE : 

>  Conditions d’entrée en apprentissage : 
 L’âge limite d’entrée en apprentissage serait porté de 25 à 29 ans.

 La procédure d’enregistrement du contrat serait remplacée à compter du 1er janvier 2020 par un simple dépôt auprès des opérateurs de compétences.

>  Durée du contrat et du travail
La durée minimale du contrat d’apprentissage ou de la période d’apprentissage serait ramenée de 1 an à 6 mois.

Le début de la formation pratique chez l’employeur, ainsi que celui de la période de formation en CFA pourrait débuter jusqu’à 3 mois après le début d’exécution du contrat.

Les jeunes de moins de 18 ans pourraient travailler jusqu’à 40 heures par semaine, au lieu de 35 heures, et leur durée quotidienne de principe de 8 heures pourrait être augmentée de 2 heures dans certaines branches, ou à titre exceptionnel.

>  Rupture du contrat :
L’obligation de saisir le Conseil des prud’hommes pour mettre fin au contrat en l’absence d’accord entre les parties serait supprimée. Au-delà des 45 premiers jours, la rupture du contrat pourrait ainsi intervenir à l’initiative de l’apprenti ou l’apprenti pourrait être licencié pour faute grave en respectant la procédure disciplinaire, ou pour inaptitude constatée par le médecin du travail, sans obligation de reclassement.

En cas d’exclusion de l’apprenti par le CFA, l’employeur pourrait engager une procédure de licenciement

CONTRAT DE PROFESIONNALISATION :

La prise en charge des frais de formation après la rupture du contrat serait allongée de 3 à 6 mois.
Le contrat pourrait être exécutée en partie à l’étranger pour une durée d’un an maximum.
L’objet du contrat pourrait être élargi à titre expérimental, permettant de conclure dans certains territoires des contrats de professionnalisation en vue d’acquérir des compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétence (et non plus une qualification certifiée).

CHÔMAGE :

> Démission :
Le bénéficiaire des allocations chômages serait ouvert à compter du 1e janvier 2019 aux personnes ayant démissionné sous certaines conditions :

  • Justification de la mise en œuvre d’un projet de reconversion professionnelle réel et sérieux nécessitant le suivi d’une formation ou d’un projet de création ou de reprise d’entreprise ;
  • Justification de conditions d’activité antérieures fixées par décret (durée d’affiliation minimale de 5 années continues) ;
  • Demande par le salarié, avant sa démission, d’un conseil en évolution professionnelle auprès d’un organisme agréé ;

 
> Bonus- malus :
Les partenaires sociaux pourraient minorer ou majorer le taux de la contribution chômage de chaque employeur selon le nombre de fins de contrat de travail donnant lieu à l’ouverture du droit à chômage dans
l’entreprise.

> Contribution salariale :
La suspension de la contribution salarié d’assurance chômage prévue pour la période du 1er octobre au 31 décembre 2018 serait pérennisée, entrainant une suppression de cette contribution et son remplacement par une fraction de la CSG.

MESURES RELATIVES À L’EMPLOI :

>  Handicap :
L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés serait simplifiée à compter du 1er janvier 2020 :
Déclaration via la DSN, plus de possibilité de remplir son obligation par la passation de contrats avec des entreprises employant des handicapés, amélioration des conditions de déductions des dépenses de la contribution annuelle.

>  Travail illégal :
Il est prévu d’étendre la sanction de cessation d’activité en cas de constat de travail illégal à des entreprises intervenant en dehors d’un établissement ou d’un chantier du BTP ou d’une entreprise de travail temporaire (entreprises de gardiennage, organisateurs de spectacles….)

Un nouveau cas de dissimulation d’activité serait créé : cas où l’employeur se prévaut intentionnellement des dispositions applicables au détachement de salariés alors qu’il n’en remplit pas les conditions.

L’inspecteur du travail pourrait désormais obtenir communication et copie de tout document comptable ou professionnel ou tout autre élément d’information propres à faciliter sa mission, et pas uniquement des documents justifiant du respect des obligations déclaratives.
 
> Égalité de rémunération femmes/hommes  :
 Il serait instauré un principe général d’obligation, pour les entreprises d’un moins 50 salariés, de mesurer le respect du principe selon lequel l’employeur doit assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

 Cette obligation entrerait en vigueur le 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés et le 1er janvier 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés.

> Harcèlement sexuel  :
Il serait obligatoire d’afficher dans les lieux de travail, en plus du texte de l’article 222-33 du Code pénal prévoyant les sanctions pénales applicables en cas de harcèlement sexuel, les voies de recours civiles et pénales ouvertes et les coordonnées des services compétents.

> Élections professionnelles  :

A compter du 1er janvier 2019, les salariés sous Contrat Uniques d’Insertion (CUI-CIE ou CUI-CAE) seraient pris en compte dans le calcul des effectifs pour la mise en place du Comité Sociale et Economique.

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25 May

JURISPRUDENCES - Heures supplémentaires contractualisées : elles sont dues même si non effectuées

Un employeur fait mention dans le contrat de travail de son salarié du paiement d’un certain nombre d’heures supplémentaires au titre de sa rémunération.

Il décide par la suite de renoncer au paiement de ces heures, sans obtenir l’accord du salarié, qui demande alors en justice le rappel des salaires correspondant.

La Cour de cassation censure les juges du fond qui avaient rejeté la demande de paiement du salarié au motif que le salaire vient rémunérer une prestation de travail qui n’avait pas eu lieu en l’espèce.

La Cour rappelle en effet que les heures supplémentaires constituaient un élément de la rémunération prévu au contrat qu’il convenait donc de payer même si les heures n’avaient pas été effectuées.

La seule possibilité pour l’employeur afin de pouvoir cesser le paiement des heures supplémentaires aurait été de conclure un avenant au contrat de travail du salarié afin de modifier son contrat, ce qu’il ne pouvait pas faire sans son accord.

Cass. soc, 7 mars 2018, n°17-10.870

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25 May

Jurisprudences - Élections professionnelles : les isoloirs ne sont pas obligatoires

La Cour de cassation rappelle, dans un arrêt rendu le 28 mars 2018, que si les élections professionnelles doivent se dérouler au scrutin secret, l’installation d’isoloirs par l’employeur n’est pas une obligation.

Il convient uniquement pour l’employeur de faire en sorte que les électeurs aient la possibilité de s’isoler pour voter afin de garantir la confidentialité des votes, par le procédé de son choix (ont été jugées régulières la possibilité de s’isoler dans des allées séparées par des casiers ou la mise à disposition des toilettes de l’établissement).

La nullité du scrutin ne pourra donc être prononcée que si l’électeur peut être vu au moment de mettre son bulletin dans l’enveloppe (ce qui a été jugé dans le cas de la mise à disposition d’un local vitré permettant d’être vu de l’extérieur).

On peut rappeler à cette occasion qu’il a également été jugé par la Cour de cassation que la mise en place d’urnes identiques à celles utilisées pour les élections politiques n’est pas non plus une obligation. De telles urnes n’ont donc pas l’obligation d’être transparentes. Elles doivent cependant là encore permettre le secret du vote.

Cass. soc, 28 mars 2018, n°17-60.278

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25 May

100 questions-réponses du gouvernent sur le nouveau comité social et économique

Le ministère du travail a élaboré une première série de 100 questions-réponses sur le nouveau comité social et économique (CSE).

Ce guide sera suivi d’autres Q/R sur d’autres points de la réforme portée par les ordonnances Macron.
Un autre guide a d’ores et déjà été publié sur le site du ministère du travail concernant la rupture conventionnelle collective.

http://travail-emploi.gouv.fr/ministere/documentation-et-publications-officielles/guides/QR-RCC

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25 May

Les accords d'entreprise conclus à compter du 1er septembre 2017 doivent désormais être déposés en ligne

Depuis le 28 mars 20018, un site internet dédié : www.teleaccords.travail.gouv.fr, permet d’effectuer le dépôt des accords collectifs d’entreprise de façon dématérialisé.
Le ministère du travail précise à ce titre que doivent être fournis dans le cadre de ce dépôt :

-La version intégrale et signée du texte en format PDF;

-La version publiable du texte, en vue de sa publication en ligne sur le site « Légifrance », à savoir la version « anonymisée » et éventuellement sans les informations confidentielles que les signataires ont décidé d’enlever , en format docx ;

- Dans ce dernier cas : l’acte signé motivant cette suppression.

-Ces formalités permettent de remplir à la fois les obligations en matière de dépôt des accords et celles relatives à leur publication en ligne.

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25 May

Généralisation des accords collectifs d’entreprise majoritaires au 1er mai 2018

La généralisation des nouvelles règles en matière de conclusion des accords collectifs d’entreprise avec les organisations syndicales représentatives a été avancée par les ordonnances Macron au 1er mai 2018.

Ainsi, à compter de cette date, sauf pour les accords soumis à des règles particulières (PAP, PSE), l’ensemble des accords collectifs d’entreprise ou d’établissement devient des accords majoritaires.

De tels accords, pour être valides, doivent être signés par l’employeur et par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des membres titulaires du CSE, CE, DUP, ou, à défaut, des DP.

Ils pourront également être signés par l’employeur et des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés au premier tour des mêmes dernières élections mais  devront alors être validés par référendum organisé auprès des salariés et être approuvés à la majorité des suffrages exprimés.
Un tel référendum a lieu à l’initiative d’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires ou à l’initiative de l’employeur au bout d’un délai d’un mois en cas d’inaction des organisations, et à la condition que l’ensemble d’entre elles ne s’y opposent pas.

Il appartient à l’employeur d’organiser matériellement la consultation des salariés selon un protocole conclu avec les organisations syndicales.

Lorsque l’accord ne concerne qu’une catégorie professionnelle déterminée relevant d’un collège électoral (les cadres par exemple), la consultation des salariés est organisée à l’échelle du collège considéré et les taux de représentativité sont appréciés à l’échelle du collège dont relève la catégorie concernée.

Ordonnances n° 2017-1385 et 1387 du 22 septembre 2017, JO 23 septembre et décret n°2017-1551 du 10 novembre 2017, JO 11 novembre.

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25 May

Nouvelle aide pour l’embauche d’un chômeur habitant certains quartiers

Depuis le 1er avril 2018, est entré en vigueur le dispositif des emplois francs à titre expérimental.

Les entreprises du secteur privé à jour de leurs obligations déclaratives et de paiement peuvent ainsi bénéficier d’une aide en cas d’emploi d’un chômeur habitant certains quartiers : tout le département de Seine-Saint-Denis, les communes de Roissy et Cergy-Pontoise, le territoire de Grand Paris Sud Seine Essonne englobant Evry et Grigny, la métropole européenne de Lille, la métropole Aix-Marseille-Provence et la communauté urbaine d’Angers Loire Métropole (liste détaillée sur le site du ministère du travail).
L’aide est ouverte en cas d’embauche en CDI (avec un maintien dans les effectifs du salarié pendant au moins 6 mois) ou en CDD d’au moins 6 mois entre le 1er avril 2018 et le 31 décembre 2019.
Son montant est de 5 000 € par an sur 3 ans maximum dans le cas d’un CDI, et de 2 500 € par an sur 2 ans maximum dans le cas d’un CDD (aide proratisée pour les temps partiels et en tenant compte des absences du salarié).

Pour bénéficier de cette aide, l’employeur doit remplir un formulaire et l’envoyer à Pôle emploi, au plus tard dans les 2 mois suivant la signature du contrat de travail.

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11 May

Que dit le contrôle technique version 2018 concernant les pneus ?

Aujourd'hui il existe 9 libellés concernant les pneumatiques dont 5 sont soumis à Contre-visite. A partir du 20 mai 2018, 16 libellés possibles  avec non plus deux, mais trois répartitions :
> 4 défaillances mineures. Ce sont des défauts qui  n’ont aucune incidence notable sur la sécurité du véhicule ou sur l'environnement ;
Le contrôle est validé pour 2 ans.
> 8 défaillances majeures. Elles sont susceptibles de compromettre la sécurité du véhicule, d'avoir une incidence négative sur l'environnement, ou de mettre en danger les autres usagers de la route. Délai de Contre-visite de deux mois.
> 4 défaillances critiques. Elles constituent un danger direct et immédiat pour la sécurité routière ou ayant une incidence grave sur l'environnement.
Interdiction de rouler sous 24h (Cela autoriserait le véhicule à être conduit dans un centre de réparation le jour du contrôle).  Contre-visite à effectuer dans les deux mois.
 Si la codification change légèrement, les intitulés des défauts sont eux modifiés, rendant un comparatif illusoire.
Le contrôle technique devient plus précis car le centre devra déterminer le degré de gravité du défaut faisant entrer ce dernier dans la catégorie majeure ou critique.
Il convient de retenir que les nouveaux points de contrôles  sont soumis à contre visite en cas de constat de la présence de ces défauts.

5.2.3. a. 2.

La taille, la capacité de charge, la marque de réception ou la catégorie de l'indice de vitesse du pneumatique ne sont pas conformes aux exigences et nuisent à la sécurité routière

Majeure

5.2.3. a. 3.

Capacité de charge ou catégorie de l'indice de vitesse insuffisant pour l'utilisation réelle, le pneu touche une partie fixe du véhicule, ce qui compromet la sécurité de la conduite

Critique

5.2.3. b. 2.

Pneumatiques de taille différente sur un même essieu ou sur des roues jumelées ou de types différents sur un même essieu

Majeure

5.2.3. c. 2.

Pneumatiques de structure différente

Majeure

5.2.3. d. 2.

Pneumatique gravement endommagé ou entaillé

Majeure

5.2.3. d. 3.

Corde visible ou endommagée

Critique

5.2.3. e. 1.

Usure anormale

Mineure

5.2.3. e. 2.

L'indicateur d'usure de la profondeur des sculptures est atteint

Majeure

5.2.3. e. 3.

La profondeur des sculptures n'est pas conforme aux exigences

Critique

5.2.3. f. 1.

Frottement ou risque de frottement du pneu contre d'autres éléments (dispositifs antiprojections souples)

Mineure

5.2.3. f. 2.

Frottement ou risque de frottement du pneu contre d'autres éléments (sécurité de conduite non compromise)

Majeure

5.2.3. g. 2.

Pneumatiques retaillés non conformes aux exigences

Majeure

5.2.3. g. 3.

Pneumatiques retaillés non conformes aux exigences : couche de protection de la corde affectée

Critique

5.2.3. h. 1.

Le système de contrôle de la pression des pneumatiques fonctionne mal ou le pneumatique est manifestement sous-gonflé

Mineure

5.2.3. h. 2.

Le système de contrôle de la pression des pneumatiques est manifestement inopérant

Majeure

5.2.3. i. 1.

La pression des pneumatiques est anormale ou incontrôlable

Mineure

Il est à noter que les jantes et / ou pneumatiques qui débordent de la carrosserie seront soumis à une contrevisite (défaillance majeure).

Que se passe t il en cas de défaillances multiples notamment s’il y a une défaillance critique ?
La personne qui souhaite pouvoir continuer à rouler avec son véhicule, devra procéder à la réparation de la défaillance critique et présenter le véhicule au contrôle technique pour faire lever « l’interdit » de circuler. En effet, s’il circule avec le véhicule non réparé, en cas de contrôle routier, il s’expose à une amende de 135 €.

Est-il obligé de faire réparer au même moment les autres défaillances majeures ?
 A priori non. Pour rappel,  il a deux mois pour réaliser la contre visite (des défaillances majeures comme critique). Il pourrait donc présenter le véhicule une première fois en contrevisite pour lever la défaillance majeure, puis une deuxième contrevisite  pour les autres défaillances sans dépasser le délai de 2 mois à compter de la visite technique initiale.

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11 May

Quelles sont les responsabilités, en cas d’accident de la circulation, avec un véhicule prêté par le garage à son client ?

Le garagiste qui prête un véhicule de remplacement/courtoisie à un client est tenu d'une obligation d'information sur l'étendue des obligations respectives des parties.
Le professionnel doit notamment informer le client sur l'étendue des garanties de son contrat d'assurance et sur l'intérêt pour lui de souscrire, éventuellement, des garanties complémentaires (Cass. 1re civ. 25 nov. 2003, pourvoi no 01-16291) ou de demander à son assurance de transférer temporairement son contrat automobile sur le véhicule prêté.

Vous n’êtes pas tenu de souscrire une assurance tous risques, la loi ne rendant obligatoire que l'assurance couvrant les dommages causés aux tiers (arrêt de la Cour d’Appel de Nancy, 12 mars 1987 : le client ne peut pas reprocher au garagiste de n'avoir pas souscrit une assurance couvrant les dommages causés au véhicule prêté).

En effet, vis-à-vis du prêteur, le client ne peut pas faire n'importe quel usage du véhicule. Il doit d'abord veiller sur celui-ci en bon père de famille, ce qui suppose qu'il le garde et le conserve en bon état (art. 1880 du code civil). Ainsi, il répond des détériorations survenues de sa faute ou même de son fait (CA Nancy, 12 mars 1987).
Le client doit restituer la chose telle qu'il l'a reçue (Cass. 1re civ. 16 févr. 1999). À défaut, il doit indemniser (ou l’assurance complémentaire souscrite) le garagiste qui lui a prêté un véhicule (CA Toulouse, 13 janv. 1998), sauf au client de s’exonérer de sa responsabilité en rapportant la preuve de l'absence de faute de sa part ou d'un cas fortuit (Cass. 1re civ. 6 nov. 2002).
Enfin, en cas d’accident, le client est  responsable vis-à-vis des tiers en tant que gardien du véhicule (Cass. 1re civ. 11 mai 1960), d’où l’importance d’informer le client sur le risque assurantiel.

L'emprunteur d'un véhicule,  victime d'un accident  de la circulation, peut-il engager votre responsabilité  du fait de l’état du véhicule prêté ?
Non, si vous avez  informé le client de l’état de la voiture prêtée.
 
Qu’en est-il des défauts apparents, notamment au niveau des pneumatiques ?
Les défauts apparents exonèrent le garagiste de sa responsabilité. Encore faut-il que le client  soit  en mesure de se convaincre lui-même du défaut (Cass. 2e civ. 6 févr. 1964: prêteur ayant loyalement signalé l'usure des pneumatiques ; Cass. 2è civ. 26 nov. 1970 : emprunteur en mesure de s'apercevoir « à premier examen » de l'état des pneumatiques du véhicule prêté).
Pourtant, il convient de rester prudent, et même si le défaut apparait évident, de le signaler à son client. Un arrêt de la Cour d’Appel d’Agen en date du 4 mars 2003 a reconnu que le garage était responsable de l’accident subi par le client du fait que les quatre pneumatiques présentaient une usure excessive, celle-ci ayant été  la cause de l'accident.
La Cour précise que le client n'avait pas l'obligation de procéder à des opérations de contrôle du véhicule  avant de s'en servir « en raison de la confiance banale que tout client accorde au professionnel »

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11 May

Quelles sont les responsabilités, en cas d’accident de la circulation, avec un véhicule remis par le client au garage ?

Suite Un salarié dans le cadre d’un essai sur route cause un accident de circulation. Des dommages sont causés à un tiers, le véhicule client est également endommagé.

Est-il possible de mettre en œuvre l’assurance de la voiture pour couvrir les dommages causés au tiers ?
L’article L211-1 du code des assurances est clair. L’assurance voiture de votre client, ne couvre pas le professionnel de l’automobile qui aurait eu un accident de voiture avec.
En tant que professionnel et pour couvrir ce risque, vous devez donc souscrire une assurance responsabilité en ce sens pour vous et vos préposés contre les dommages causés au tiers et au client (article R211-3 du code des assurances).
Dans la mesure où ce n’est pas le garagiste qui conduit, peut il se dégager de sa responsabilité ?
La responsabilité du garagiste peut être engagée, même si ce n’est pas lui qui est au volant mais son salarié. Notamment si l’accident est du fait du salarié.
En effet, le tiers victime peut engager une action en responsabilité contre vous en tant que responsable du fait de vos salariés (article 1242 du code civil, ch. criminelle 15/06/2011 pourvoi n°10-87312)
Par ailleurs, si vous avez été diligent, vous aurez souscrit une assurance responsabilité qui vous couvre en cas de mise en œuvre de votre responsabilité notamment suite à un accident de la circulation. Il conviendra en cas de mise en cause, de déclarer le sinistre à votre assureur.
Pouvez-vous vous retourner contre votre salarié ?
Votre salarié conduisait la voiture du client lors de l’accident.Le salarié, ne peut être tenu pour responsable vis-à-vis de son employeur - et par conséquent obligé à réparation - que si sa façon de procéder révèle (par comparaison avec un salarié normalement diligent) non une simple erreur involontaire, mais une faute lourde, voire volontaire.Il en résulte que la responsabilité du salarié ne doit être retenue que dans des cas exceptionnels.
Par contre, s’il ne vous est pas possible de lui demander de réparer le préjudice que vous avez subi du fait de cet accident, le comportement du salarié peut vous amener à engager des mesures disciplinaires, voire un licenciement.
Un accident de la route, sans excès de vitesse n’a pas été retenu comme un motif valable de licenciement  (Ch sociale 22/03/2007  pourvoi n° 05-40425).
Un salarié qui a eu une conduite dangereuse et qui n’a pas tenu compte des observations déjà formulées par l’employeur concernant la conduite peut entrainer un licenciement pour faute grave (ch soc 07/12/99 pourvoi n°97-44415).

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