Actualités

27 Sep

UN POINT SUR … La loi Avenir professionnel publiée au JO du 6 septembre 2018

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a été publiée au JO le 6 septembre 2018 et validée pour l’essentiel par le Conseil constitutionnel.

Cependant, un grand nombre de ses dispositions ne sont pas d’application directe et une centaine de décrets seront nécessaires pour permettre son application pleine et entière.

La loi comprend de nombreux volets : 
> Réforme en profondeur du système de formation professionnelle et d’alternance ;
> Rénovation de l’assurance chômage ;
> Mesures en faveur de l’emploi, et en particulier celui des personnes handicapés ;
> Mesures en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent document se propose de faire une synthèse des principales mesures de la loi ayant un impact sur la pratique quotidienne des entreprises.

LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF)

Le CPF n’est plus alimenté en heures de formation mais en euros 

> Un décret doit définir le montant du crédit annuel de base qui devrait être fixé à 500 € dans la limite d’un plafond de 5 000 € ;
> Les salariés travaillant à mi-temps bénéficient des mêmes droits que ceux travaillant à temps plein. Les droits des salariés ayant effectué une durée du travail inférieure sont calculées proportionnellement à leur durée de travail ;
> Les heures acquises au 31 décembre 2018 sont converties en euros selon des modalités qui seront définies par décret.
 
Financements supplémentaires du compte 

> Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des sommes inscrites sur le CPF, le salarié peut   solliciter le versement de droits supplémentaires auprès d’organismes financeurs appelés « opérateurs de compétences » (anciens OPCA/OPACIF), auprès des collectivités territoriales ou lui-même compléter le financement ;

> Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les employeurs dont le salarié n’a pas bénéficié durant les 6 ans précédant son entretien d’état des lieux du parcours professionnel de son entretien professionnel qui doit avoir lieu tous les 2 ans et d’au moins une formation autre que celle obligatoire pour l’exercice de son activité, sont sanctionnés par le versement d’une somme au Trésor public reversée sur le CPF, dont le montant sera fixé par décret ;

> Un accord d’entreprise peut définir les actions de formation pour lesquelles l’employeur s’engage à financer le versement de sommes sur le CPF en plus du crédit annuel légal. Dans ce cas, l’employeur peut prendre en charges les frais de formation et en demander le remboursement à la Caisse des dépôts.

Formations qui pourront désormais être financées par le CPF 

> Toutes les actions de formation enregistrées au sein d’un répertoire national et sanctionnées par les certifications professionnelles, les attestations de validation de blocs de compétence et les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire (Cléa…) ;

> Comme auparavant : les actions de validation des acquis de l’expérience, les bilans de compétences, la préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules légers et désormais des poids lourds, les actions de formation d’accompagnement et de conseil dispensés aux créateurs ou repreneurs d’entreprises.
 
Simplification du départ en formation du salarié 

> Le salarié doit demander une autorisation d’absence à l’employeur quand sa formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail. L’employeur doit lui notifier sa réponse dans des délais qui seront déterminées par décret, l’absence de réponse valant acceptation ;

> Le salarié n’a donc plus l’obligation de demander l’accord de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation.

Le CPF « transition professionnelle »
 
>  Le congé individuel de formation (CIF) est abrogé et remplacé par le CPF transition professionnelle destiné à suivre des actions longues de formation visant à changer de métier dans le cadre d’un projet de transition professionnelle ;
> Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté minimale qui sera déterminée par décret (sauf en cas de licenciement économique ou pour inaptitude) ;
> La durée du projet de transition professionnelle correspond à la durée de l’action de formation et est assimilée à une période de travail pour l’acquisition des congés payés et la détermination de l’ancienneté ;
> Comme pour le CIF, le salarié a droit au versement par l’employeur d’une rémunération minimale qui sera déterminée par décret, l’employeur se faisant ensuite rembourser par une commission paritaire interprofessionnelle régionale (ancien fonds GECIF).

Un portail internet pour permettre au salarié de gérer son CPF 

> Le portail internet www.moncompteactivite.gouv.fr permet au titulaire d’un CPF non seulement de connaître les droits qu’il a acquis, les formations éligibles ou les financements auxquels il peut prétendre, mais aussi d’assurer la prise en charge de la formation dans son intégralité, c'est-à-dire de l’inscription du salarié à la formation jusqu’au paiement des formateurs ;
> Le salarié peut ainsi désormais financer l’action de formation choisie sans passer par un intermédiaire (employeur, OPCA…) ;
> Une application mobile devrait être mise en œuvre.

Entrée en vigueur au 1er janvier 2019 sous réserve de la publication au JO des décrets d’application

LE PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

> Le plan de formation disparaît et est remplacé par le plan de développement des compétences, dont les modalités d’application seront fixées par décret ;
> Seules les actions de formation obligatoires pour l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application de dispositions légales et réglementaires, constituent un temps de travail effectif devant donner lieu au maintien de la rémunération par l’employeur pendant leur réalisation ;
> Les autres actions de formation ne donnent lieu à rémunération que si elles se déroulent pendant le temps de travail. Les salariés suivant une action de formation en dehors du temps de travail ne perçoivent plus d’allocation de formation.

Attention
> Les autres actions de formation ne peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, que dans la limite de :
    - 30 heures par an et par salarié ;
    - 2 % du forfait pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait sur l’année.
  > Un accord collectif d’entreprise ou de branche peut également définir les actions de formation pouvant se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, et les limites dans lesquelles cela peut se faire.
 
Entrée en vigueur au 1er janvier 2019

LA RECONVERSION OU PROMOTION POUR ALTERNANCE (RPA)

> La période de professionnalisation est supprimée et remplacée par la reconversion ou promotion par alternance ;
> La RPA est un dispositif de formation en alternance permettant de suivre les actions d’apprentissage et celles éligibles au contrat de professionnalisation ;
> Ce dispositif est ouvert aux salariés en CDI dont la qualification est inférieure ou égale à un niveau déterminé par décret (qui devrait être le niveau III, à savoir le niveau brevet ou technicien supérieur) ;
> Avant de partir en RPA, le salarié doit signer un avenant à son contrat de travail précisant la durée et l’objet de l’action de formation, déposé auprès de l’administration selon les mêmes modalités qu’un contrat d’apprentissage ;
> Plus aucune durée minimale de formation n’est prévue ;
> Dès lors qu’elle se déroule pendant le temps de travail, la formation donne lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié. La RPA peut également se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, soit à l’initiative du salarié, soit à celle de l’employeur avec accord écrit du salarié.

Entrée en vigueur au 1er janvier 2019 sous réserve de la parution au JO des décrets d’application

FINANCEMENT DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

> Une contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance composée de :
 - La contribution à la formation professionnelle, dont le montant n’a pas changé (0,55 % pour les entreprises de moins de 11 salariés et 1 % pour les autres) ;
 - La taxe d’apprentissage désormais divisée en 2 fractions au lieu de 3 : une fraction destinée au financement de l’apprentissage égale à 87 % du montant de la taxe et une fraction qui se substitue globalement à l’ancienne fraction « hors-quota » pour certaines formations dispensées hors du cadre de l’apprentissage, égale à 13 %. Aucune taxe d’apprentissage ne sera toutefois due au titre des rémunérations versées en 2019 mais uniquement au titre des rémunérations versées en 2020).
> Une contribution supplémentaire à l’apprentissage due par les entreprises d’au moins 250 salariés
Régime très peu modifié (nombre de salariés embauchés en CDI à l’issue d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage désormais retenu pour l’appréciation des quotas et seuil d’assujettissement à la contribution). 
> Une contribution dédiée au financement du CPF pour les titulaires d’un CDD : suppression de la contribution de 1 % due par les employeurs de salariés en CDD, remplacée par une contribution destinée au financement du CPF des salariés en CDD, toujours fixée à 1 % mais non due pour certains contrats déterminés par décret et pour les contrats saisonniers.
> Les différentes contributions seront désormais recouvrées par l’Urssaf (toutefois, la collecte sera assurée dans un premier temps par les opérateurs de compétences qui remplacent les OPCA du 1er janvier 2019 à la date d’entrée en vigueur d’une ordonnance que devra adopter le gouvernement, et au plus tard le 31 décembre 2020).

Entrée en vigueur à compter du 1er janvier 2019 sur les rémunérations versées en 2019
Un décret doit déterminer les dispositions d’application du dispositif.

ENTRETIEN PROFESSIONNEL

La loi maintient l’obligation de tenue des entretiens professionnels tous les 2 ans et d’états des lieux récapitulatifs tous les 6 ans et introduit quelques changements :

> Lors de l’entretien professionnel, l’employeur doit transmettre des informations supplémentaires au salarié : informations relatives à l’activation par lui de son CPF, aux financements possibles par lui du CPF et au conseil en évolution professionnelle (la désignation des nouveaux opérateurs de conseil en évolution professionnelle est subordonnée à la parution d’un décret. En attendant, les OPACIF, l’APEC, les opérateurs régionaux… sont toujours compétents pour délivrer un conseil en évolution professionnelle).
> L’entretien peut être anticipé à la demande du salarié avant la date prévue de la reprise en cas de suspension du contrat de travail (congé maternité, congé parental, arrêt longue maladie … ).
> Possibilité de prévoir par accord collectif d’entreprise ou de branche une périodicité des entretiens professionnels différentes de celle prévue par la loi.
Entrée en vigueur le 7 septembre 2018

ENRICHISSEMENT DE LA BDES

L’employeur doit inscrire dans la base de données économiques et sociales (BDES) les informations relatives à l’évolution professionnelle des salariés au sein de l’entreprise.
Entrée en vigueur le 7 septembre 2018 (application subordonnée à la publication d’un décret)

CONTRAT D’APPRENTISSAGE

Entrée en apprentissage 
 
> L’âge limite d’entrée en apprentissage passe de 25 à 29 ans révolus.
> La durée minimale du contrat ou de la période d’apprentissage est ramenée de un an à 6 mois (la durée maximale reste fixée à 3 ans).
> Le contrat d’apprentissage doit désormais mentionner la date du début de son exécution, de la période de formation pratique chez l’employeur et de la période de formation en centre de formation (CFA). Auparavant, seule la date de début d’apprentissage devait être mentionnée.
> La date de début de la formation pratique chez l’employeur et celle de la période de formation en CFA ne peuvent plus être postérieures de plus de 3 mois à celle du début d’exécution du contrat.
> À compter du 1er janvier 2020 : la procédure d’enregistrement du contrat d’apprentissage auprès de la chambre des métiers ou de la chambre de commerce est remplacée par un simple dépôt auprès de l’opérateur de compétence (remplaçant les OPCA). Les modalités du dépôt seront fixées par décret.
> À titre expérimental, jusqu’au 31 décembre 2021, lorsqu’aucun médecin du travail n’est disponible dans un délai de 2 mois, la visite d’information et de prévention pourra être réalisée pour les apprentis par un médecin de ville, dans des conditions fixées par décret.

Exécution du contrat 

> La loi ne modifie pas les durées de travail hebdomadaire et quotidienne maximales applicables aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans (35 heures et 8 heures) mais prévoit désormais des dérogations sur simple information de l’administration, pour certaines activités déterminées par décret lorsque l’organisation collective du travail le justifie : dérogation à la durée hebdomadaire dans la limite de 5 heures et à la durée quotidienne dans la limite de 2 heures avec octroi d’un repos compensateur.
> Le régime reste le même pour les activités non visées par décret : dérogations à titre exceptionnel dans la limite de 5 heures par semaine par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail.
 
Rupture du contrat d’apprentissage 

> Comme auparavant, pendant les 45 premiers jours de formation pratique en entreprise, consécutifs ou non, le contrat d’apprentissage peut être rompu librement par l’une ou l’autre des parties ;
> Désormais, au-delà des 45 premiers jours de formation, l’apprenti peut démissionner après respect d’un préavis dans des conditions qui seront déterminées par décret et après sollicitation préalable du médiateur. Si l’apprenti est mineur, l’acte de rupture doit être également signé par son représentant légal et une copie de l’acte doit être adressé pour information à l’établissement de formation de l’apprenti ;
> Désormais, au-delà des 45 premiers jours, l’employeur peut rompre le contrat d’apprentissage en cas de faute grave ou d’inaptitude de l’apprenti sans avoir à saisir le juge. La rupture prend la forme d’un licenciement soumis à la procédure de droit commun (en cas de licenciement pour inaptitude, l’employeur n’est tenu toutefois à aucune obligation de reclassement) ;
> La loi prévoit que lorsque le CFA prononce l’exclusion définitive de l’apprenti, l’employeur peut engager une procédure de licenciement dont la cause réelle et sérieuse est constituée par l’exclusion. Si l’employeur ne licencie pas l’apprenti, ce dernier peut maintenir son contrat d’apprentissage en s’inscrivant dans un autre CFA dans un délai de 2 mois. En cas de rupture du contrat d’apprentissage par l’employeur, le CFA doit faire le nécessaire pour permettre à l’apprenti de suivre sa formation théorique pendant 6 mois, et contribuer à lui trouver un nouvel employeur.

Entrée en vigueur le 7 septembre 2018 (sauf exception et application subordonnée à la publication d’un décret)

CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION

> La durée maximale du contrat de professionnalisation est portée de 24 à 36 mois.
> La loi étend le dispositif aux personnes éloignées de l’emploi en parcours dans une structure d’insertion par l’activité économique.
> Une expérimentation est mise en place pour une durée de 3 ans à compter de la publication du décret d’application : possibilité de conclure un contrat de professionnalisation en vue d’acquérir des compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétence, en accord avec le salarié.
 
Entrée en vigueur le 7 septembre 2018 (sauf dispositions dont l’application est subordonnée à la publication d’un décret)

EGALITE SALARIALE FEMMES – HOMMES

> Les employeurs d’au moins 50 salariés doivent publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie qui seront déterminées par décret.

> Si les écarts de rémunération constatés sont en-deçà d’un niveau défini par décret, l’employeur doit inscrire un plan de rattrapage salarial à l’ordre du jour de la NAO sur l’égalité professionnelle hommes/femmes.

En l’absence d’accord, les mesures à prendre sont déterminées unilatéralement par l’employeur après consultation du CSE ou du CE et cette décision doit être déposée auprès de la Direccte.

>  Les employeurs concernés disposent de 3 ans (plus 1 an possible si efforts réels) pour se mettre en conformité. Si, à l’expiration de ce délai, les résultats obtenus sont toujours en deçà du niveau demandé, les employeurs peuvent se voir appliquer une pénalité financière par la Direccte, dont le montant maximum est de 1 % de la masse salariale.
 
Entrée en vigueur à une date fixée par le décret d’application : au plus tard le 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés et le 1er janvier 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés.

LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL

> Les entreprises employant au moins 250 salariés doivent désigner un référent chargé d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

> Le CSE doit également désigner un tel référent parmi les membres du comité, via une résolution adoptée à la majorité des membres présents, dès l’élection du CSE ou, si un CSE est déjà en place à la date du 7 septembre 2018, à cette date. Ce référent bénéficie de la formation nécessaire à l’exercice de ses missions en matière de santé, sécurité et conditions de travail. 

>  L’employeur doit afficher dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l’embauche les voies de recours civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et des services compétents. Un décret doit lister ces
autorités. Cette information s’ajoute à l’actuelle obligation d’afficher, dans ces mêmes lieux, le texte de l’article 222-33 du Code pénal prévoyant les sanctions pénales applicables en cas de harcèlement sexuel.
 
>  L’employeur doit afficher dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l’embauche les voies de recours civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et des services compétents. Un décret doit lister ces autorités. Cette information s’ajoute à l’actuelle obligation d’afficher, dans ces mêmes lieux, le texte de l’article 222-33 du Code pénal prévoyant les sanctions pénales applicables en cas de harcèlement sexuel.
 
Entrée en vigueur à une date fixée par décret et au plus tard le 1er janvier 2019.

OBLIGATION D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

> Tous les employeurs, y compris ceux employant moins de 20 salariés, doivent déclarer l’effectif total des travailleurs handicapés qu’ils emploient (l’obligation d’emploi reste toutefois limitée aux employeurs d’au moins 20 salariés).
 
> Selon des modalités fixées par décret et au plus tard le 1er janvier 2025 : dans les entreprises à établissements multiples, l’obligation d’emploi s’applique désormais au niveau de l’entreprise et non plus établissement par établissement.
 
> A compter du 1er janvier 2022 : les employeurs déclarent leur situation au regard de l’obligation d’emploi non plus au moyen d’une
déclaration spécifique mais via la DSN. L’obligation sera ainsi constatée au 31 décembre de l’année N et non plus au 1er janvier de l’année N+1.

> L’employeur peut s’acquitter de son obligation d’emploi en employant des personnes handicapées, quelles que soient la durée et la nature de leur contrat (stagiaires, salariés mis à disposition…).
 
> La passation de contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services avec le secteur adapté ne constitue plus une modalité d’acquittement partiel de l’obligation d’emploi. Cependant, les dépenses supportées directement par l’entreprise relatives à ces contrats sont déductibles de la contribution annuelle due par l’employeur dans des conditions précisées par décret.

> Les dispositions relatives aux catégories de dépenses déductibles du montant de la contribution de l’employeur sont simplifiés : il s’agit désormais de toutes dépenses supportées directement par l’entreprise et destinées à favoriser l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (plus obligatoirement dans l’entreprise).
 
> L’employeur peut encore s’acquitter de son obligation d’emploi en faisant application d’un accord agréé mais la durée de cet accord est désormais limitée à 3 ans renouvelables une fois, soit 6 ans maximum. Les mentions obligatoires de l’accord et ses conditions d’agrément seront fixées par décret.
 
> La contribution annuelle ne sera plus versée à l’Agefiph mais recouvrée par l’Urssaf dans les mêmes conditions que les cotisations sociales.
 
> Dès le 7 septembre 2018 : dans les entreprises d’au moins 250 salariés, un référent en matière de handicap doit être désigné afin d’orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap.
 
> Dès le 7 septembre 2018 : lorsqu’ils existent, l’accord collectif ou la charte doit prévoir les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.
 
 Entrée en vigueur à compter du 1er janvier 2020, sauf exception et sous réserve de la parution de nombreux décrets

UN SEUL CDD POUR REMPLACER PLUSIEURS SALARIES ABSENTS

> Il est possible dans certains secteurs de conclure un seul CDD avec le même salarié pour remplacer plusieurs salariés à temps partiel absents en même temps ou plusieurs salariés à temps plein ou à temps partiel absents successivement.

> Les secteurs concernés par ces nouvelles dispositions seront définis par décret.

Expérimentation sur la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2020
 
LES CUI PRIS EN COMPTE DANS LES EFFECTIFS POUR LA MISE EN PLACE DES IRP

La loi intègre les salariés titulaires de contrats uniques d’insertion (CUI-CIE et CUI-CAE) dans le calcul des effectifs de l’entreprise pour apprécier le seuil de mise en place des représentants du personnel.

 Entrée en vigueur au 1er janvier 2019

DROITS A CHOMAGE APRES UNE DEMISSION POUR RECONVERSION PROFESSIONNELLE

> Le droit au versement de l’allocation d’aide au retour à l’emploi est ouvert aux personnes ayant démissionné pour mettre en œuvre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou se traduisant par un projet de création ou de reprise d’entreprise.
 
> Ce droit est subordonné à la réunion d’un certain nombre de conditions : 
La personne doit justifier de conditions d’activité antérieure spécifiques : ces conditions doivent être fixées ultérieurement selon des modalités encore inconnues (le Gouvernement est favorable à une condition d’activité antérieure de 5 années).
Le salarié doit demander, préalablement à sa démission, un conseil en évolution professionnelle auprès d’une institution, d’un organisme ou d’un opérateur agréé (qui seront redéfinis par décret), avec qui il doit établir son projet de reconversion professionnelle.
Le projet de reconversion professionnelle doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale.
 
> La mise en œuvre du projet est contrôlée par Pôle emploi : durant la période de mise en œuvre du projet de reconversion, Pôle emploi contrôle que l’intéressé est bien inscrit comme demandeur d’emploi et accomplit les démarches nécessaires à la mise en œuvre de son projet. Un tel contrôle a lieu au plus tard 6 mois après l’ouverture du droit à l’allocation chômage. En cas d’absence de justification par l’intéressé de la réalité de ses démarches sans motif légitime, il est radié de la liste des demandeurs d’emploi et l’allocation cesse de lui être versée.

Entrée en vigueur au 1er janvier 2019

>> retour aux actualités

Lire la suite
27 Sep

Convention Collective - Transport sanitaire : un nouvel accord cadre et de nouveaux taux horaires pour les ambulanciers

L’accord du 16 juin 2016 relatif à la durée et à l’organisation du travail dans les activités du transport sanitaire et portant avenant à l’Accord-cadre du 4 mai 2000 a fait l’objet d’un arrêté d’extension publié au Journal Officiel le 27 juillet 2018.
 
Cet accord révise en profondeur le régime du temps de travail applicable aux personnels ambulanciers issu de l’Accord-cadre (abandon programmé du régime d’équivalence, adaptation des durées maximales de travail, nouveau régime des temps de pause et du repos quotidien et hebdomadaire, augmentation du contingent d’heures supplémentaires…).
 
Le nouvel accord est d’application obligatoire à compter du 1er août 2018 pour l’ensemble des entreprises de transport sanitaire répertoriées sous le code NAF 86.90A de la nomenclature INSEE relevant du champ d’application de la CCN des transports routiers et des activités auxiliaires de transport.

À noter
> L’extension de cet accord a pour effet de déclencher l’étape 2 prévue par l’avenant n°4 de l’accord sur les rémunérations du 16 février 2004.
Ainsi, à compter de la même date du 1er août 2018, il convient d’appliquer l’étape 2 de revalorisation des salaires minima (9,9042 € pour un emploi A et 10,5110 € pour un emploi B). L’étape 3 sera applicable à compter du 1er août 2019 (date anniversaire de l’étape 2). 
> Les entreprises peuvent choisir de ne pas appliquer le nouvel accord-cadre ou de ne pas appliquer certaines de ses dispositions à la condition de conclure un accord d’entreprise (la procédure de conclusion d’un tel accord diffère selon la taille et la configuration de l’entreprise en matière de représentants du personnel).

Avenant 16 juin 2016 : JO, 27 juillet 2018 / Avenant n°4 16 juin 2016

>> retour aux actualités

Lire la suite
27 Sep

Convention Collective - Service à la personne : les dispositions de la Convention sur la prime d’ancienneté sont réécrites

À compter du 1er janvier 2019, les salariés de la branche du service à la personne devront bénéficier d’une prime d’ancienneté et non plus d’une majoration des salaires minima pour ancienneté.
 
Cette prime sera versée à tous les salariés ayant 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise, quelque soit le poste occupé et le taux horaire.
 La prime est fixée à 5 centimes par heure de travail effectif, majorée de 5 centimes à compter de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

À noter
> La prime doit faire l’objet d’une ligne spécifique sur le bulletin de salaire.
> Il n’est pas possible de déroger par accord d’entreprise de façon moins favorable à ces dispositions.

Avenant 1er mars 2018

>> retour aux actualités

Lire la suite
27 Sep

Jurisprudences - Médecine du travail : la cotisation due par l’entreprise ne dépend que de l’effectif

Pour rappel, les entreprises adhérant à un service de santé au travail (médecine du travail), doivent lui verser une cotisation annuelle destinée à financer ses dépenses.

La loi prévoit que ces dépenses sont réparties proportionnellement au nombre de salariés, ce qui revient à déterminer le montant dû par salarié et à l’appliquer à l’effectif de l’entreprise.

La Cour de cassation, dans un arrêt rendu le 19 septembre dernier précise que contrairement à une pratique manifestement répandue, la cotisation ne peut dépendre que de l’effectif de l’entreprise et non d’un critère fondé sur sa masse salariale (près de la moitié des organismes établissent de façon illégale une cotisation fondée sur la masse salariale des entreprises ou sur un système mixant les deux critères).
 
Ainsi, la cotisation doit être fixée à une somme, par salarié équivalent temps plein de l’entreprise, correspondant au montant total des dépenses
engagées par le service de médecine du travail, rapporté au nombre total de salariés pris en charge toutes entreprises confondues par ce service. Cette somme doit ensuite être multipliée par l’effectif de l’entreprise adhérente.

Calcul
Cotisation = (montant total des dépenses de l’organisme engagées pour l’ensemble des entreprises / nombre total de salariés des entreprises adhérentes) x effectif entreprise concernée.

À noter : la Cour de cassation tolère toutefois un ajustement : il peut être appliqué au calcul de la cotisation un coefficient correspondant au nombre de salariés nécessitant une surveillance médicale renforcée (possibilité pour l’organisme de différencier le taux de cotisations selon qu’un salarié est en surveillance médicale renforcée ou en surveillance médicale simple).

Cass. Soc. 19 septembre 2018, n° 17-16.219

>> retour aux actualités

Lire la suite
27 Sep

Jurisprudences - Rupture conventionnelle : il convient de respecter un nouveau délai de rétractation en cas de refus d’homologation

Il résulte d’un arrêt rendu par la Cour de cassation le 18 juin dernier qu’en cas de refus d’homologation de la rupture conventionnelle par la Direccte*, quelque soient les corrections apportées à la demande (une erreur sur le montant de l’indemnité en l’espèce, inférieure au minimum conventionnel), les parties doivent attendre un nouveau délai de rétractation de 15 jours suivant la signature de la nouvelle convention, avant de l’adresser à nouveau à la Direccte pour homologation.

Si l’employeur ne respecte pas cette obligation, le salarié pourra demander l’annulation de la convention de rupture.

À noter
Dans cette affaire, les parties avaient signé un nouveau formulaire de rupture corrigé qu’elles avaient immédiatement adressé à la Direccte, conformément à ce que la Direccte elle-même leur avait demandé par mail, et la nouvelle demande avait bien été homologuée.
 

Ainsi, même si la Direccte autorise les parties à simplement rectifier la convention de rupture ou à attester que l’indemnité de rupture dont le montant a été recalculé par elle a bien été payée au salarié, le salarié pourra demander ultérieurement la nullité de la convention en justice si un nouveau délai de rétractation n’a pas été respecté.

Cass. Soc. 13 juin 2018, n° 16-24.830

*Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi

>> retour aux actualités

Lire la suite
27 Sep

Jurisprudences - Facebook : insulter son employeur dans un groupe fermé ne peut pas justifier un licenciement

Un salarié est licencié pour avoir adhéré à un groupe Facebook intitulé « extermination des directrices chieuses » : l’employeur invoque à l’appui du licenciement des propos injurieux et offensant à son encontre, constitutifs d’une faute grave.

La Cour de cassation estime cependant le licenciement sans cause réelle et sérieuse : la seule existence de propos injurieux sur un réseau social ne suffit pas à justifier le licenciement d’un salarié. L’employeur doit démontrer le caractère public des échanges, ce qui n’était pas le cas dans la présente affaire.

La Cour a considéré que la conversation du salarié étant de nature privée, elle était couverte par le secret des correspondances. Les propos du salarié ne constituaient donc ni une faute, ni même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La Cour met en avant deux critères essentiels pour qualifier les propos du salarié et invalider le licenciement :
- Propos tenus au sein d’un groupe fermé, accessibles uniquement à des personnes autorisées par l’administrateur du groupe ;
- Propos diffusés auprès d’un nombre limité de personnes (14 en l’espèce).
Ainsi, si le salarié ouvre son profil Facebook, ou s’il s’exprime au sein de groupes ouverts ou comptant un grand nombre de participants, susceptibles de « republier » ses propos, l’employeur pourra se placer sur le terrain disciplinaire et invoquer une faute grave selon les circonstances.

À noter : l’arrêt ne précise pas les conditions dans lesquelles l’employeur a eu accès aux informations diffusées par le salarié sur Facebook. Il semblerait qu’il ait seulement fait constater par huissier l’appartenance du salarié au groupe litigieux.
 

Il convient de rappeler que la Cour de cassation a récemment jugé que l’employeur ne peut pas se fonder sur des informations extraites du compte Facebook du salarié à partir du téléphone portable d’un autre salarié, ces informations étant réservées aux personnes autorisées.

Cass. Soc. 12 septembre 2018, n° 16-11.690

>> retour aux actualités

Lire la suite
27 Sep

Jurisprudences - Sanction disciplinaire : interdire au salarié de continuer sa formation n’est pas nécessairement une sanction

Un vendeur-caissier, participant à une formation interne dans le but de devenir futur responsable de magasin, avait fait l’objet de multiples retards injustifiés à son poste de travail et d’un comportement qualifié de rebelle avec l’équipe d’encadrement. L’employeur décide de l’exclure du programme de formation.

Le salarié conteste la décision de l’employeur au motif qu’il s’agit d’une sanction disciplinaire dans la mesure où la décision le prive d’une prime versée à chaque participant à la formation et de tout espoir de promotion. Pour le salarié, l’employeur a donc mis en œuvre une sanction pécuniaire illicite et en outre, n’a pas respecté la procédure disciplinaire prévue en matière de sanction (convocation à un entretien avec assistance du salarié, notification de la sanction, respect des délais).

La Cour de cassation donne raison à l’employeur : il ne s’agissait pas de sanctionner des retards ou des fautes du salariés mais uniquement de tirer les conséquences de la disparition, chez le salarié, des qualités et critères requis pour bénéficier de la formation jusqu’à son terme (programme de formation destiné à la recherche de futurs responsables de magasin au regard des qualités de « constance, motivation, implication et exemplarité »).

À noter
La Cour précise toutefois que la décision d’exclusion de la formation ne doit pas être prise de manière arbitraire mais doit reposer sur des éléments objectifs et vérifiables.
 

Cass. Soc. 4 juillet 2018, n° 17-16.629

>> retour aux actualités

Lire la suite
27 Sep

Jurisprudences - Témoignages anonymes : ils ne suffisent pas à justifier un licenciement pour faute

Un salarié de la SNCF licencié pour faute conteste son licenciement au motif que la procédure repose sur des témoignages anonymes et porte atteinte à ses droits à la défense.

Il était notamment reproché au salarié des propos insultants à l’égard de sa hiérarchie et des propos racistes à l’égard d’un collègue, ce qui avait conduit à une enquête au sein de la SNCF, aboutissant à un rapport dans lequel plusieurs salariés témoignaient de façon anonyme des agissements dont ils avaient été témoins.

La Cour de cassation donne raison au salarié en affirmant que le juge ne peut pas fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes pour statuer sur la régularité d’un licenciement, ce qu’avait fait la Cour d’appel qui s’était fondé en priorité sur le rapport interne de la SNCF pour donner raison à l’employeur. La Cour de cassation en déduit que le licenciement n’était pas justifié.

À noter
Pour rendre son arrêt, la Cour s’est fondé sur l’article 6 de la Convention européenne des droits de l’homme qui garantit le droit à un procès équitable pour le salarié qui doit pouvoir contester les témoignages à charge et interroger leurs auteurs, et apporte ainsi une limite au principe de liberté de la preuve en matière prud’homale.

 
Cass. Soc. 4 juillet 2018, n° 17-18.241

>> retour aux actualités

Lire la suite
27 Sep

Droit à l’erreur : de nouveaux droits pour les entreprises dans leurs relations avec l’administration

La loi instituant un droit à l’erreur publiée au JO du 11 août dernier met en place plusieurs mesures susceptibles d’intéresser les employeurs dans leurs relations avec l’administration ou les organismes sociaux. En voici les plus importantes :

Droit à régularisation d’une première erreur
L’employeur qui a commis une erreur concernant une règle applicable à sa situation ou une erreur matérielle lors du renseignement de sa situation pour la première fois a droit de régulariser cette erreur sans faire l’objet d’une sanction pécuniaire ou de privation d’une prestation due, que cette erreur ait été régularisée de la propre initiative de l’entreprise ou sur invitation de l’administration.

À noter
Le champ d’application de cette nouvelle règle n’est pas précisée par la loi mais s’applique a priori à l’ensemble de l’administration (administrations de l’Etat, collectivités territoriales, établissements publics, organismes publics, dont les organismes de sécurité sociale).

Droit général au contrôle
L’employeur peut demander à faire l’objet d’un contrôle afin de faire valider ses pratiques ou de les faire corriger, en précisant les points sur lesquels il souhaite être contrôlé. L’administration doit procéder au contrôle dans un délai raisonnable. L’employeur peut alors opposer les conclusions de ce contrôle à l’administration concernée.

À noter
Les conclusions du contrôle ne sont plus opposables à l’administration en cas de changement de circonstances de droit ou de fait ou en cas de nouveau contrôle de cette administration donnant lieu à de nouvelles conclusions.

 
Renforcement des circulaires, instructions, notes et réponses ministérielles
Ces documents, qui comportent une interprétation des règles légales ou réglementaires, ou une description des procédures administratives, doivent faire l’objet d’une publication sur des sites internet désignés par décret (dans le cas contraire, elles seront réputées abrogées).  
Toute personne peut se prévaloir de ces documents administratifs ou de l’interprétation d’une règle par ces documents, même si elle est fausse.

Règlement intérieur
Les employeurs peuvent interroger l’inspection du travail afin de savoir si leur règlement intérieur est conforme au Code du travail. L’inspecteur doit répondre de façon motivée et sa réponse doit être communiquée pour information aux représentants du personnel. Sa décision pourra être opposée par l’employeur pour l’avenir à l’administration tant que la situation ou les règles de droits n’ont pas été modifiées.

Un avertissement à la place d’une amende pour certains manquements
En cas de non-respect par l’employeur des durées maximales du travail, des temps minimaux de repos, de l’obligation d’établir un décompte de la durée du travail, du Smic ou du salaire minimum conventionnel, des règles d’hygiène, l’inspecteur du travail peut prononcer un simple avertissement au lieu d’une amende administrative, sous réserve de l’absence de poursuites pénales.

À noter
> Pour déterminer si elle prononce un avertissement ou une amende, la Directe prend en compte les circonstances et la gravité du manquement, ainsi que le comportement de son auteur (ressources, charges et désormais bonne foi de l’employeur).
> Si un nouveau manquement de même nature survient dans un délai d’un an après l’avertissement, l’employeur est passible d’une amende administrative majorée de 50 %.
> Cette nouvelle règle, permettant d’adresser une sorte de « rappel à la loi » à l’employeur, met en réalité les textes en conformité avec la pratique actuelle des agents de contrôles de l’inspection du travail. Elle entre en vigueur à compter du 12 août 2018.

Loi n° 2018-727, 10 août 2018 : JO, 11/08/2018

>> retour aux actualités

Lire la suite
27 Sep

Propos sexistes : l’information de l’employeur sur le harcèlement est étendue à la tenue de propos sexistes

La loi renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes publiée au JO le 5 août dernier crée une nouvelle infraction : l’outrage sexiste, qui peut être invoquée par un salarié à l’encontre d’un autre salarié de l’entreprise ou de l’employeur et peut être constituée même si elle ne s’est produite qu’une seule fois. La peine encourue est une contravention de 4ème classe (750 euros) et une contravention de 5ème classe (1 500 euros) en cas d’infraction commise par un supérieur hiérarchique.

> L’outrage sexiste à caractère répété constitue une nouvelle forme de harcèlement sexuel.

> L’article 222-33 du Code pénal relatif au harcèlement sexuel est complété pour tenir compte de la sanction des propos sexistes (pour rappel : ce texte fait partie des informations obligatoires données aux salariés par l’employeur).

Définition
Outrage sexiste : fait d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste, qui soit porte atteinte à la dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (article 621-1, I du Code Pénal).

Loi n° 2018-703, 3 août 2018 : JO, 5 août

>> retour aux actualités

Lire la suite
24 Sep

Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) : tentative d’arnaque

Nous attirons votre attention sur une arnaque concernant les nouvelles obligations en matière de protection des données personnelles.

Il s’agit de courriers envoyés par une société France-RGPD avec un devis d’une société dont le numéro de RCS est 839012069 (Société Micro Pay Regie), qui n’a rien à voir avec la mise en conformité avec le nouveau RGPD.

Un lien existe vers le site du Ministère de l’Economie et des Finances, qui alerte sur ce type d’arnaques : https://www.economie.gouv.fr/entreprises/arnaques-rgpd 

>> retour aux actualités

Lire la suite
12 Sep

Dois-je une indemnité à mon salarié, en cas de non organisation d’une visite médicale obligatoire ?

Un salarié reprochait à son employeur de ne pas avoir organisé la visite médicale d'embauche obligatoire* à la date de conclusion de son contrat de travail.

Par un arrêt de la Cour de cassation en date du 27 juin 2018 n° de pourvoi 17-15.438, la chambre sociale a rejeté la demande de dommages et intérêts au motif que le salarié ne justifiait pas d’un préjudice qui serait apparu du fait de l’absence de l’organisation de la visite médicale.

Il s’agit donc de la confirmation de l’abandon de son ancienne jurisprudence.

Auparavant, il était considéré que le manquement de l'employeur à son obligation d'organiser une visite médicale périodique causait nécessairement au salarié un préjudice, dont il devait être indemnisé (voir notamment Cass. soc. 5-10-2010 n° 09-40.913).

La décision de la Cour de cassation pourrait s’appliquer à l’ensemble des litiges portant sur un manquement de l’employeur à l’obligation d’assurer un suivi médical de ses employés (obligatoire ou non).

*Rappel 
Les recrutements réalisés à compter du 1er janvier 2017 ne sont plus assujettis à l’obligation de visite médicale d’embauche. Cet examen est remplacé par une visite d’information et de prévention. Seuls les salariés affectés sur des postes comportant des risques particuliers bénéficient d'une visite médicale d'aptitude à l'embauche.

>> retour aux actualités

Lire la suite
12 Sep

SPECIAL GARAGISTES : Un garagiste peut-il refuser de vendre ou de réaliser une prestation de services ?

L’article L121-11 du code de la consommation dispose qu’il « est interdit le fait de refuser à un consommateur la vente d'un produit ou la prestation d'un service » habituellement commercialisé par le garage.

Toutefois, la loi autorise, en cas de motifs légitimes, qu’un professionnel refuse de vendre une chose ou de réaliser une réparation.

La notion de motif légitime est jurisprudentielle.

Ainsi, le refus de vendre car le produit n’est plus disponible en magasin/atelier est considéré comme légitime. Aucun texte n’impose le professionnel à se réapprovisionner spontanément en cas d’écoulement de son stock. Par contre, le consommateur peut demander au garagiste de commander le produit épuisé.

Une demande qui n’est pas conforme aux conditions de ventes ou de prestations de services du garagiste peut être considérée comme anormale et justifier un refus pour motif légitime (par exemple une demande importante de livraison de produits, ou encore le fait d’acheter un produit et de demander en contrepartie à avoir accès à l’atelier pour faire la réparation soi-même…).

Le refus de vente, qui est démontré, est pénalement sanctionné par une amende pouvant atteindre 1 500 euros si vous êtes une personne physique et 7 500 euros si vous êtes une personne morale.
Outre la condamnation à une amende, vous pouvez également être condamné à verser des dommages intérêts au client.

>> retour aux actualités

Lire la suite
12 Sep

SPECIAL GARAGISTES : Quid de la garantie commerciale hors du réseau constructeur?

Le vendeur ne peut pas refuser d’appliquer la garantie commerciale au motif que le consommateur a fait réaliser des prestations d’entretien chez un réparateur qui n’appartient pas au réseau de la marque.

Le vendeur qui propose une garantie commerciale (article L211-15 du code de la consommation) doit rappeler très clairement au consommateur que le bénéfice de la garantie commerciale n’est pas subordonné à la réalisation des prestations d’entretien ou de réparation par un réparateur du réseau agréé par le constructeur.

Cette information doit figurer, de façon claire et lisible, dans le carnet d'entretien du véhicule, quel que soit son support. Si le contrat de garantie commerciale impose de faire réaliser les prestations d’entretien ou de réparation, uniquement dans le réseau,  le consommateur peut ne pas en tenir compte. Cette clause est illicite.

Par contre, si le client est libre de choisir son garage, ce dernier doit respecter minutieusement le carnet d’entretien fourni par le constructeur. Pour se faire, les constructeurs doivent aussi mettre à disposition des professionnels l’accès aux informations techniques et codes électroniques du véhicule, l’utilisation des systèmes de contrôle et de diagnostic ainsi que des moyens de formation pour le personnel.

Durant la période de la garantie constructeur, le concessionnaire se doit de prendre en charge gratuitement toutes ces opérations si des défauts de fabrication ou de fonctionnement apparaissaient. Cette garantie couvre non seulement la remise en état et/ou le changement de ces pièces mais aussi la main d’œuvre.  

En revanche, les réparations prises en charge gratuitement dans le cadre de la garantie contractuelle, peuvent être impérativement confiées à un réparateur ou à un concessionnaire de la marque (arrêt de la Cour de cassation. 1ère Ch.Civ. du 20 mars 2013, n°12-14432).

Observations :

> Cet engagement contractuel ne se substitue pas mais s’ajoute aux garanties légales (conformité et défauts de la chose vendue).
> La garantie contractuelle ne fonctionne pas si les dégradations du véhicule sont de la responsabilité du conducteur.

>> retour aux actualités

Lire la suite