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31 Oct

SPECIAL GARAGISTES : De l’application du prélèvement à la source aux revenus du gérant majoritaire

Selon l’article 204 C du code général des impôts, les revenus mentionnés à l’article 62 du même code donneront lieu au paiement de l’impôt sous forme d’acompte.
Une fois le montant de l’acompte déterminé, le gérant devra régler la somme à l’administration par prélèvement  trimestriel ou mensuel sur son compte bancaire.

Votre situation financière évolue dans l’année et vous souhaitez modifier (moduler) le taux de prélèvement. Est-ce possible et sous quelles conditions ?
Si la modification à la hausse n’est pas subordonnée à des conditions, la modification à la baisse de votre taux doit remplir un nombre de conditions :
La modulation à la baisse n’est possible que si l'écart entre le montant du prélèvement résultant des revenus estimés pour l'année en cours et le montant du prélèvement qu’il supporterait en l'absence de modulation est supérieur à 10 % et à 200 €.

Afin de permettre à l'administration de vérifier que la condition d'écart est remplie, le contribuable qui demande une modulation à la baisse doit déclarer, sous sa responsabilité, sa situation à la date de la demande et l'estimation de l’ensemble des revenus qu’il percevra ou réalisera in fine de l’année en cours.

A cet égard, les revenus qui doivent être déclarés sont tous les revenus du foyer de l'année en cours, quelle que soit leur nature, y compris s'ils ne sont pas dans le champ du prélèvement, dès lors qu'ils sont susceptibles d'avoir un impact sur le taux ou l'assiette de prélèvement.

Les réductions et/ou crédits d'impôt ne sont pas pris en compte pour déterminer le taux à la baisse.

Par ailleurs, l'écart entre le prélèvement estimé et le prélèvement qui aurait été supporté en l'absence de modulation est apprécié uniquement au regard de l'impôt sur le revenu. Il n'est donc pas tenu compte des prélèvements sociaux éventuellement dus sur les revenus dans le champ du prélèvement.

Dans quel délai ma demande sera prise en compte par les services de l’impôt ?
Le prélèvement à la source résultant de la demande de modulation est mis en œuvre au plus tard le troisième mois qui suit celui de la demande.
(article 204 J du code général des impôts et BOI-IR-PAS-20-30-20-20180515)

Article 62 du code général des impôts

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31 Oct

SPECIAL GARAGISTES : l'assurance perte d'exploitation

Cette assurance a pour objectif de permettre au chef d’entreprise de se couvrir contre des évènements qui, s’ils se réalisaient, entraineraient une baisse ou absence de chiffre d’affaire.
En cas de survenance d’un sinistre couvert par l’assurance perte d’exploitation, cette dernière verse une indemnité à votre entreprise dans le but de vous replacer autant que possible dans la situation financière antérieure. Elle pourra vous permettre de faire face notamment à des charges fixes (loyers, rémunération du personnel, amortissements...).
Ainsi l’entreprise peut décider de s’assurer pour les cas d’interruptions d’activité totales et/ou partielles dues notamment aux évènements suivants :

  • incendie, explosion, chute de la foudre ;
  • accidents aux appareils électriques ;
  • dégât des eaux ;
  • bris de machine ;
  • tempête, grêle et poids de la neige sur les toitures (seule la garantie tempête est obligatoire, conformément à l’article L122-7 du code des assurances) ;
  • catastrophes naturelles (garantie obligatoirement délivrée lors de la souscription du contrat d’assurance, article L125-1 du code des assurances) ;
  • chocs de véhicules terrestres à moteur ;
  • émeutes et mouvements populaires, vandalisme ;
  • attentats, actes de terrorisme (garanties obligatoirement accordées lors de la souscription, article L126-2 du code des assurances).

Pour obtenir une indemnisation, il est nécessaire d’avoir souscrit une assurance qui couvre les dommages matériels causés par les évènements garantis au contrat, pour un montant suffisant.

En cas de sinistre, que couvre l’assurance ?

  • Elle permet de palier la baisse du chiffre d’affaire causée par l’interruption ou la réduction de l’activité (appelée aussi marge brute : chiffre d’affaire, charges variables incluant charges salariale), ainsi que de générer du résultat.
  • Elle permet à la suite du sinistre, le remboursement des frais supplémentaires d’exploitation, engagés avec l’accord de l’assureur pour en limiter les conséquences (location de matériel ou de locaux, installations provisoires…).

Il est possible d’augmenter ses garanties et notamment de souscrire un complément permettant la prise en charge des :

  • pénalités de retard éventuellement mises à la charge de l’entreprise en application des marchés passés avec les clients, par suite du retard ou de l’absence de livraison consécutif à un sinistre garanti ;
  • frais supplémentaires engagés pour maintenir sur le marché vos produits et services afin d’éviter une perte irrémédiable de clientèle.
  • il est également possible de se prémunir contre la carence de ses propres fournisseurs ou sous-traitants (sous conditions et notamment que ces derniers aient eux-mêmes été victimes d’un sinistre résultant d’un incendie ou d’une explosion).

En cas de sinistre, quelle est la période d’indemnisation ?
Lors de la signature du contrat, il convient de fixer, avec son assureur, la période maximale de garantie. Généralement, elle dure de 12 à 24 mois.
Pour déterminer cette durée, il sera pris en compte, le temps prévisible à la reconstruction des locaux, au renouvellement du matériel ou au réapprovisionnement, la nature de l’activité, la possibilité de sous-traiter, une interruption totale ou partielle d’activité…
Le point de départ de la garantie sera le jour du sinistre et son terme à la durée qui a été fixée dans le contrat.

Quel sera le montant de mon indemnité ?
Le montant sera fonction de la marge brute du dernier exercice connu. Cette marge sera adaptée, en tenant compte de la croissance prévisible de l’entreprise et du contexte économique. Il est également tenu compte du décalage comptable entre le dernier exercice clos et la fin de la période potentielle d’indemnisation en cas de sinistre.

Suis-je totalement indemnisé de mon préjudice ?
Il est possible qu’une franchise vous soit appliquée et qu’une partie des frais reste à votre charge. Le montant de la franchise est prévue au contrat et peut prendre plusieurs formes (en durée, somme, pourcentage sur marge brute ou sur montant de l’indemnité).

J’ai déclaré initialement une marge brute qui aujourd’hui ne représente plus la réalité de mon activité, que puis-je faire pour être assuré à la juste valeur ?
Pour y remédier, une révision annuelle du contrat est prévue après la clôture des comptes.
De plus, la plupart des contrats d’assurance comportent une clause d’ajustabilité qui prévoit une majoration automatique de 20 % de la marge brute déclarée moyennant une régularisation de la cotisation à la fin de l’exercice. Cette régularisation donne lieu à un rappel de cotisation ou à une ristourne.
En cas de garantie insuffisante, le remboursement n’est pas intégral : l’assureur applique la règle proportionnelle, à moins qu’il n’y ait renoncé dans le contrat d’assurance de l’entreprise. La plupart des contrats d’assurance comportent un abandon de cette règle en contrepartie d’un complément de cotisation.
L’ajustabilité et la dérogation conditionnelle à la règle proportionnelle sont deux formules qui ne peuvent pas se cumuler dans un même contrat d’assurance.

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31 Oct

UN POINT SUR... le prélèvement à la source

Quelle est la date d’entrée en vigueur du prélèvement à la source ?
Le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu entre en vigueur le  1er janvier 2019. A compter de cette date, les salaires seront directement versés net d’impôt et les salariés paieront immédiatement leur impôt sur les revenus perçus en 2019.
A noter :pour les salariés non imposables, le prélèvement à la source ne change rien.
 

Quelles sont les sommes concernées par le prélèvement à la source ?
Le prélèvement se fait sur les salaires, les pensions de retraite, les allocations chômage, les IJ maladie et la fraction imposable des indemnités de licenciement. Le prélèvement s’applique au montant net imposable à l’impôt sur le revenu.
 
Le prélèvement à la source se fait-il de la même façon pour l’ensemble des salariés ?
Non, à l’occasion de leur déclaration auprès de l’Administration fiscale courant mai 2018, les salariés ont eu la faculté de choisir entre 3 taux distincts :

  • Le taux personnalisé (identique pour les deux membres du foyer fiscal – c’est ce taux qui s’applique par défaut) ;
  • Le taux individualisé (taux différent pour chaque membre d’un même foyer fiscal) ;
  • Le taux neutre (taux personnel non transmis par l’administration fiscale à l’employeur).

 
 
Ainsi, deux hypothèses peuvent se présenter :

  • 1ère hypothèse

Le salarié a opté pour le taux personnalisé ou individualisé : le taux de prélèvement à la source que l’employeur doit appliquer est calculé par l’administration fiscale et transmis à l’employeur.  

  • 2nde hypothèse

Le salarié a opté pour le taux neutre : l’administration fiscale ne transmet aucun taux à l’employeur, qui devra appliquer le taux non personnalisé issu du barème disponible dans la loi de finances qui correspond au revenu d’un célibataire sans enfant. Le bulletin de paie du salarié devra alors mentionner que le taux appliqué par l’employeur est un taux non personnalisé.
 

Quelles sont les implications du choix du taux neutre ?
Le taux neutre (contrairement aux deux autres qui sont théoriquement fixés pour un an) a notamment la particularité de varier d’un mois sur l’autre et de s’ajuster en fonction de la rémunération versée au cours du mois donné.
La conséquence de cette variation peut s’avérer non négligeable au cours des mois durant lesquels des sommes spécifiques vont être versées. Il en ira ainsi, par exemple, pour les mois au cours desquels des primes seront versées.
Ces mois-là, la rémunération versée au collaborateur concerné étant susceptible d’enregistrer une substantielle augmentation, le taux neutre (fixé selon un barème déterminé par l’Administration fiscale) qui s’appliquera sera également et mécaniquement augmenté.
 

Quel est le rôle de l’employeur ?
L’employeur ne réalise aucun calcul pour établir le taux de prélèvement à la source. Son rôle est limité aux actions suivantes :

  • recevoir le taux transmis par l’administration fiscale de manière automatique et dématérialisée ;
  • appliquer ce taux au salaire pour retenir le montant d’impôt prélevé à la source ;
  • reverser l’impôt à l’administration fiscale le mois suivant.

 

Que se passe-t-il pour le salarié en cas d’erreur, voire de fraude ou de défaillance de l’employeur ?
La détermination du taux incombe à la seule administration fiscale : les risques d’erreurs de calcul du prélèvement par l’employeur lors du paiement du salaire sont donc limités puisque le revenu net imposable est déjà connu.
Si les entreprises se trompent lors du calcul du prélèvement ou lors du reversement du prélèvement à l’administration fiscale, elles seront responsables comme elles le sont aujourd’hui pour les cotisations sociales salariales (pénalités et majorations de retard).
La Direction générale des Finances publiques est le seul interlocuteur du salarié pour le calcul de son taux de prélèvement. Pour toute question, deux solutions existent pour les contacter : via son espace personnel sur internet dans l’Espace particulier de impots.gouv.fr ou par le biais du  numéro payant 0 811 368 368.
A noter
Le salarié pourra consulter chaque mois dans son espace personnel sur impots.gouv.fr le montant qui a été prélevé sur sa rémunération.
Un changement de situation (mariage, pacs, naissance, décès, divorce…) du salarié doit être signalé par ce dernier à l’administration fiscale dans les 60 jours afin de moduler le taux de prélèvement.
 

Quand et comment seront transmis les taux de prélèvement à la source aux employeurs ?
Entre septembre et octobre 2018, les entreprises reçoivent le taux de prélèvement pour chacun de leurs salariés via le Compte-Rendu Métier (CRM) qui leur sera retourné suite au dépôt de la Déclaration Sociale Nominative (DSN).
La transmission par l’administration aux entreprises du taux applicable à chaque salarié passera donc par la DSN. Le Compte-Rendu Métier sera utilisé par l’administration fiscale pour transmettre à l’employeur, pour chaque salarié, le taux de prélèvement à la source qui devra être appliqué le mois suivant.
 

Comment se fait le reversement à l’Etat des sommes prélevées par l’employeur ?
Les entreprises reverseront l’impôt à l’administration fiscale plusieurs jours après le versement du salaire. Elles bénéficieront d’un effet positif sur leur trésorerie, de 8 jours, 18 jours ou 3 mois selon la taille de l’entreprise. En effet, les reversements des montants prélevés seront opérés :

  • pour les entreprises de plus de 50 salariés ayant une date limite de dépôt de la DSN au 5 du mois : le 8 du mois ;
  • pour les entreprises de moins de 50 salariés ayant une date limite de dépôt de la DSN au 15 du mois : le 18 du mois ;
  • pour les entreprises de moins de 11 salariés, sur option : possibilité de reversement trimestriel.

Comment l’employeur procède au calcul du prélèvement à la source si l’administration fiscale ne lui transmet pas de taux personnalisé pour le salarié ?
Lorsque l’employeur ne dispose pas de taux personnalisé pour un salarié, soit parce que l’administration fiscale ne lui en a pas transmis, soit parce que le salarié vient d’arriver dans les effectifs et qu’il na pas encore interrogé l’administration fiscale, il doit quand même procéder au prélèvement à la source sur le salaire versé, à partir d’un taux non personnalisé issu de la grille de taux définie chaque année dans la loi de finances (taux neutre).
Néanmoins un service est mis à disposition à compter de décembre 2018, sur Net-Entreprises, afin de permettre aux employeurs d’appliquer le taux personnalisé dès le premier versement de revenus, donc dès le premier salaire pour un nouvel embauché.
 

Qu’en est-il pour les entreprises qui appliquent le décalage de paie ?
Le prélèvement à la source s'appliquera dans tous les cas à compter du 1er janvier 2019.
En cas de décalage de paie, un revenu imposable est soumis à l'impôt sur le revenu à partir du moment où il est mis à disposition, à savoir versé, à son bénéficiaire. Dès lors, une paie liquidée en décembre 2018 et versée à compter du 1er janvier 2019 doit être soumise au prélèvement à la source (la règle étant différente pour les cotisations sociales pour lesquelles c'est la période d'emploi qui est prise en compte).
 

Y-a-il des règles particulières concernant les « contrats courts » ?
Lorsque l’employeur applique le taux neutre à un contrat dit « court », à savoir un CDD ou un contrat de travail temporaire à terme précis conclu pour une durée inférieure ou égale à 2 mois ou un CDD ou un contrat de travail temporaire à terme imprécis avec une durée minimale inférieure ou égale à 2 mois, l’assiette du prélèvement à la source fait l’objet d’un abattement égal à 1/2 SMIC net imposable pendant les deux premiers mois d’embauche. 
 

Quelles sont les règles applicables aux avantages en nature ?
Pour rappel, l’avantage en nature est un élément du salaire qui s’ajoute à la rémunération en espèces du salarié. Il peut s’agir de la mise à disposition d’un logement, d’une voiture, d’outils issus des nouvelles technologies de l’information et de la communication pour un usage personnel.
Cet avantage est imposable à l’impôt sur le revenu et doit donc donner lieu à prélèvement à la source.
Deux situations doivent être distinguées pour les déclarer par le biais de la DSN :

  1. L’avantage en nature est exclusif et ne vient pas en complément d’un versement en espèces : aucun prélèvement ne sera opéré sur l’avantage en nature. Ainsi, même si l’employeur dispose d’un taux personnalisé transmis par l’administration fiscale, il doit forcer les données de prélèvement à la source avec un taux à 0 en DSN.
  2. L’avantage en nature vient en complément d’un versement en espèces (cas le plus fréquent) : il convient d’ajouter dans la rubrique « Rémunération nette fiscale » de la DSN la somme théorique de l’avantage en nature dont bénéficie le salarié et de soumettre la somme globale versée au salarié au prélèvement à la source.

Exemple : un salarié perçoit une rémunération de 1 000 euros net par mois et bénéficie de la mise à disposition d’un logement évalué à 600 euros par mois : la somme globale soumis au prélèvement à la source sera de 1 600 euros.
 
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31 Oct

Jurisprudences - Transaction : nullité d’un protocole transactionnel conclu sans licenciement notifié par lettre recommandée

Si la loi prévoit que le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec A.R., la jurisprudence de la Cour de cassation admet comme valable la notification d’un licenciement par lettre remise en main propre. En effet, la notification du licenciement par lettre recommandée n’a qu’un rôle probatoire : en cas de litige, l’employeur devra rapporter la preuve, et ce par tout moyen (signature du récépissé par le salarié, témoignage…) que la remise de la lettre au salarié a bien eu lieu.
 
Cependant, la Chambre sociale confirme dans la présente affaire que si le licenciement n’a pas été notifié par lettre recommandée, les parties ne pourront plus transiger valablement suite à la rupture du contrat de travail.
 
La Cour rappelle ainsi que la notification du licenciement par lettre recommandée avec A.R. est une condition de validité de la transaction, à défaut de laquelle l’accord négocié par les parties est nul.
 
Cette exigence se justifie par le fait que seul l’envoi d’une lettre recommandée permet d’établir avec certitude l’antériorité de la rupture du contrat par rapport à la transaction. En effet, pour être valable, la transaction doit avoir été conclue postérieurement à la notification du licenciement.

Cass. Soc. 10 octobre 2018, n° 17-10.066

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31 Oct

Jurisprudences - Connexion internet : l’employeur doit apporter la preuve que l’abus de connexions privées est le fait du salarié

Dans deux affaires, la cour de cassation se prononce sur des cas d’abus de connexion à Internet privées par des salariés sur leur ordonnateur professionnel.
 
Dans la première affaire, il est reproché à un salarié de s’être connecté 800 fois en un mois, dont 200 fois en sept jours, à des sites à caractère pornographique depuis un ordinateur mis à sa disposition par son employeur et strictement affecté à un usage professionnel. Le salarié avait également stocké des données de cette nature sur un disque dur externe lui appartenant, qu’il avait rapporté et utilisé sur son lieu de travail.
 
Dans la seconde, il est reproché au salarié d’avoir utilisé son ordinateur professionnel pour consulter de nombreux sites pornographiques, pour un volume total de plus de 6 heures.
 
La Cour de cassation confirme dans la première affaire que les connexions excessives du salarié peuvent justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement et retient la cause réelle et sérieuse du licenciement pour faute grave du salarié.
 
Mais attention : dans la seconde affaire, la Cour souligne que l’employeur doit toutefois être en mesure de prouver que les connexions litigieuses sont le fait du salarié. Or, dans cette affaire, l’accès au poste informatique des salariés n’était pas sécurisé (les codes d’accès correspondaient aux simples initiales des salariés et les doubles des clés de l’ensemble des bureaux était accessibles à tous) et l’employeur n’apportait aucun élément permettant de prouver que le salarié était bien l’auteur des connexions litigieuses. La Cour a ainsi estimé que le licenciement du salarié était sans cause réelle et sérieuse.
 
Pour rappel, l’employeur est en droit de surveiller l’historique des connexions internet réalisées à partir de l’ordinateur professionnel du salarié et de sanctionner l’usage abusif du réseau internet à des fins personnelles.
 
 Cass. Soc. 3 octobre 2018, n° 16-23.968 et n° 17-13.089

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31 Oct

Jurisprudences - Egalité de traitement : il est possible de réserver un 13ème mois aux cadres

Quarante ouvriers et employés d’une entreprise vont en justice pour contester une décision de l’employeur d’attribuer une prime de 13ème mois aux seuls cadres de l’entreprise. Ils invoquent à l’appui de leur demande une violation du principe d’égalité de traitement entre les salariés.
 
La Cour d’appel condamne l’employeur, en se fondant sur une jurisprudence classique de la Cour de cassation selon laquelle la seule différence de catégorie professionnelle (cadre/non cadre) ne peut en elle-même justifier une différence de traitement pour l’attribution d’un avantage par un usage ou décision unilatérale de l’employeur. Une telle différence de traitement doit être justifiée par des raisons objectives.
 
Mais la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel pour fausse application du principe d’égalité de traitement. En effet, selon la Cour, une prime de 13ème mois fait partie de la rémunération annuelle versée, au même titre que le salaire de base, en contrepartie du travail.
 
Dès lors, les cadres et les non-cadres n’étant pas placés dans la même situation concernant leur rémunération, notamment au regard de leurs responsabilités ou des fonctions managériales, un non-cadre ne peut pas revendiquer la même rémunération qu’un cadre au nom du principe d’égalité de traitement, même si la rémunération est composée d’un salaire de base et d’une prime de 13ème mois.
 
A noter
La position de la Cour de cassation n’aurait pas été la même si la prime octroyée par l’employeur avait eu un objet étranger au travail accompli ou avait été destinée à compenser une sujétion particulière. C’est le cas, par exemple, d’une prime de vacances ou d’une prime d’ancienneté. Dans une telle hypothèse, la différence de traitement entre cadres et non cadres aurait du être justifiée par des raisons objectives.

Cass. Soc. 26 septembre 2018, n° 17-15.101

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31 Oct

Jurisprudences - Congés payés : l’exclusion de la période de congé parental du calcul des droits est autorisée

La question posée à la Cour européenne était la suivante : « une période d’absence pour congé parental doit-elle obligatoirement être assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés ? »

La Cour répond par la négative et estime qu’une législation nationale est autorisée à exclure la période de congé parental pour le calcul des droits à congés payés.
 
Elle rappelle en effet que la finalité du congé annuel payé est de permettre au salarié de se reposer et suppose donc, sauf dans certaines situations spécifiques (périodes d’absence pour maladie ou congé maternité), qu’il ait effectivement travaillé au cours de la période de référence.
 
Ainsi, la législation française qui n’assimile pas le congé parental à du travail effectif ouvrant droit à congés payés, est conforme au droit européen.
 
A noter
Sur d’autres points, le droit français n’est pas conforme au droit européen même si l’employeur français peut continuer à appliquer le Code du travail dans la mesure où il ne peut pas voir sa responsabilité engagée sur la base de la directive européenne concernée qui ne peut lui être directement applicable :

  • absence d’assimilation des absences pour maladie ou accident non professionnel à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés ;
  • assimilation des absences pour maladie ou accident professionnel à du temps de travail effectif limitée à une durée d’un an ;

 
Attention : lorsque le congé parental est pris sous forme de période de travail à temps partiel, le salarié acquiert des droits à congés payés comme n’importe quel salarié en activité à temps plein.
 
 CJUE, 4 octobre 2018, aff. C- 12/17

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31 Oct

Convention Collective - Prévention et Santé : la branche actualise ses salaires et garantit une progression en début de carrière

Deux accords ont été ratifiés le 17 septembre dernier dans la branche de la sécurité, qui s’appliquent à l’ensemble des entreprises régies par la CCN de la prévention et sécurité, qu’elles aient plus ou moins de 50 salariés :
 

  1. Un accord sur les salaires
  • Les signataires de l’accord ont convenu de procéder à une augmentation de 1,2 % de l’ensemble des salaires conventionnels. Cet accord entrera en vigueur à compter du premier jour du mois suivant la publication au JO de son arrêté d’extension, et au plus tôt au 1er janvier 2019.
  • Cet accord instaure également, pour l’ensemble des salariés qui doivent porter une tenue de travail dont l’entretien est pris en charge par l’employeur, le versement d’une indemnité « d’entretien des tenues » forfaitaire, dès lors que la tenue est la propriété de l’entreprise.

Cette indemnité fixée à 7 € net par mois, est due 11 fois par an afin de tenir compte des périodes de congés du salarié et est proratisée en fonction du temps de travail effectif et des éventuelles absences du salarié autres que congés payés.
 
 A noter
Cette prime ne se cumule pas avec d’autres primes ou indemnités de même nature déjà perçues par le salarié du fait d’un usage ou d’un accord en vigueur dans l’entreprise (application de la prime la plus favorable).
 

  1. Un accord relatif aux qualifications professionnelles

 
Les signataires de l’accord ont convenu de limiter à une durée maximale de 6 mois le positionnement et le maintien d’un salarié au coefficient 120 de la grille d’emploi (coefficient le plus bas).
 
Ainsi, les salariés classés au coefficient 120 et disposant d’une ancienneté supérieure ou égale à 6 mois (en continu ou non au cours des 12 dernies mois, dans l’ensemble de la branche), se verront automatiquement positionnés au coefficient 130 de la grille le 1er jour du mois suivant l’acquisition de 6 mois d’ancienneté.  
 
L’accord entrera en vigueur au début du mois suivant la publication au JO de son arrêté d’extension, et au plus tôt au 1er janvier 2019.
 
Accords du 17 septembre 2018 sur les salaires et sur les qualifications professionnelles

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31 Oct

Accident du travail : la CNAMTS fait le point sur le traitement des déclarations d’accident du travail

Une circulaire de la Caisse Nationale d’Assurance Maladie des Travailleurs Sociaux (CNAMTS) fait le point sur les principes à respecter par les Caisses Primaires d’Assurance Maladie (CPAM) à compter du 1er janvier 2019 lorsqu’elles doivent se prononcer sur le caractère professionnel ou non de l’accident d’un salarié.
 
 

  1. La formulation de réserves par l’employeur

 Pour rappel, si l’employeur n’a pas à se faire juge du caractère professionnel de l’accident de travail d’un salarié qu’il doit déclarer dès qu’il en a eu connaissance, il peut formuler des réserves sur ce caractère professionnel dès la déclaration de l’accident.
 
En présence de telles réserves, la Caisse d’assurance maladie doit tenir l’employeur informé de l’enquête menée, et rendre sa décision de prise en charge ou de refus de prise en charge après lui avoir adressé, ainsi qu’à la victime, un questionnaire portant sur les circonstances ou la cause de l’accident.
 
Ces réserves, qui doivent être motivées par l’employeur, sont listées par la circulaire :

  • L’employeur conteste que l’accident a eu lieu ou conteste qu’il a eu lieu au temps et au lieu de travail, en justifiant sa contestation par un élément de contexte (l’employeur relève des invraisemblances dans la déclaration du salarié concernant l’endroit où l’accident aurait eu lieu ou la chronologie des faits).
  • L'employeur constate, en cas d’accident de trajet, que le salarié a fait un détour ou s’est arrêté pendant le trajet entre son domicile et son lieu de travail ou que son trajet concerne un lieu de résidence ou de restauration inhabituel.
  • L'employeur fait état d’une activité personnelle du salarié en mission au moment de l’accident.
  • L’employeur relève une cause totalement étrangère au travail susceptible de rompre le lien de subordination avec l’employeur (le salarié a un accident alors qu’il a quitté son poste de travail pendant l’horaire de travail pour s’isoler dans un coin de l’atelier et se blesse en sciant un objet personnel).
  • L’employeur invoque une absence de témoin anormale compte tenu des circonstances de l’accident.
  • L’employeur invoque un état pathologique antérieur dont il justifie avoir eu connaissance par la victime ou par le témoignage d’un tiers. 
  • L’employeur signale la déclaration tardive de l’accident par la victime alors que l’accident a eu lieu aux horaires habituels de travail, ou qu’un membre de l’encadrement est présent au moment de l’accident.
  • L’employeur signale l’établissement tardif (au-delà de 72h de l’accident) du certificat médical initial par le médecin traitant du salarié victime.
  • L’employeur invoque la faute intentionnelle du salarié ayant entraîné l’accident, et l’explique (ex: le salarié a provoqué une altercation avec un autre salarié, au cours de laquelle il est lui-même blessé, ou le salarié se blesse en dégradant volontairement du mobilier de l’employeur).
  1. Les CPAM doivent procéder à une enquête et/ou à l’envoi de questionnaires à l’employeur et à la victime sur les circonstances et la cause de l’accident, notamment dans les cas suivants :
  • accident mortel ;
  • accident pour lequel la déclaration a été établie par la victime ;
  • accident comportant un trouble psycho-social, pour lequel aucun fait accidentel n’est identifié (crise de larmes, craquage, hurlement, stress, burn-out...) ;
  • dossier signalé par l’employeur, via des réserves motivées ;
  • dossier à risques.

 

  1. Les CPAM doivent procéder à une enquête et/ou à l’envoi de questionnaires même en l’absence de réserves par l’employeur, dans les cas suivants :
  • incohérence entre les circonstances décrites sur la déclaration d’accident et le certificat médical initial en cas de déclaration tardive de l’accident à l’employeur par la victime et/ou d’absence de témoin ;
  • incohérence entre les circonstances de l’accident et la date du constat médical des lésions (certificat médical établi au-delà d’un délai de 7 jours hors hospitalisation) ;
  • accident intervenu hors temps et lieu de travail ;
  • mention sur la déclaration ou le certificat médical initial d’un accident de trajet laissant supposer un accident survenu en dehors du trajet protégé (notamment mention d’un détour ou horaires qui ne "collent pas", constat d’un détour de plus de 20 km).

Circulaire Cnam 14-2018 du 12 juillet 2018 publiée sur le site Ameli

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31 Oct

Outrage sexiste : une circulaire apporte des précisions sur la nouvelle infraction pénale

La circulaire rappelle que la nouvelle infraction pénale d’outrage sexiste qui consiste à « imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit porte atteinte à la dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante » ne se limite pas à l’espace public mais peut aussi jouer dans un espace de travail.
 
Selon la circulaire, peuvent notamment être qualifiés d’outrages sexistes :
 

  • des propositions sexuelles, mais également certaines attitudes non verbales tels que des gestes imitant ou suggérant un acte sexuel, des sifflements ou des bruitages obscènes ou ayant pour finalité d’interpeller la victime de manière dégradante ;
  • des commentaires dégradants sur l’attitude vestimentaire ou l’apparence physique de la victime.

 
A noter
Le caractère répété des agissements constatés devra impérativement conduire à poursuivre les faits sous la qualification de harcèlement et non d’outrage.

Circulaire CRIM 2018-14 du 3 septembre 2018 (publiée le 1er octobre)

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3 Oct

Mon salarié est en arrêt maladie depuis 2 mois, puis-je mettre un terme à son contrat de travail ?

Pour rappel, le code du travail n’autorise pas le licenciement en raison de l’état de santé du salarié (art. L1132-1 du code du travail). Toutefois, l’absence prolongée ou les absences répétées d’un salarié pour raisons de santé d’origine non professionnelle peuvent autoriser son licenciement lorsque ces absences perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif.
 
Qu’est-ce la perturbation du bon fonctionnement ?

Pour déterminer si le bon fonctionnement de l’entreprise est perturbé, les juges prennent en compte :
> la taille de l’entreprise (plus elle est petite et plus l’absence peut gêner);
> la qualification du salarié (s’il peut être facilement remplacé, le juge ne considère pas qu’il y ait perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise, arrêt de la Cour de cassation, ch. Soc. 05/10/99 n° pourvoi 97-42882);
> la durée et fréquence des absences du salarié.
 
La perturbation du bon fonctionnement doit concerner l’entreprise et non le service dans lequel travaille le salarié (arrêt de la Cour de cassation, ch. soc. 01/02/17 n° pourvoi 15-17101).
 
Cependant, un arrêt de la Cour de cassation en date du 23/05/17 n° pourvoi 14-11929 a admis que le licenciement était justifié en cas de perturbation d’un service essentiel au bon fonctionnement de l’entreprise. En l’espèce, le salarié faisait parti d’un service de fidélisation des clients très important au bon fonctionnement de l’entreprise. L’absence du salarié dans ce service désorganisait ce dernier et compromettait sérieusement le bon fonctionnement de  l’entreprise.
 
Si c’est bien l’intérêt de l’entreprise qui doit être pris en compte. La Cour de cassation a assoupli sa jurisprudence en admettant dans certains cas que la désorganisation d’un service pouvait avoir d’importantes conséquences dans le bon fonctionnement de l’entreprise. Ce sera une appréciation au cas par cas.
 
L’employeur devra motiver sa décision toujours par l’intérêt de l’entreprise, car cette notion n’est pas abandonnée par les juges.

Le remplacement définitif du salarié malade
 
La perturbation est telle qu’elle exige un remplacement définitif du salarié absent. Cela implique le recrutement d’un salarié sous contrat à durée indéterminée pour occuper le poste du salarié licencié ou celui du salarié muté en interne sur ledit poste.

Si l’employeur ne peut pas ou ne peut plus recouvrir à des situations temporaires (permutations de ses salariés, recours aux entreprises de travail temporaire…) pour combler l’absence dudit salarié, alors la condition est satisfaite.

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3 Oct

SPECIAL GARAGISTES : Puis-je remettre en cause une commande de matériel pour mon garage ?

J’ai commandé des valves sur un site internet. En les recevant, je m’aperçois que je ne pourrai pas les installer sur les véhicules de mes clients. Ce type de valves ne correspond pas à celles habituellement utilisées sur les voitures de mes clients.

Puis-je me rétracter sans avoir à me justifier ?

L’article L221-18 et L221-21 du Code de la consommation permet au consommateur qui achète sur internet de changer d’avis (se rétracter) dans les 14 jours qui suivent la réception de la commande.
J’ai commandé des valves sur un site internet. En les recevant, je m’aperçois que je ne pourrai pas les installer sur les véhicules de mes clients. Ce type de valves ne correspond pas à celles habituellement utilisées sur les voitures de mes clients.

Puis-je me rétracter sans avoir à me justifier ?

L’article L221-18 et L221-21 du Code de la consommation permet au consommateur qui achète sur internet de changer d’avis (se rétracter) dans les 14 jours qui suivent la réception de la commande.

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