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30 Nov

SPECIAL GARAGISTES : la TVA pour la vente de produits et la prestation de services

Le principe est l’application d’un taux de TVA à 20% que se soit pour la vente de produits ou la réalisation d’une réparation ou modification d’un véhicule.

Toutefois, dans certains cas il est possible d’appliquer un taux réduit de TVA à 5,5%.  Sont concernés par ce taux réduit les équipements spéciaux en vu de faciliter l’accès ou la conduite des véhicules par des personnes handicapées et ce en vue de compenser des incapacités graves, comme la mise en place de :

-       siège orthopédique (siège pivotant, surélevé...) ;
-       treuils, rampes et autres dispositifs pour l'accès des personnes handicapées en fauteuil roulant;
-       commande d'accélérateur à main (cercle, arc de cercle, secteur, manette, poignée tournante...) ;
-       sélecteur de vitesses sur planche de bord ;
-       modification de la position ou de la commande du frein principal ou du frein de secours ;
-       modification de la position ou de la commande des commutateurs de feux, de clignotants, d'avertisseur sonore, d'essuie-glace ;
-       dispositif de commande groupée (frein principal, accélérateur...) ;
-       permutation ou modification de la position des pédales : pédales d'embrayage et de frein rapprochées ou communes, pédales surélevées, faux planchers ;
-       modification de la colonne de direction ;
-       dispositif de maintien du tronc par sangle ou par harnais ;
-       dispositifs d'ancrage des fauteuils roulants à l'intérieur du véhicule »
 
(Extrait de l’article 30-0 B de l’annexe IV du Code général des impôts).

Le taux réduit s'applique également à certains équipements de véhicules, assimilés à des treuils, destinés à permettre l'accès de fauteuils roulants : systèmes d'abaissement pneumatique ou automatique du plancher du véhicule, de compression des suspensions, plates-formes élévatrices, etc.

Il est admis que le taux réduit de 5,5 % s'applique également aux aménagements non spécifiques pour les personnes handicapées dès lors qu'ils sont strictement nécessaires à l'installation ou au fonctionnement des dispositifs d'accès des fauteuils roulants aux véhicules.

Par exemple : la modification de l'emplacement de la roue de secours, du pare-chocs arrière, du réservoir à essence, du rehaussement du pavillon et des portes arrière du véhicule.

A défaut, ces équipements resteront soumis au taux de TVA normal.
 
Il est admis que le taux réduit de 5,5 % s'applique également aux frais d'installation de ces équipements dans le véhicule.

Il en va de même pour les réparations portant sur ces équipements. Pour bénéficier de ce taux réduit, les équipements soumis au taux réduit doivent être mentionnés distinctement sur la facture délivrée à l'acheteur.

N’a pas été considéré comme un équipement nécessaire à l’installation ou au fonctionnement des matériels, le pare-soleil,  les hayons élévateurs de chargement de camionnettes ou de camions, les directions assistées ainsi que les embrayages électromécaniques ou automatiques. Ils relèvent donc du taux normal.

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30 Nov

SPECIAL GARAGISTES : le pneu hiver

Avec l’hiver qui s’installe, un petit point rapide sur le pneu hiver s’impose :

Le pneu hiver peut s'utiliser tout au long de la saison froide et sans limitation de vitesse particulière. Il permet de conserver une bonne adhérence quelles que soient les conditions météo. Il permet même de se passer de chaînes sur la neige, sauf en haute montagne où celles-ci peuvent être imposées localement.
 
 
Si le pneu hiver a des avantages et réduit le risque de bloquer les routes à cause de présence de la neige, ce dispositif n’est pas obligatoire en France.
 
Régulièrement discuté, il se pourrait que pour l’hiver 2019-2020 un décret soit publié imposant l’utilisation de pneus hiver sur certaines routes en zones montagneuses. Les zones géographiques concernées font l’objet de discussions.
 
Donc, si en France ce n’est pas (encore) une obligation, cet équipement peut l’être dans d’autres pays comme la Bulgarie ou la Croatie.
 
Plus près de nous, L’Italie et l’Allemagne qui, sous certaines conditions, imposent  l’utilisation des pneus hiver.
Enfin, l’Allemagne qui a renforcé la règlementation sur le sujet en imposant que les pneus fabriqués à partir du 1er janvier 2018 devront obligatoirement être marqués du symbole alpin (flocon et montagne) qui remplacera alors la mention M+S. Celle-ci ne sera plus considérée comme un critère suffisant pour en faire des pneus hiver. Les pneus M+S peuvent être utilisés comme pneus hiver jusqu'au 30/09/2024.

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30 Nov

SPECIAL GARAGISTES : comment saisir le médiateur en cas de litige ?

Puis-je insérer dans mes conditions générales de vente une clause obligeant le client à saisir le médiateur en cas de litige ?

Il est possible de prévoir dans ses conditions générales  qu’en cas de litige, le consommateur  puisse décider de saisir un médiateur.
Cela doit être une possibilité et non une obligation (article L612-4 Code de la consommation). Le consommateur doit garder le libre choix de son action : une médiation ou saisir un tribunal.

Si vous ne pouvez pas lui imposer une médiation au préalable, en tant que professionnel vendant des produits  ou une prestation de service,  vous devez  l’informer et lui permettre de saisir un médiateur s’il le souhaite (article L612-1 Code de la consommation).

Comment déterminer le  médiateur compétent ?

Si vous ne disposez pas d’un dispositif personnel de médiation, vous pouvez proposer un médiateur de la consommation.
Il existe des fédérations ou associations reconnues  comme médiateurs par la Commission d’Evaluation et de Contrôle de la Médiation de la Consommation.
Ainsi pour le secteur du véhicule et notamment de l’entretien et de la réparation, il existe 6 organismes référencés.

Vous pouvez choisir votre médiateur dans cette liste, MAIS pour pouvoir indiquer les coordonnées de ce médiateur dans vos conditions générales,  vous devez être affilié auprès de  cet organisme.

En effet, si la médiation est gratuite pour le consommateur, elle ne l’est pas pour le professionnel.
Si vous n’êtes pas affilié à l’organisme, ce dernier n’interviendra pas en tant que médiateur dans un litige, que lui soumettrait l’un de vos clients.
Enfin, vos conditions générales, facture, site internet ou tout autre support  doivent comporter  les coordonnées du médiateur.

Cette procédure s’applique-t-elle également à mes fournisseurs ?

L’article L611-3 du Code de la consommation exclut de la médiation des litiges de la consommation qui sont nés entre des professionnels à l’occasion de leurs activités professionnelles.

Pour autant, vous pouvez prévoir dans vos contrats une clause compromissoire qui stipule qu’en cas de différend, les parties décident de le soumettre à un arbitre (article 1443 CPC et 1128 Code civil). 

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30 Nov

UN POINT SUR ... Les dernières jurisprudences en matière d'élections professionnelles

 

  • Interdiction de ne pas respecter le protocole d’accord préélectoral (PAP), même de manière plus favorable

Cass. soc., 3 octobre 2018, n° 17-21.836

Le PAP, accord conclu avec les syndicats afin de fixer les conditions et modalités d’organisation des élections professionnelles, est soumis à des règles spécifiques pour sa signature : sa validité est subordonnée à une condition de double majorité (signature par une majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, dont les organisations représentatives ayant recueilli une majorité de suffrages aux dernières élections).

Le PAP peut être modifié par un avenant qui doit respecter la même condition de double majorité pour être valable.

Dans l’arrêt rendu le 3 octobre dernier, la Cour de cassation reste inflexible sur cette règle : dès lors que le PAP n’avait pas été modifié par avenant aux conditions de double majorité, il devait être respecté. Le fait que les modalités contraires au protocole appliquées soient plus démocratiques et donc plus favorables ne doit pas entrer en ligne de compte.
 

  • Interdiction du vote par procuration

Cass. soc., 3 octobre 2018, n° 17-29.022
 
Dans un autre arrêt daté du 3 octobre, la Cour de cassation qualifie l’exercice personnel du droit de vote de principe général du droit électoral auquel seul le législateur peut déroger.

Ainsi, comme toute violation d’un principe général du droit électoral, la violation du principe de l’exercice personnel du droit de vote entraîne en soi l’annulation des élections, peu importe que cette violation a ou non pu exercer une influence sur les résultats du scrutin.

C’est pourquoi la Cour de cassation censure le jugement du Tribunal d’instance qui avait refusé d’annuler les élections alors que deux électeurs avaient confié à un autre le soin de voter pour eux. Le Tribunal avait justifié son refus par le fait que l’irrégularité n’avait eu aucune incidence sur les résultats de l’élection.

Pour rappel

Sont notamment considérés comme principes généraux du droit électoral dont la violation entraîne l’annulation automatique des élections :

  • le secret du vote ;
  • la signature de la liste d’émargement par tous les membres du bureau de vote ;
  • la mention sur le PV des élections des heures d’ouverture et de fermeture du scrutin ;
  • l’obligation pour l’employeur de négocier le PAP avec tout syndicat intéressé ;
  • le monopole syndical de présentation des candidats au premier tour et leur droit de choisir librement leurs candidats ;
  • la neutralité de l’employeur au cours de la campagne électorale ;
  • la conformité des bulletins de vote aux listes de candidats ;
  • l’interdiction d’une modification unilatérale d’une liste de candidats par l’employeur.

Au contraire, en cas de diffusion d’un tract par un syndicat la veille du scrutin, d’utilisation d’une urne non transparente, de la non-prise en compte de bulletins de vote par correspondance du fait de leur acheminement tardif par la poste, d’avancement ou de retardement de l’heure de fermeture ou d’ouverture du scrutin, et de façon générale en cas d’irrégularités commises dans l’organisation et le déroulement du scrutin, la preuve d’une influence sur les résultats du scrutin devra être apportée pour entraîner l’annulation des élections.
 

  • Même sans adhérent dans l’entreprise, un syndicat peut contester les élections

Cass. soc., 20 septembre 2018, n° 17-26.226
 
Un syndicat saisit un Tribunal d’instance afin de faire annuler les élections professionnelles et voit sa demande rejetée au motif que tout syndicat peut demander la nullité des élections dans la mesure où la régularité des élections professionnelles met en jeu l’intérêt collectif de la profession, ce qui leur donne un intérêt à agir, mais à la condition qu’il ait des adhérents dans l’entreprise.
 
La Cour de cassation donne raison au syndicat en rappelant qu’a nécessairement intérêt à agir en contestation de la régularité des élections, une organisation syndicale qui a vocation à participer au processus électoral. Or, le syndicat avait la possibilité de présenter des candidats au premier tour des élections.
 
La Cour de cassation abandonne ainsi une jurisprudence de 2012 qui exigeait qu’un candidat prouve la présence d’adhérents  dans l’entreprise pour pouvoir saisir le tribunal d’une demande d’annulation des élections. Il suffit désormais que ce syndicat ait la possibilité de présenter des candidats à l’élection.
 
Attention
Peu important pour saisir le juge que le syndicat n’ait pas participé à la négociation du PAP ou qu’il ait ou non présenté effectivement des candidats aux élections (jurisprudence de 2012).
 

  • Le TGI d’Evry se prononce sur la cohabitation entre les nouvelles et les anciennes règles pendant la période transitoire de mise en place du CSE

TGI Evry, 1ère ch. A, 15 octobre 2018, n° 18/005636
 
Les premières décisions de justice ont été rendues concernant le nouveau comité social et économique mis en place par les ordonnances Macron.
 
Le TGI d’Evry s’est ainsi prononcé sur la cohabitation, pendant la période transitoire, entre les nouvelles et les anciennes instances dans les entreprises comportant plusieurs établissements.
 
En premier lieu, le Tribunal a rappelé que l’organisation d’élections professionnelles dans tous les établissements distincts d’une entreprise n’a pas à se faire obligatoirement en même temps. L’employeur peut tout à fait mettre en place ses CSE d’établissements au fur et à mesure de l’arrivée à échéance des différents mandats (idem pour le CSE central).
 
Le Tribunal rappelle ainsi que la faculté donnée à l’employeur de proroger ou réduire les mandats pour les faire coïncider dans les différents établissements de l’entreprise, et synchroniser les différentes élections n’est pas une obligation.
 
Il suit ainsi la position du gouvernement en la matière (question n°11 des 100 questions-réponses sur le CSE publiées par le ministère du travail le 19 avril 2018).
 
En outre, le Tribunal rappelle que la réduction ou la prorogation des mandats peut être utilisée par l’employeur pour adapter la date des élections aux contraintes de l’entreprise et non forcément dans le but d’élections simultanées dans les différents établissements. L’employeur peut donc proroger ou réduire les mandats en dehors de toute synchronisation des différentes élections.
 
Le Tribunal précise également que les anciennes institutions représentatives (DP, CE, CHSCT, CCE) resteront régies par les règles légales applicables pour ces institutions, ainsi que par les éventuelles règles les concernant issues des accords collectifs d’entreprise ou de branche préexistants, au contraire des nouveaux CSE pour lesquels des anciennes règles cesseront de produire effet à la date du premier tour des élections. Il pourra donc y avoir cohabitation des nouvelles et anciennes règles au sein de la même entreprise.
 
Attention
La cohabitation des nouvelles et des anciennes instances représentatives du personnel ne pourra avoir lieu que jusqu’à la date butoir du 31 décembre 2019, date butoir des ordonnances pour la mise en place du CSE.

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30 Nov

Jurisprudences - Congés payés : la charge de la preuve pèse sur l’employeur

Cass. Soc. 24 octobre 2018, n° 17-18.753
 
Une salariée, suite à son licenciement pour inaptitude, conteste le montant de son indemnité de congés payés acquis pendant une partie de son arrêt maladie. La cour d’appel rejette sa demande, estimant que la salariée ne produit aucun élément à l’appui de cette demande.
 
La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel, au motif que l’employeur étant débiteur de l’obligation de paiement de l’indemnité de congés payés, c’est à lui et non au salarié qu’il appartient d’apporter la preuve du nombre de congés payés acquis.
 
Ainsi, il convient pour l’employeur d’être particulièrement vigilant en cas d’absence de prise de la totalité de ses congés payés par un salarié au cours d’une année de référence.
 
En effet, il devra prouver qu’il a tout mis en œuvre pour que le salarié prenne ses congés de façon effective (envoi de mises en demeure, fixation de dates de congés de façon imposée…) et qu’aucun accord n’a été donné pour un report des congés non pris d’une année sur l’autre (attention : les congés payés acquis avant un arrêt maladie ou accident du travail ne sont perdus qu’au-delà d’une durée de 3 ans).
 
Il devra également être vigilant sur les mentions figurant sur le bulletin de paie dans la mesure où la Cour de cassation considère que la simple mention du nombre de jours de congés acquis antérieurement sur le bulletin de salaire vaut accord de l’employeur pour le report des congés payés.

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30 Nov

Jurisprudences - Clause de mobilité : l’opposition d’un salarié à sa mise en œuvre peut constituer une faute grave

Cass. soc., 24 octobre 2018, n° 17-22.600
 
Pour rappel, la clause de mobilité géographique, insérée dans un contrat de travail, permet à l’employeur de changer le lieu de travail du salarié dans les limites prévues par la clause, sans avoir à obtenir son accord, l’application de la clause constituant un simple changement de ses conditions de travail et non une modification de son contrat à laquelle il peut s’opposer.

La jurisprudence retient ainsi que le refus par le salarié de sa nouvelle affectation en application d’une telle clause constitue une faute justifiant son licenciement.

Cependant, l’analyse de la jurisprudence démontre qu’il ne s’agit par forcément d’une faute grave. Pour qu’une faute grave soit retenue, il faut un élément supplémentaire, comme par exemple le refus par le salarié de rejoindre plusieurs affectations en application de la clause de mobilité, malgré plusieurs lettres de mise en demeure.

Dans l’affaire jugée par la Cour de cassation le 24 octobre, il s’agissait d’une salariée, travaillant à Paris, qui s’était vue notifier une nouvelle affectation, toujours à Paris. Elle avait alors répondu par écrit qu’elle refusait cette proposition, mais aussi toutes les propositions qui pourraient suivre. Or, une clause de mobilité figurait dans son contrat de travail, qui englobait toute l’Ile-de-France.

La Cour a jugé que le comportement de la salariée, qui avait refusé un changement de ses conditions de travail et manifesté sa volonté de n’accepter pour l’avenir aucun autre poste justifiait un licenciement pour faute grave.

      Pour rappel
Une clause de mobilité n’est valable que si elle définit de façon précise sa zone géographique d’application.  

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30 Nov

Jurisprudences - Rupture conventionnelle : un exemplaire de la convention doit être remis au salarié dès sa signature

Cass. soc., 26 septembre 2018, n° 17-19.860
 
Il est conseillé, avant d’adresser le formulaire CERFA de convention de rupture conventionnelle à la DIRECCTE, de préparer 3 exemplaires originaux de ce formulaire, datés et signés : un pour le salarié, un pour l’employeur et un à adresser à la DIRECCTE.

A propos de la remise du formulaire au salarié, la Cour de cassation avait déjà précisé que cette remise était indispensable pour lui permettre d’en demander l’homologation et d’exercer son droit de rétractation.

Dans l’arrêt rendu le 26 septembre, la Cour précise que le formulaire doit être remis dès la signature de la convention par les parties. En l’espèce, le salarié ne l’avait reçu qu’après la rupture du contrat de travail, en même temps que son solde de tout compte. Il était donc en droit de demander l’annulation de la convention qu’il avait pourtant signée. 

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30 Nov

Convention Collective - Propreté : aménagements des règles applicables en matière de CDD et évolution des salaires

Accords du 19 septembre 2018 sur la modération du recours aux contrats de travail cours et sur l’assouplissement des règles encadrant les CDD
Avenant n° 17 du 11 octobre 2018 relatif aux salaries minimaux dans la propreté
 
En premier lieu, plusieurs accords ont été conclus le 19 septembre 2018 dans la branche de la propreté :
 
Un accord proposant de mieux utiliser différents outils, tels que les compléments d’heures, la priorité d’accès à un emploi à temps plein,  la limitation des horaires décalées et fragmentées et le recours à l’alternance.

Un deuxième aménageant les règles applicables en cas de succession de CDD :

           Suppression du délai de carence entre deux CDD successif sur le même poste : le délai de carence n’est pas applicable dès lors que l’un des deux contrats successifs est conclu pour l’un des cas suivants :

- Remplacement ;
-  accroissement temporaire d’activité ;
-  exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
-  contrats saisonniers ou d’usage ;
-  contrats conclus pour favoriser l’emploi de certaines catégories de personnes sans emploi ;
-  pas de délai de carence non plus quand le contrat a été rompu de façon anticipée par le salarié ou quand le salarié a refusé le renouvellement de son contrat.
 
         Fixation de la durée maximale du cumul des CDD conclus pour accroissement temporaire d’activité : l’employeur peut recourir à plusieurs CDD successifs sur le même poste, sans délai de carence, pour le motif d’accroissement temporaire d’activité, sans que le cumul de ces contrats ne puisse excéder 24 mois, renouvellement inclus.

         Le recours à l’utilisation des CDD successifs sans délais de carence doit être justifié par des éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.
A noter
Ces règles s’appliquent également aux contrats d’intérim et ne seront applicables qu’au lendemain de la publication de l’arrêté d’extension au JO.

Un troisième accord a été conclu en matière de salaires minimaux le 11 octobre 2018 (accord signé du côté patronal par la FEP et le SNPRO), qui revalorise en deux étapes les grilles de salaires applicables depuis mars 2018. Une première hausse de 1,6 % sera applicable au 1er janvier 2019 au plus tôt (premier barème débutant à 10,28 €), puis une seconde hausse de 0,2 % sera applicable au 1er juillet 2019 au plus tôt (premier barème débutant à 10,30 €).

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30 Nov

RGPD : deux délibérations de la CNIL listent les traitements qui nécessitent une analyse d’impact

Délib. CNIL n° 2018-326 et -327, 11 octobre 2018
 
Pour rappel, depuis mai 2018, la collecte des données personnelles relatives aux salariés est encadrée par le Règlement Général de Protection des Données (RGPD). Ce texte impose notamment que certains traitements de données « à risque » (risque élevé pour les droits et libertés des personnes concernées) fassent l’objet d’une analyse d’impact.
 
Deux délibérations de la CNIL publiées au JO le 11 octobre 2018 listent les traitements de données concernés, dont il ressort qu’en font partie les dispositifs de vidéosurveillance constante ou les chronotachygraphes des véhicules de transport routier.
 
La CNIL décrit la méthode suivante afin de réaliser l’étude d’impact :
-          délimiter et décrire le contexte du ou des traitements concernés ;  
-          analyser les mesures mises en place afin de garantir le respect des principes fondamentaux : protection des droits des personnes concernées, proportionnalité et nécessité du traitement ;
-          apprécier les risques du traitement sur la vie privée liés à la sécurité des données et vérifier que ces risques sont convenablement traités ;
-          formaliser la validation de l’analyse d’impact au regard des éléments précédents ou décider de réviser les étapes précédentes.
 
Cette analyse doit avoir lieu avant la mise en œuvre du traitement et doit être mise à jour régulièrement. La publication de l’étude d’impact n’est pas obligatoire et ne doit pas être transmise à la CNIL. L’entreprise doit cependant pouvoir apporter la preuve qu’elle a été réalisée. Il est donc conseillé de la formaliser par un écrit.

A noter

une telle analyse n’est pas exigée pour les traitements qui ont fait l’objet d’une formalité préalable auprès de la CNIL avant le 25 mai 2018.

Attention ! Cette dispense est limitée à une période de 3 ans à l’issue de laquelle elle devra être réalisée si le traitement concerné est susceptible d’engendrer un risque élevé pour les droits et libertés des personnes. L’étude est obligatoire pour tout nouveau traitement mis en œuvre après le 25 mai 2018. 

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30 Nov

Emplois francs : le gouvernement publie un « questions-réponses »

Questions-réponses du gouvernement sur les emplois francs, publié le 25 octobre 2018
 
Pour rappel, les emplois francs, dispositif expérimental, consistent en une aide financière versée à tout employeur privé recrutant un demandeur d’emploi résidant dans l’un des quartiers prioritaires de la politique de la ville (v. actualités juridiques – avril/mai 2018).
 
1.      Employeurs pouvant bénéficier du dispositif
 
Le gouvernement rappelle que le dispositif est ouvert à tout employeur privé établi sur le territoire national et cotisant à l’assurance chômage, qui emploie un demandeur d’emploi résidant dans un quartier prioritaire de la politique de la ville listé par arrêté.
 
Il liste les types d’entreprise et d’établissements non éligibles au dispositif (établissements publics, sociétés d’économie mixtes…).
 
2.      Salariés concernés
 
Le contrat de travail doit être un CDI ou un CDD d’au moins 6 mois.
 
La personne recrutée ne doit pas avoir appartenu à l’effectif de l’entreprise au cours des 6 mois précédant l’embauche, sauf dans certains cas (emploi d’un intérimaire, d’un contrat d’apprentissage, d’un contrat de professionnalisation ou d’un salarié en CDD de remplacement déjà  présents dans l’entreprise).
 
Les conditions relatives à la personne embauchée doivent être vérifiées par l’employeur à partir des informations transmises par elle (attestation d’éligibilité Pôle emploi, justificatif de domicile). Ces conditions sont appréciées à la date de signature du contrat de travail et le déménagement ultérieur du salarié n’aura pas d’impact sur le bénéfice de l’aide.
 
3.      Conditions d’attribution de l’aide
 
Le gouvernement rappelle que, pour bénéficier de l’aide, l’employeur :
-          doit être à jour de ses cotisations ;
-          ne doit pas avoir procédé, dans les 6 mois précédant l’embauche, à un licenciement économique sur le poste concerné ;
-          ne doit pas bénéficier d’autres aides de l’Etat à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée au titre du salarié recruté ;
 
 
4.      Règles de cumul
 
Le gouvernement récapitule les règles de cumul de l’aide relative aux emplois francs avec d’autres dispositifs d’aides. Le cumul est ainsi possible avec :
-          le contrat de professionnalisation ou d’apprentissage (sauf si aide déjà perçue pour cette embauche) ;
-          la réduction Fillon ;
-          les aides attribuées par le conseil régional ou départemental (sauf aides déléguées par l’Etat).
 
5.      Montant et versement de l’aide
 
Le gouvernement rappelle que l’aide peut aller jusqu’à 15 000 euros sur 3 ans en cas d’embauche en CDI.
 
Il détaille les 2 cas où l’aide ne sera plus versée :
-          rupture anticipée du contrat dans les 6 premiers mois (si la rupture a lieu au-delà des 6 mois, proratisation de l’aide) ;
-          renouvellement du CDD : pas de prolongation de l’aide limitée à la durée du contrat initial.
 
6.      Liste des documents à fournir
 
Le gouvernement liste les documents à fournir par l’employeur :
-          qttestation d’éligibilité emplois-francs délivrée par Pôle emploi au salarié ;
-          justificatif de domicile du salarié datant de moins de 3 mois ;
si le salarié habite chez un tiers : pièce d’identité et justificatif du domicile du tiers et courrier du salarié certifiant qu’il réside chez cette personne.

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30 Nov

Budget de fonctionnement du CSE : plafonnement à 10 % du transfert de l’excédent vers les ASC

Décrets 2018-920 et 921 du 26 octobre 2018 : JO 28
 
Deux décrets du 26 octobre 2018 apportent des précisions sur le fonctionnement du CSE, notamment sur les conditions dans lesquelles il peut, dans les entreprises de plus de 50 salariés, transférer une partie de son budget de fonctionnement vers celui destiné aux activités sociales et culturelles (ASC).
 
Pour rappel, depuis les ordonnances Macron, le CSE des entreprises de plus de 50 salariés peut décider de transférer une partie du montant de l’excédent annuel de son budget de fonctionnement au financement des ASC. Mais les ordonnances renvoyaient à un décret la fixation des conditions et limites de ce transfert. C’est chose faite avec les décrets du 26 octobre.
 
La limite est fixée à 10 % de l’excédent du budget de fonctionnement et cette somme et ses modalités d’utilisation doivent être inscrites dans les comptes annuels du CSE, ainsi que dans son rapport annuel d’activité et de gestion financière.
 
Ces nouvelles dispositions sont entrées en vigueur le 29 octobre 2018.
 
Pour rappel
Le même seuil de plafonnement de 10 % s’applique en cas de transfert de l’excédent de budget des ASC vers le budget de fonctionnement.  

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