Actualités

31 Jan

UN POINT SUR...LES NOUVEAUTES DEPUIS LA PARUTION DES DÉCRETS D’APPLICATION DE LA LOI AVENIR PROFESSIONNEL

LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF), entrée en vigueur au 1er janvier 2019 (sauf exceptions) : 

 

  • Le CPF n’est plus alimenté en heures de formation mais en euros :

 

-  Chaque CPF sera crédité de 500 € par an et par salarié à temps plein, dans la limite d’un plafond de 5 000 € ;

 

-  L’alimentation du compte sera renforcée pour les salariés dont le niveau de qualification est inférieur au niveau V (800 € annuels plafonnés à 8 000 €) ;

 

-  Les salariés travaillant à mi-temps bénéficient des mêmes droits que ceux travaillant à temps plein. Pour les salariés dont la durée du travail est inférieure à un mi-temps sur l’ensemble de l’année, les droits sont calculés proportionnellement à leur durée de travail ;

 

-  Le calcul des droits des salariés est effectué par la Caisse des dépôts et consignations au moyen des données issues de la DSN.

 

-  Le montant horaire permettant la conversion en euros des heures acquises au 31 décembre 2018 au titre du CPF et de l’ancien DIF est fixé à 15 € (un CPF disposant au 31 décembre 2018 d’un crédit de 96 heures au titre du CPF et de 120 heures au titre du DIF bénéficiera au 1er janvier 2019 d’un crédit de formation de 3 240 €).
 

  • Financements supplémentaires du compte :

 

-  Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des sommes inscrites sur le CPF, le salarié peut   solliciter le versement de droits supplémentaires auprès d’organismes financeurs appelés « opérateurs de compétences » : Opco (anciens Opca/Opacif), auprès des collectivités territoriales ou lui-même compléter le financement ;

 

-  Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur qui ne respecte pas ses obligations en matière d’entretien professionnel obligatoire doit verser une pénalité dont le montant est versé sur le CPF (cf. étude sur l’entretien préalable) ;

 

-  Un accord collectif d’entreprise ou de branche peut prévoir des modalités d’alimentation du CPF plus favorables que celles prévues par la loi.  

  • Formations qui pourront désormais être financées par le CPF :

-  Toutes les actions de formation sanctionnées par une certification professionnelle et enregistrées au RNCP, celle sanctionnées par les attestation de validation de blocs de compétences et celles sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique ;

-  Comme auparavant : les actions de validation des acquis de l’expérience, les bilans de compétences, la préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules légers et désormais des poids lourds, les actions de formation d’accompagnement et de conseil dispensés aux créateurs ou repreneurs d’entreprises.

  • Simplification du départ en formation du salarié :

 

-  Lorsque le salarié souhaite mobiliser son CPF pour le financement d’une formation effectuée « en tout ou partie pendant le temps de travail », il doit effectuer une demande d’autorisation d’absence à l’employeur qui doit être adressée 60 jours avant le début de la formation d’une durée de moins de 6 mois et 120 jours avant celui d’une formation égale ou supérieure à 6 mois. L’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour répondre (l’absence de réponse valant acceptation) ;
 
-  Le salarié n’a plus l’obligation de demander l’accord de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation.

  • Financement du CPF :

 

-  A titre transitoire, pendant l’année 2019, c’est l’Opco qui prend en charge les frais de formation au titre du CPF ;

 

-  Ces frais seront ensuite pris en charge par la caisse des dépôts et consignations à compter du 1er janvier 2020.

  • Le projet de transition professionnelle (PTP) :

 

-Le congé individuel de formation (CIF) est abrogé et remplacé par le Projet de transition professionnelle (PTP) destiné à suivre des actions longues de formation visant à changer de métier dans le cadre d’un projet de transition professionnelle ;

 

-  Excepté pour les travailleurs handicapés ou en cas de licenciement économique, le salarié souhaitant  bénéficier d’un PTP, doit justifier des mêmes conditions d’ancienneté que pour l’ancien CIF (activité de 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans la même entreprise) ;

-  Les conditions de délais et de forme, ainsi que les possibilités de refus ou de report par l’employeur sont à peu de choses près identiques à celles applicables pour l’ancien CIF ;

-  La durée du PTP correspond à la durée de l’action de formation et est assimilée à une période de travail pour l’acquisition des congés payés et la détermination de l’ancienneté ;

-  Après accord de l’employeur, la demande de PTP doit être adressée par le salarié à la commission paritaire interprofessionnelle régionale de son lieu de résidence ou de son lieu de travail (les Fongecif restent toutefois compétents jusqu’à la désignation de la commission et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2019).

En cas d’acceptation de la demande, la commission prendra en charge les coûts liés au PTP (frais pédagogiques, frais de transport, repas, hébergement, rémunération du salarié et cotisations afférentes) qui sont financés en priorité par la mobilisation des droits inscrits sur le CPF du salarié et complétés par la commission ;

-  Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l’employeur devra verser au salarié sa rémunération et les charges sociales afférentes et sera remboursé par la commission dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception par la commission des documents justificatifs (bulletin de paie, justificatifs prouvant l’assiduité du salarié…) ;

-  A compter du 1er janvier 2020 : dans les entreprises de moins de 50 salariés, la rémunération est directement versée par la commission. Jusqu’au 31 décembre 2019, les entreprises de moins de 50 salariés devront verser la rémunération du salarié et se faire rembourser ensuite par la commission comme pour celles de 50 salariés et plus ;
La rémunération versée au salarié pendant le PTP correspond à un pourcentage d’un salaire moyen de référence calculé sur la base des 12 mois précédant la formation pour les salariés en CDI : 100 % du salaire moyen quand il est inférieur ou égal à 2 Smic ou 90 % du salaire moyen quand il est supérieur.
 

  • Un portail internet pour permettre au salarié de gérer son CPF :

 

-  Le portail internet www.moncompteactivite.gouv.fr permet au titulaire d’un CPF non seulement de connaître les droits qu’il a acquis, les formations éligibles ou les financements auxquels il peut prétendre, mais aussi d’assurer la prise en charge de la formation dans son intégralité (de l’inscription à la formation jusqu’au paiement des formateurs) ;

 

-  Le salarié peut ainsi désormais financer l’action de formation choisie sans passer par un intermédiaire (employeur, Opca…) ;

-  Une application mobile devrait être mise en œuvre. 
 

LE PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES, entrée en vigueur au 1er janvier 2019 

  • Le plan de formation disparait et est remplacé par le plan de développement des compétences ;
  • Ce plan comprend désormais deux types de formations : les formations dites « obligatoires » nécessairement réalisées sur le temps de travail et les formations dites « non obligatoires » réalisées sur le temps de travail ou en dehors du temps de travail sous certaines conditions ;
  • Formations « obligatoires » : toute action de formation obligatoire pour l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application de dispositions légales et réglementaires, constitue un temps de travail effectif devant donner lieu au maintien de la rémunération par l’employeur pendant sa réalisation ;

A noter : les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail, dans le cadre du plan de développement des compétences, ne donnent pas lieu au versement de l’allocation de formation, abrogée à compter du 1er janvier 2019.

A noter : en l’absence d’accord collectif, l’employeur doit obligatoirement recueillir l’accord écrit du salarié sur les actions de formation se déroulant hors du temps de travail. Cet accord peut être dénoncé par le salarié dans les 8 jours de sa conclusion.

FINANCEMENT DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE, entrée en vigueur à compter du 1er janvier 2019 sur les rémunérations versées en 2019

  • Une contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance composée de : la contribution à la formation professionnelle, dont le montant n’a pas changé (0,55 % pour les entreprises de moins de 11 salariés et 1 % pour les autres) ; la taxe d’apprentissage  (0,68 %). Aucune taxe d’apprentissage ne sera toutefois due au titre des rémunérations versées en 2019 mais uniquement au titre des rémunérations versées en 2020
  •  Une contribution supplémentaire à l’apprentissage due par les entreprises d’au moins 250 salariés : régime très peu modifié (nombre de salariés embauchés en CDI à l’issue d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage désormais retenu pour l’appréciation des quotas et seuil d’assujettissement à la contribution).
  • Une contribution dédiée au financement du CPF pour les titulaires d’un CDD : suppression de la contribution de    « 1 % Cif-CDD » due par les employeurs de salariés en CDD, remplacée par une contribution destinée au financement du CPF des salariés en CDD, toujours fixée à 1 % mais non due pour les contrats saisonniers, les contrats d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE), les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation, les contrats conclus avec des jeunes en cours de cursus scolaire ou universitaire et les CDD poursuivis par des CDI .
  • Les différentes contributions seront désormais recouvrées par l’Urssaf (toutefois, la collecte sera assurée dans un premier temps par les Opco, et ce jusqu’à la date d’entrée en vigueur d’une ordonnance que devra adopter le gouvernement et au plus tard le 1er janvier 2021).

ENTRETIEN PROFESSIONNEL, entrée en vigueur à compter du 1er janvier 2019 (sauf exceptions

La loi maintien l’obligation de tenue des entretiens professionnels tous les 2 ans et d’états des lieux récapitulatifs tous les 6 ans et introduit quelques changements :
 

  • Lors de l’entretien professionnel, l’employeur doit transmettre des informations supplémentaires au salarié : informations relatives à l’activation de son CPF, aux financements possibles du CPF et au conseil en évolution professionnelle (le conseil est assuré par Pôle emploi, l’Apec, les Missions locales, Cap Emploi et par de nouveaux opérateurs à partir du 1er janvier 2020).
  • L’entretien peut être anticipé à la demande du salarié avant la date prévue de la reprise en cas de suspension du contrat de travail (congé maternité, congé parental, arrêt longue maladie….). 

-  Un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche, peut désormais définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d’abondement par l’employeur du CPF des salariés. Il peut aussi prévoir d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié que les formations, VAE ou progression professionnelle, ainsi qu’une périodicité des entretiens autres que les 2 ans fixés par la loi.
 
-  Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, une pénalité devra être versée par l’employeur après l’entretien de bilan qui se tient tous les 6 ans, sous la forme d’un abondement du CPF du salarié d’un montant forfaitaire de 3 000 euros lorsque l’entreprise :
     - n’aura pas reçu le salarié au moins tous les 2 ans en entretien professionnel ou n’aura pas reçu le salarié au retour d’une longue absence ;
     - et ne lui aura pas permis de bénéficier d’au moins une formation non obligatoire durant les 6 années.

A noter : la pénalité de 3000 euros est versée par l’employer à son Opco durant une période transitoire courant jusqu’au 31 décembre 2019. A compter du 1er janvier 2020, la somme devra être versée à la Caisse des dépôts et consignations.

CONTRAT D’APPRENTISSAGE, contrats conclus à compter du 1er janvier 2019 (sauf exceptions)

  • Entrée en apprentissage :

-  L’âge limite d’entrée en apprentissage passe de 25 à 29 ans révolus ;

-  La durée minimale du contrat ou de la période d’apprentissage est ramenée de un an à 6 mois (la durée maximale reste fixée à 3 ans) ;

-  Le contrat d’apprentissage doit désormais mentionner la date du début de son exécution, de la période de formation pratique chez l’employeur et de la période de formation en centre de formation (CFA) (auparavant, seule la date de début d’apprentissage devait être mentionnée) ;

-  La date de début de la formation pratique chez l’employeur et celle de la période de formation en CFA ne peuvent plus être postérieures de plus de 3 mois à celle du début d’exécution du contrat ;

-  A compter du 1er janvier 2020 : la procédure d’enregistrement du contrat d’apprentissage auprès de la chambre des métiers ou de la chambre de commerce sera remplacée par un simple dépôt auprès de l’Opco.

-  A titre expérimental, jusqu’au 31 décembre 2021 pour les contrats conclus entre le 30 avril 2019 et le 31 octobre 2021, la visite d’information et de prévention pourra être réalisée pour les apprentis par un médecin de ville lorsque le service de santé au travail saisi au plus tard à la date de l’embauche ne répond pas à l’employeur dans un délai de 8 jours ou lui indique qu’aucun professionnel de santé n’est disponible dans un délai de 2 mois. Une procédure spécifique est prévue à cet effet.

 

  • Rémunération : la grille de rémunération des apprentis est révisée :

-  Pour les deux premières tranches d’âge (16-17 ans et 18-20 ans) : la rémunération est toujours fixée en % du Smic mais est améliorée de 2 points (gain d’environ 30 euros net par mois) ;

 

-  Pour la deuxième tranche d’âge (21-25 ans) : la rémunération reste la même qu’auparavant (% du Smic ou du minimum conventionnel s’il est plus favorable) ;

 -  Pour la nouvelle troisième tranche d’âge (26-29 ans) : rémunération minimale égale au Smic ou au minimum conventionnel s’il est plus favorable

  • Exécution du contrat :

-  La loi ne modifie pas les durées de travail hebdomadaire et quotidienne maximales applicables aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans (35 heures et 8 heures) mais prévoit désormais des dérogations sur simple information de l’administration, en cas de travail sur les chantiers, les travaux publics et les espaces paysagers ;

-  Le régime reste le même pour les autres activités : dérogations à titre exceptionnel par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail.
 

  • Rupture du contrat d’apprentissage :

-  Comme auparavant, pendant les 45 premiers jours de formation pratique en entreprise, consécutifs ou non, le contrat d’apprentissage peut être rompu librement par l’une ou l’autre des parties ;

-  Comme auparavant, au-delà des 45 premiers jours de formation, le contrat peut être rompu par accord écrit signé des deux parties ;

-  Désormais, au-delà des 45 premiers jours de formation, l’apprenti peut démissionner à la condition de respecter la procédure suivante :
1. saisine d’un médiateur ;
2. information de l’employeur de sa décision de quitter l’entreprise (délai minimum de 5 jours calendaires à compter de la saisine) ;
3. démission (délai minimum de 7 jours calendaires après la date à laquelle l’employeur a été informé).

- Désormais, au-delà des 45 premiers jours, l’employeur peut rompre le contrat d’apprentissage en cas de faute grave ou d’inaptitude de l’apprenti sans avoir à saisir le juge. La rupture prend la forme d’un licenciement soumis à la procédure de droit commun (en cas de licenciement pour inaptitude, l’employeur n’est tenu toutefois à aucune obligation de reclassement) ;

 

-  La loi prévoit que lorsque le CFA prononce l’exclusion définitive de l’apprenti, l’employeur peut engager une procédure de licenciement dont la cause réelle et sérieuse est constituée par l’exclusion. Si l’employeur ne licencie pas l’apprenti, ce dernier peut maintenir son contrat d’apprentissage en s’inscrivant dans un autre CFA dans un délai de 2 mois. En cas de rupture du contrat d’apprentissage par l’employeur, le CFA doit faire le nécessaire pour permettre à l’apprenti de suivre sa formation théorique pendant 6 mois, et contribuer à lui trouver un nouvel employeur.
 

  • Aide unique à l’apprentissage :

-  Mise en place d’un dispositif d’aide unique versée par l’Etat à l’employeur pour les contrats d’apprentissage conclus dans les entreprises de moins de 250 salariés afin de préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalent au plus au bac ;

-  Le montant de l’aide est fixé à  4 125 euros pour la première année, 2 000 euros pour la deuxième année et 1 200 euros pour la troisième année ;

-  Le bénéficie de l’aide est subordonné au dépôt du contrat d’apprentissage auprès des chambres consulaires en 2019 et auprès des Opco à partir de 2020 et à sa transmission au ministère chargé de la formation professionnelle par voie dématérialisée. L’aide est versée par l’agence de services et de paiement avant le paiement de la rémunération par l’employeur et chaque mois dans l’attente des données DSN. Elle n’est plus due à compter du mois suivant la date de fin du contrat en cas de rupture anticipée, et n’est pas due pour le mois considéré par une suspension du contrat conduisant au non versement de la rémunération de l’apprenti.
 

CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION, entrée en vigueur le 1er janvier 2019

  • La durée maximale du contrat de professionnalisation est portée de 24 à 36 mois.
  • La loi étend le dispositif aux personnes éloignées de l’emploi en parcours dans une structure d’insertion par l’activité économique.
  • A titre expérimental, un contrat de professionnalisation peut être conclu pour une durée de 3 ans maximum en vue d’acquérir des compétences définies par l’employeur et l’Opco, en accord avec le salarié.

 

EGALITE SALARIALE FEMMES – HOMMES, entrée en vigueur le 1er mars 2019 pour les entreprises de plus de 1000 salariés, le 1er septembre 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés et le 1er mars 2020 pour les entreprises de plus de 50 salariés.

  • Les entreprises de plus de 50 salariés doivent publier tous les ans sur leur site internet ou porter à la connaissance des salaries par tous moyens des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Les indicateurs et le niveau de résultat doivent être mis à disposition du CSE via la BDES.
  • Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, les indicateurs sont l’écart de rémunération, l’écart des augmentations  de salaires, la part des salariées ayant bénéficié d’une augmentation suite à leur retour de congé de maternité, le nombre de salariées parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (pour les entreprises de plus de 250 salariés, s’ajoutent l’écart de taux de promotion).

 

  • L’index se présente sous la forme d’une échelle de 100 points obtenus par le cumul pondéré des différents critères le nombre minimal de points devant être atteint par l’entreprise à l’issue de son évaluation est de 75/100. A défaut, des mesures correctives doivent être mises en œuvre afin d’atteindre un résultat suffisant dans un délai de 3 ans, sous peine d’une sanction pécuniaire

 >> retour aux actualités

Lire la suite
31 Jan

Jurisprudence - Infractions routières : l’absence de désignation du salarié par l’employeur peut être imputée à l’entreprise personne morale

Cass. crim., 11 décembre 2018, n° 18-82.820 et 18-82.628
 
Depuis le 1er janvier 2017, l’employeur doit dénoncer aux autorités les salariés qui commettent des infractions routières avec un véhicule de l’entreprise, sous peine de se voir condamner à une amende pénale (contravention de 4ème classe). Tout employeur doit ainsi transmettre aux autorités l’identité et l’adresse du salarié qui a commis l’infraction au Code de la route.
 
Certains employeurs tentaient de contester l’amende reçue en cas d’absence de désignation du chauffeur quand elle était adressée à l’entreprise et non au représentant légal, en invoquant le fait que l’article 121-6 du Code de la route fait peser l’obligation de désignation sur le représentant légal, personne physique, et non sur la personne morale.
 
Si les tribunaux avaient pu accueillir cette argumentation et donner raison aux employeurs, la Cour de cassation vient d’en juger autrement.
 
En effet, par un arrêt rendu le 11 décembre dernier, elle considère que si l’employeur peut être poursuivi pour n’avoir pas satisfait à l’obligation de désignation, l’entreprise peut l’être tout autant. La Cour rappelle en effet que la responsabilité pénale de la personne morale peut être engagée en cas d’infraction commise pour son compte par son représentant.
 
Dans un second arrêt rendu le même jour, la Cour indique également que l’avis de contravention pour non-désignation du conducteur peut tout à fait être libellé au nom de l’entreprise.
 
A noter : le choix d’engager la responsabilité pénale de l’entreprise et non du représentant légal permet de quintupler le montant de l’amende (3 750 euros contre 750 euros).
 
A noter : la Cour précise par ailleurs que l’infraction de non-désignation est constituée dès lors que l’avis de contravention a été envoyé à l’employeur après le 1er janvier 2017, même si l’infraction routière du salarié est antérieure à cette date.  

>> retour aux actualités

Lire la suite
31 Jan

Jurisprudence - Barème Macron : censure par plusieurs CPH

CPH Troyes, 13 décembre 2018 ; CPH Amiens, 19 décembre 2018 ; CHP Lyon, 21 décembre 2018 ; CPH Grenoble, 18 janvier 2019.
 
Ces dernières semaines, plusieurs Conseils de prud’hommes sont entrés en résistance contre le « barème Macron » d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse. C’est le CPH de Troyes qui a ouvert la voie le 13 décembre 2018, suivi par le CPH d’Amiens puis celui de Lyon quelques jours plus tard. Le CPH de Grenoble vient d’en faire de même le 18 janvier dernier.
 
Pour rappel, les ordonnances Macron ont imposé au juge de respecter un barème de dommages et intérêts, avec des montants planchers et des plafonds dépendant de l’ancienneté du salarié (et de l’effectif de l’entreprise).
 
Ce barème avait été validé par le Conseil d’Etat et le Conseil Constitutionnel.
 
Cela n’a pas empêché certains CPH de l’écarter pour non-conformité à l’article 10 de la Convention 158 de l’OIT qui impose le versement d’une « indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée » en cas de licenciement injustifié et/ou à l’article 24 de la Charte sociale européenne qui consacre le « droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée ».
 
Au contraire, certains autres Conseils ont quant à eux validé le « barème Macron » en écartant sa non-conformité à la convention OIT et la Charte européenne (CPH de Caen, en formation de départage, à savoir sous la présidence d’un juge professionnel, le 18 décembre 2018 et CPH du Mans, le 26 septembre 2018).
 
La disparité des décisions en la matière place ainsi les employeurs dans une position d’insécurité juridique. Il convient maintenant d’attendre les positions des Cour d’appel, et surtout de la Cour de cassation, ce qui risque de prendre un certain temps.

 >> retour aux actualités

Lire la suite
31 Jan

Jurisprudence - Géolocalisation : rappel des règles pour sa mise en place

Cass. Soc. 19 décembre 2018, n° 17-14.631
 
Un employeur équipe ses salariés distributeurs de journaux avec un boitier qu’ils doivent porter sur eux, afin de contrôler leur temps de travail. Un syndicat réclame en justice l’interdiction du dispositif en invoquant notamment le fait que d’autres modes de contrôle sont possibles.
 
La Cour d’appel de Lyon rejette le recours du syndicat en retenant que les alternatives proposées (pointeuse mobile, système auto déclaratif, contrôle par un responsable) sont inadaptées et que le système de géolocalisation mis en place est proportionné au but recherché dans la mesure où ce sont les salariés qui activent eux-mêmes le boitier et seulement pendant leurs tournées de distribution.
 
La chambre sociale de la Cour de cassation censure cependant cette position en reprochant à la Cour d’appel de ne pas avoir assez caractérisé que le système de géolocalisation était le seul moyen de contrôle de la durée de travail des salariés. Elle rappelle en effet que la géolocalisation ne peut être utilisée comme instrument de contrôle du temps de travail qu’à défaut d’autre moyen possible, même moins efficace, tels des documents déclaratifs du salarié.
 
L’utilisation d’un tel dispositif n’est pas non plus possible si les salariés disposent d’une liberté dans l’organisation de leur travail.
 
A noter : préalablement à la mise en place d’un dispositif de géolocalisation, l’employeur doit consulter le CSE et informer les salariés de l’existence et de la finalité de ce dispositif. Dans le cadre du RGPD, le système doit être inscrit au registre des activités de traitement tenu par l’employeur et donner lieu à information des salariés sur les conditions de traitement des données mais n’a plus à faire partie d’une déclaration à la CNIL.

>> retour aux actualités

Lire la suite
31 Jan

Jurisprudence - CSE : la Cour de cassation définit l’établissement distinct

Cass. soc., 19 décembre 2018, n° 18-23.655

Le Code du travail prévoit qu’en l’absence d’accord, le nombre et le périmètre des établissements distincts pour la mise en place des CSE sont fixés par l’employeur, « compte tenue de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel ».
 
La Cour de cassation, suite au recours d’un syndicat contre la décision de l’employeur, se prononce pour la première fois sur cette nouvelle notion issue des ordonnances Macron.
 
Elle pose en premier lieu le principe selon lequel caractérise un établissement distinct l’établissement présentant, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétences dont dispose son responsable, une autonomie suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service.
 
Elle donne ensuite tord au syndicat en jugeant que, pour chacun des établissements concernés, les éléments d’organisation permettant de vérifier le critère d’autonomie, ne démontraient pas l’existence de pouvoirs effectifs des responsables en matière de gestion du personnel ou d’exécution du service.
 
La Cour de cassation écarte le critère de proximité invoqué par le syndicat (nécessité d’une représentation de proximité). 
 
A noter :
la Cour donne également pleine compétence au Tribunal d’instance saisi à l’encontre des décisions de la Direccte en matière d’élections professionnelles : le TI n’a pas à se contenter d’annuler la décision de l’administration qu’il estime infondée mais doit également lui substituer sa propre décision.

>> retour aux actualités

Lire la suite
31 Jan

Jurisprudence - Inaptitude : le salaire repris est dû jusqu’à la présentation de la lettre de licenciement

Cass. soc., 12 décembre 2018, n° 17-20.801

Dans un arrêt rendu le 12 décembre 2018, la Cour de cassation rappelle en premier lieu que l’ancienneté du salarié à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, est l’ancienneté à la date de fin du contrat de travail, à savoir à la date de la notification de la lettre de licenciement.

Pour rappel : la solution est différente en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle : l’ancienneté à prendre en compte est l’ancienneté à la date de fin du préavis théorique qui aurait été exécuté si le salarié n’avait pas été déclaré inapte.

La nouveauté de la décision de la Cour de cassation réside dans le second point qui était contesté par le salarié : le versement du salaire avait bien été repris par l’employeur, le salarié n’ayant été ni reclassé, ni licencié dans le délai d’un mois suivant l’avis d’inaptitude du médecin du travail. Mais l’employeur avait cessé de verser le salaire au jour de l’envoi de la lettre de licenciement alors que le salarié demandait un paiement jusqu’à la date de réception de cette lettre.

La Cour donne raison au salarié en retenant que le salaire dont le versement est repris au-delà du délai d’un mois est dû jusqu’à la présentation de la lettre de licenciement.

A noter : ce salaire doit correspondre au salaire de l’emploi que le salarié occupait avant la suspension de son contrat de travail (dont les heures supplémentaires, la rémunération variable, sans déduction des indemnités journalières si le salarié est toujours en arrêt de travail). Il est conseillé de prendre en compte les éventuelles augmentations de salaire intervenues postérieurement à la suspension du contrat même si la question n’a pas été tranchée par la Cour de cassation).

A noter : un arrêt rendu par la Cour de cassation le 5 décembre dernier rappelle que la rémunération dont le versement est repris au-delà du délai d’un mois ouvre droit à une indemnité de congés payés.

L’arrêt de la Cour de cassation laisse également penser que les primes liées à la présence effective du salarié devraient être intégrées dans la rémunération reprise.

>> retour aux actualités

Lire la suite
31 Jan

Mutuelle obligatoire : modification du cahier des charges des contrats responsables

D. n° 2019-21 du 11 janvier 2019, JO 12 janvier

Les contrats complémentaires santé vont devoir respecter un nouveau cahier des charges pour continuer à être considérés comme contrats responsables et bénéficier des avantages fiscaux et sociaux attachés à ces dispositifs.
 
Désormais, les mutuelles obligatoires d’entreprises devront notamment prendre en charge la totalité des dépenses pour l’acquisition de dispositifs médicaux en optique, aides auditives et soins prothétiques dentaires (dans la limite de certains plafonds) dans le cadre d’un panier de soins « 100 % santé ».
 
A noter : les dispositions en matière d’optique et frais dentaires s’appliqueront aux contrats souscrits ou renouvelés à compter du 1er janvier 2020. Celles relatives aux aides auditives s’appliqueront aux contrats souscrits ou renouvelés à compter du           1er janvier 2021.
 
A noter : la question se pose de savoir si les salariés pourront refuser une augmentation de leur cotisation due à l’extension de la couverture du régime pour mise en conformité avec le nouveau cahier des charges du contrat responsable en cas de mise en place du régime par voie de décision unilatérale.

 >> retour aux actualités

Lire la suite
31 Jan

Loi « Gilets jaunes » : précisions sur l’exonération et la défiscalisation de la prime exceptionnelle et la réduction des cotisations sur les heures supplémentaires

Loi 2018-1213 du 24 décembre 2018 : JO 26
Instruction interministérielle n° DSS/5B/5D/2019/2 du 4 janvier 2019, NOR
Décret 2019-40 du 24 janvier 2019 : JO 25
Prime exceptionnelle Macron
 
Une instruction interministérielle du 4 janvier 2019 vient notamment préciser les points suivants :
 
Quid de la mise en place de la prime par décision unilatérale ?
 
L’employeur peut accorder la prime sur la seule base d’une DUE, à condition que ses modalités soient arrêtées au plus tard le 31 janvier 2019.
 
Dans ce cas, l’employeur doit en informer les représentants du personnel s’ils existent, au plus tard le 31 mars. Si ces instances sont mises en place postérieurement à la DUE mais avant le 31 mars, elles doivent également être informées.
 
En cas de contrôle, les employeurs sans représentants du personnel devront prouver par tout moyen qu’ils ont bien informé leurs salariés de leur décision de verser une prime (remise d’une copie de la DUE en main propre contre signature).
 
La prime peut-elle se substituer à d’autres primes déjà existantes ?
 
La prime exceptionnelle ne peut se substituer à aucun élément de rémunération, aucune augmentation salariale ou prime versés en application de la convention collective de branche, d’un accord collectif d’entreprise, du contrat de travail, ou d’un usage en vigueur dans l’entreprise. 

Ainsi, la prime ne peut pas se substituer ou venir en diminution des primes habituelles telles que les primes de 13e mois, de congés ou de vacances, de Noël ou toute autre prime versée obligatoirement ou habituellement par l’employeur. Elle ne peut pas non plus se substituer à une prime exceptionnelle versée les deux années précédentes.
 
De même, cette prime ne peut se substituer ou venir en diminution des primes au titre des résultats de l’entreprise ou du salarié, des primes de performance liées à l’évolution de l’activité de l’entreprise ou de certains des salariés et habituellement versés à quelque moment de l’année que ce soit, même lorsque leur montant n’est pas déterminé à l’avance.

Toutefois, dans ce cas, la prime exceptionnelle dont le montant excède la moyenne, par salarié, du niveau de prime versé au titre des deux années précédentes peut être éligible à l’exonération. Les sommes correspondantes doivent faire l’objet d’une identification spécifique comme prime exceptionnelle.
 

Des salariés peuvent-ils être exclus du versement de la prime ?
 
Il est possible de fixer un plafond de rémunération annuelle inférieur à 53 944,80 € brut pour restreindre le champ des salariés concernés.
 
Il n’est pas possible en revanche de réserver la prime aux salariés dont la rémunération est supérieure à un certain niveau, ni exclure certains salariés sur la base d’un autre critère, quel qu’il soit, tel que la catégorie professionnelle.
 
A noter : la question de savoir s’il convient de proratiser le plafond de 53 944,80 € brut pour les salariés à temps partiel n’a pas été tranchée et doit encore faire l’objet d’un arbitrage.
 
Selon quels critères la prime peut-elle être modulée ?
 
Si l'employeur décide de prévoir une modulation de la prime, il  peut le faire en fonction des critères légaux : la rémunération, la classification, la durée du travail ou le temps de présence dans l’entreprise au cours de l’année 2018 ou en fonction d'autres critères qu'il choisit sous réserve de ne pas conduire à une répartition discriminatoire de la prime entre les salariés (il est possible de moduler le montant de la prime en fonction des absences ou de l’assiduité du salarié).

Ces critères peuvent se combiner. Il n'est pas précisé dans le texte comment effectuer la modulation, c'est donc au choix de l'employeur : par tranche, par seuil, au prorata...

A noter : l'Urssaf, sur son site, précise que le montant de la prime doit être proratisée notamment pour les salariés à temps partiel alors que le texte ne le précise pas.

Quelles sont les modalités de versement de la prime ?
 
Même si la décision unilatérale doit être prise avant le 31 janvier 2019, le versement de la prime peut être réalisée avant le  31 mars 2019.
 
Elle peut être versée avec ou indépendamment du salaire habituel et peut être versée en plusieurs fois (faire l’objet d’avances) à condition que l’ensemble des versements ait eu lieu avant le 31 mars 2019.
 
Comme toute somme versée au salarié, qu'elle soit soumise ou exonérée de cotisations, la prime doit être indiquée sur le bulletin de paie.
 
Quelles sont les réductions de cotisations salariales sur les heures supplémentaires ?
 
A compter du 1er janvier 2019, les rémunérations dues au titre des heures supplémentaires et complémentaires bénéficient d’une réduction des cotisations salariales d’assurance vieillesse (la réduction n’est pas applicable à la CSG/CRDS, ni aux contributions salariales de prévoyance. Elle ne s’applique pas non plus aux cotisations patronales).
 
Le taux de réduction est égal à la somme des taux de chacune des cotisations d’assurance vieillesse, dans la limite d’un taux maximum de 11,31 % (6,60 % de cotisations retraites plafonnées + 0,40 % de cotisations retraite déplafonnée + 4,01 % de cotisations de retraite complémentaire Agirc-Arrco).
 
Exemple : pour un non-cadre dont le taux horaire est de 11 € brut ayant effectué 8 heures supplémentaires rémunérées avec une majoration de 25 % :
 
La rémunération des heures supplémentaire sera de 11 € x 125 % x 8 = 110 €.
 
Le montant de la réduction sera de 110 € x 11,31 % = 12,44 €.
 
Pour les salariés dont la rémunération est inférieure au plafond de la sécurité sociale, cela correspond à une exonération totale de cotisations salariales d’assurance vieillesse de base et complémentaire, et à une réduction ne pouvant aller au-delà de 11,31 points pour les salariés dont la rémunération est supérieur au plafond.
 
La réduction n’est pas applicable si les rémunérations et majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires se substituent à un autre élément de rémunération supprimé moins de 12 mois avant leur premier versement. Cette règle vise à éviter la suppression d’un élément de salaire existant et soumis à cotisations au bénéfice de l’accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires bénéficiant du régime de faveur.
 
Dans ce cadre, l’employeur doit tenir à la disposition des agents de contrôle des Urssaf les documents relatifs au temps de travail des salariés de l’entreprise, sous peine de retrait de la réduction de cotisations salariales.
 
A noter: sont concernées les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée d’équivalence appliquée dans certaines professions. Ne sont donc pas concernées par l’exonération les heures d’équivalence. 
 
Pour rappel : la loi prévoit également l’exonération d’impôt sur le revenu de ces heures dans une limite de 5 000 € par salarié et par an.
 

Lire la suite
3 Jan

SPECIAL GARAGISTES : En tant que franchisé, puis-je m'organiser en groupe pour dénoncer certaines actions de mon franchiseur ?

Pour rappel le contrat de franchise est un accord par lequel une entreprise (franchiseur) accorde à une autre (franchisé) le droit d’exploiter une enseigne/ marque et son savoir-faire dans le but de commercialiser un type de produit ou de services. 

En contrepartie une compensation financière est due.
 Le contrat de franchise comme tout contrat, fixe les modalités financières et pratiques de l’utilisation d’une marque, d’une enseigne.

Il fixe également les termes de la présentation uniforme des locaux, les modalités régissant la fourniture d'une assistance commerciale et/ou technique pendant la durée de l'accord, les modalités de communication par le franchiseur de son savoir-faire...
 
Le contrat de franchise peut intégrer des clauses restrictives pour l'une et l'autre des parties comme la clause de non concurrence, la clause d'exclusivité ou la clause de confidentialité...

Même si le contrat de franchise encadre plus ou moins fortement la relation contractuelle, le franchisé n’en reste pas un moins une entreprise indépendante avec sa liberté d’action, qui peut ressentir le besoin de se joindre à d’autres entreprises.

C’est ce que rappelle un arrêt de la chambre commerciale de la Cour de cassation en date du 28 novembre 2018 (n° de pourvoi 17-18.619).
 
En l’espèce, un franchiseur estimait que la création d'une association de défense par ses franchisés était l'expression d'une défiance à son égard et constituait une attitude déloyale vis-à-vis de lui, ainsi qu'une atteinte à l'image de sa marque. Tout cela est selon le franchiseur, incompatible avec les bonnes relations et la bonne ambiance qui devaient, selon le contrat signé par les franchisés, régner entre tous pour le bon fonctionnement du réseau.
 
Le franchiseur s'estimait critiqué et discrédité sur le site internet de cette association. Il invoquait une intention malveillante et réclamait en conséquence aux franchisés en cause la rupture des contrats et le paiement d'indemnités.
 
Les juges indiquent que, sauf circonstances particulières, le seul fait de créer et de participer à une association d'entraide créée entre commerçants franchisés pour défendre leurs intérêts communs relève de l'exercice d'une liberté fondamentale, garantie par la Convention européenne des droits de l’homme ( la liberté d’association et de réunion). Cela ne crée pas, a priori, une atteinte à l'image du réseau ou un manquement qui affecterait gravement les intérêts du franchiseur.
 
Il est donc possible d’adhérer à une association pour défendre ses intérêts face à un franchiseur mais à condition qu’il ne soit pas porté atteinte à la marque, de dénigrer ou de divulgation un savoir faire …

 >> retour aux actualités

Lire la suite
3 Jan

SPECIAL GARAGISTES : Comment obtenir le paiement d'un chèque qui a été bloqué par le client ?

Après avoir réalisé des travaux de réparation sur la voiture d’un client, ce dernier règle la facture par chèque. Lors de l’encaissement, le chèque est rejeté au motif qu’une opposition a été faite au paiement de celui-ci .

  • Comment débloquer la situation, sachant que le motif de l’opposition serait une insatisfaction du client concernant la prestation réalisée ? Il convient de rappeler que l’opposition au paiement d’un chèque est strictement encadré.

Elle n’est possible qu’en cas de perte, vol, utilisation frauduleuse ou falsification des chèques et en cas de procédure de redressement ou liquidation judiciaire (article L131-35 du Code monétaire et financier). En dehors de ces cas, la personne qui a fait opposition de manière injustifiée pourrait être condamnée pénalement et pourrait aussi se voir interdit d’émettre des chèques.

  • Concrètement, comment faire pour obtenir le règlement ?

Si vous avez des éléments permettant d’attester de l’absence de fondement à cette opposition, vous pouvez demander à la banque de votre client de payer (article L163-1 du code monétaire et financier). Dans la pratique, vous devrez saisir le juge des référés pour demander la main levée de l’opposition au paiement du chèque ( article L131-35 précité).

Même si vous êtes en litige avec le client sur la réalisation, la nature des travaux et que l’affaire est portée (déjà) devant un tribunal, vous devrez saisir le juge des référés. Le magistrat chargé de juger de la « qualité » des travaux réalisés n’est pas compétent pour ordonner la main levée ( Cour de cassation, ch commerciale 05/12/2018 n° pourvoi 17-22658).

  • Avez-vous un délai pour demander la main levée ?

L'action en mainlevée de l’'opposition est possible tant que le délai de présentation du chèque n’est pas expiré, soit un an (article L131-39 du Code monétaire et financier). 

 >> retour aux actualités

Lire la suite
2 Jan

Jurisprudence - Véhicule personnel : absence de rémunération en cas d’impossibilité d’exécuter le contrat

Cass. Soc. 28 novembre 2018, n° 17-15.379
 
Que se passe-t-il lorsqu’un salarié dont les fonctions impliquent l’utilisation d’un véhicule personnel, n’en dispose plus ?
 
Dans l’arrêt du 28 novembre 2018, le salarié avait fait l’objet d’une saisie-attribution de son véhicule et n’était donc plus en mesure de réaliser sa prestation de travail.
 
La cour de cassation retient que dès lors que la possession d’un véhicule personnel est une obligation contractuelle, l’employeur peut suspendre le contrat afin de laisser le temps au salarié de se procurer un nouveau véhicule. Durant cette période, il n’est pas tenu de le rémunérer. Si la situation perdure, un licenciement pour manquement aux obligations contractuelles (licenciement pour cause réelle et sérieuse et non faute grave), rendant impossible la poursuite du contrat, peut être envisagé.
 
Cette solution est justifiée par le principe selon lequel si un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement, il en va autrement lorsque la bonne exécution du contrat s’en trouve compromise, ce qui est le cas de l’impossibilité d’utiliser son véhicule personnel au contraire de ce qui est prévu dans le contrat de travail, ou encore du retrait du permis de conduire rendant impossible l’exécution du contrat.
 
Attention : La Cour de cassation précise que la possession du véhicule doit être exigée par le contrat de travail et doit être nécessaire à l’activité professionnelle du salarié.
 
Il est dès lors fortement conseillé d’indiquer dans le contrat que l’exercice de l’activité du salarié implique l’usage professionnel de son véhicule personnel, qu’il s’agit d’un élément essentiel et que le contrat pourra être suspendu, avant d’être rompu, si le salarié n’est toujours pas en possession d’un véhicule après un certain délai.
 
A noter : un arrêt de la Cour de cassation du même jour a validé le licenciement d’un salarié occupant les fonctions de technicien en zone réservée d’un aéroport s’étant vu retirer son titre d’accès à la zone par la préfecture, jugeant qu’un tel retrait rendait impossible l’exécution du contrat de travail par le salarié. La Cour rappelle à ce titre que, dans de telles circonstances, aucune obligation légale de reclassement ne pèse sur l’employeur (sauf dispositions conventionnelles contraire comme dans la branche du transport routier) et que le salarié dans l’impossibilité d’effectuer son préavis, ne bénéficiera d’aucune indemnité compensatrice à ce titre.
 

 >> retour aux actualités

Lire la suite
2 Jan

Jurisprudence - Heures supplémentaires : les heures nécessaires à la réalisation des tâches confiées doivent être payées

 Cass. soc., 14 novembre 2018, n° 17-16.959
 
1.       Le principe

Les heures supplémentaires sont des heures commandées par l’employeur qui ne donnent lieu à rémunération que si elles sont accomplies à sa demande. De telles heures relèvent en effet du pouvoir de direction de l’employeur.

2.      Les nuances au principe
 
Le salarié peut réclamer le paiement d’heures supplémentaires accomplies avec l’accord implicite de l’employeur, c'est-à-dire accomplies alors que l’employeur en avait connaissance et qu’il ne s’y est pas opposé.
La Cour de cassation rappelle également dans deux arrêts du 14 novembre dernier que le salarié peut réclamer le paiement des heures supplémentaires effectuées quand la réalisation de ces heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Ceci même si l’employeur a expressément interdit le recours aux heures supplémentaires.

Attention donc : l’employeur qui veut éviter de payer des heures supplémentaires doit :
-  S’opposer par écrit à leur réalisation quand il la constate afin de pouvoir prouver qu’il n’a pas donné un accord implicite à leur réalisation ;
-  Adapter la charge de travail de ses salariés pour que ces derniers ne dépassent pas la durée de travail au-delà de laquelle les heures supplémentaires sont déclenchées.
 
3.      Rappel des règles en matière de preuve

La preuve des heures supplémentaires n'incombe spécialement à aucune des parties.
En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées :
-  le salarié doit fournir au juge des éléments de nature à étayer sa demande de paiement et doit produire à cet effet des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés ;
-  l’employeur doit  fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ;
-  au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

A noter : les juges ont pu valablement estimer que la preuve d’heure supplémentaires était rapportée lorsque :
- le salarié s’appuie sur des fiches de temps qu'il était tenu d'établir, sauf si l'employeur produit d'autres éléments justifiant les horaires réellement accomplis ;
- lorsque le salarié fournit une description précise des tâches qu'il accomplissait au-delà de l'horaire légal, alors que l'employeur ne produit aucun élément ;
- lorsque le salarié produit des décomptes détaillés et quotidiens de ses horaires sans que l’employeur ne produise d’éléments probants justifiant les heures réellement accomplies.

Au contraire : Les juges ont pu estimer que la preuve d'heures supplémentaires n'était pas rapportée, lorsque :
 - le salarié produit la copie des pages d'un agenda remplies par lui et qui ne sont corroborées par aucun élément extérieur, alors que l'employeur verse aux débats une attestation contraire du supérieur hiérarchique ;
- des attestations de salariés et de clients, apportées par l'employeur, indiquant que le salarié ne faisait pas d'heures supplémentaires ;
- le salarié ne produit pas de décompte détaillé des heures effectuées alors qu'il était libre de ses horaires et qu'il réalisait lui-même son planning de sorte que l'employeur n'était pas en mesure d'apporter des éléments contraires.

 >> retour aux actualités

Lire la suite
2 Jan

Jurisprudence - CDD requalifié en CDI : la rupture intervenue pendant une absence liée à un AT vaut licenciement nul

Cass. soc., 14 novembre  2018, n° 17-18.891
 
Pour rappel :

  1. L’employeur qui souhaite rompre le contrat de travail d’un salarié en arrêt accident du travail, que le contrat soit à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI), doit prouver la faute grave du salarié ;
  2. La rupture prononcée en méconnaissance de cette règle est nulle, et ouvre le droit pour le salarié qui en fait la demande à réintégration avec rattrapage des salaires, ou à une indemnisation de 6 mois de salaire minimum si le salarié ne demande pas à être réintégré ;
  3. Le CDD prend fin au terme initialement prévu même si le salarié est en arrêt accident du travail à cette date ;
  4. En cas de requalification du CDD en CDI, le contrat est réputé à durée indéterminée depuis sa conclusion.

Dès lors, la question se pose de savoir quelles sont les conséquences d’une requalification après coup du CDD en CDI lorsque le CDD a pris fin pendant un arrêt accident du travail.
La Cour de cassation y répond de façon claire dans son arrêt rendu le 14 novembre : par l’effet de la requalification du CDD en CDI, la rupture du contrat ne peut plus être légitimée par l’arrivée du terme de ce contrat devenu à durée indéterminée. Dès lors, le contrat étant, à cette date, suspendu pour accident du travail, la rupture ne peut intervenir que pour faute grave. Le licenciement est donc nécessairement nul, avec toutes les conséquences qui y sont attachées (réintégration/paiement des salaires ou indemnisation de 6 mois minimum).

Ainsi, la suspension d’un CDD consécutive à un accident du travail ne fait pas obstacle à sa rupture par arrivée du terme. Mais si le contrat est requalifié, cette rupture est nécessairement nulle.
A noter : la requalification d’un CDD en CDI sans suspension pour accident du travail s’analysera en un licenciement sans cause réelle et sérieuse soumis au barème des ordonnances Macron.

 >> retour aux actualités

Lire la suite
2 Jan

Circulaires de l’administration : inventaire des sites internet sur lesquels elles seront opposables

Décret n° 2018-1047 du 28 novembre 2018, JO : 30 nov.
 
La loi du 10 août 2018 instituant un droit à l’erreur a prévu que les instructions et circulaires de l’administration ne seront applicables et opposables aux administrés que si elles sont publiées sur certains sites officiels (Cf. Actualités juridique - septembre 2018).
 
Un décret daté du 28 novembre 2018 liste ces sites et prévoit que les instructions et circulaires devront y être publiées dans un délai de 4 mois à compter de leur signature, à défaut de quoi elles seront réputées abrogées :
 
Les sites concernés sont notamment les suivants :
- www.economie.gouv.fr ;
- www.fonction-publique.gouv.fr ;
- www.interieur.gouv.fr ;
- www.textes.justice.gouv.fr ;
- www.travail-emploi.gouv.fr.
- www.bulletin-officiel.developpement-durable.gouv.fr ;
- www.culture.gouv.fr ;
- www.defense.gouv.fr ;
- www.diplomatie.gouv.fr ;
www.education.gouv.fr ;
- www.enseignementsup-recherche.gouv.fr ;
-www.info.agriculture.gouv.fr ;
-www.sports.gouv.fr ;
-www.solidarites-sante.gouv.fr ;

A noter : les circulaires et instructions publiées avant le 1er janvier 2019 seront réputées abrogées au 1er mai 2019 si elles n’ont pas été publiées sur l’un des sites officiels.

 >> retour aux actualités

Lire la suite
2 Jan

Syndicats de branche : le ministère publie les coordonnées

Depuis les ordonnances Macron, une nouvelle information obligatoire est à la charge de l’employeur : la disponibilité des adresses des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l’entreprise sur le site du ministère du travail.
 
Cependant, ces adresses n’avaient jamais été publiées sur le site, c’est désormais chose faite sous la forme d’un fichier Excel : https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/la-representativite-syndicale-et-patronale/article/coordonnees-des-organisations-syndicales-de-salaries.
 
A noter : l’obligation de l’employeur consiste uniquement à informer les salariés de la disponibilité des adresses sur le site du ministère et non des adresses en elle-même.

 
 >> retour aux actualités

Lire la suite
2 Jan

SMIC : fixation du montant au 1er janvier 2019

Décret n° 2018-1173 du 19 décembre 2018, JO : 20 déc.
 
Le nouveau montant du SMIC applicable au 1er janvier 2019, a été fixé par décret à :
 
-   1 521,22 € brut pour un salarié mensualité soumis à une durée collective du travail de 35 heure;
-   Ce qui équivaut à un taux horaire de 10,03 € brut .
 
A noter : la hausse de 100 euros des rémunération au niveau du SMIC annoncée par le gouvernement s’effectuera via une hausse de la prime d’activité, versée dès le 5 février 2019 au titre du salaire de janvier, ainsi qu’un élargissement des bénéficiaires.
 

  >> retour aux actualités

Lire la suite
2 Jan

Gilets jaunes : adoption de la loi portant mesures d’urgence économiques et sociales

Loi 2018-1213 du 24 décembre 2018, JO du 26
 
Le 10 décembre 2018, le Président de la République a annoncé plusieurs mesures, dont certaines intéressant l’emploi. Un projet de loi a été adopté en un temps record et la loi portant mesures d’urgence économiques et sociales a été signée le 24 décembre 2018 et publiée au JO le 26 décembre 2018.
 
En ce qui concerne les employeurs, on peut citer deux mesures mises en place par cette loi :
 

  1. La prime défiscalisée et exonérée de charges sociales

 
Les entreprises ont la possibilité de verser à leurs salariés une prime exceptionnelle totalement exonérée d’impôt sur le revenu et de toutes les cotisations et contributions sociales.
 
Cependant, afin de bénéficier de cette exonération, la prime doit répondre à plusieurs conditions :
 
*  Son montant maximum est de 1 000 euros par salarié ;

*  Elle doit être versées à l’ensemble des salariés présents dans l’entreprise au 31/12/2018 ou à la date de versement si elle est antérieure. Il est toutefois possible de réserver la prime aux salariés dont la rémunération est inférieure à un certain plafond ;

*  Elle doit être réservée aux salariés ayant perçu en 2018 une rémunération inférieure à 3 fois la valeur du Smic calculée pour un an (soit 9,88 x 151,67 x 12 x 3 = 53 946 euros pour les entreprises rémunérant leurs salariés sur la base de 151,67 heures) ;

*  Les seuls critères autorisés pour moduler le montant de la prime selon les salariés sont :
                    -  Le niveau de rémunération ;
                    -  La durée de présence effective dans l’entreprise durant l’année 2018 ;
                    -  La durée du travail prévue au contrat.
Ainsi, la prime ne peut pas être modulée en fonction de l’ancienneté ou du niveau de qualification ;

*  Elle doit avoir été versée à compter du 11 décembre 2018 et au plus tard le 31 mars 2019 ;

*  Elle ne doit pas remplacer des augmentations de rémunération ou des primes prévues par un accord collectif, le contrat de travail ou des usages en vigueur dans l’entreprise, ni aucun autre élément de rémunération versé par l’employeur.
 
La prime peut être mise en place par :
 
*  accord d’entreprise obéissant aux mêmes conditions de validité qu’en matière d’intéressement :
           -  accord collectif ;
           -  accord entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ;
           -  accord avec le CSE ;
           - accord ratifié à la majorité des 2/3 du personnel (une telle ratification devant être demandée conjointement par l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales dans l’entreprise ou le CSE s’ils existent) ;

*  décision unilatérale de l’employeur.
 
Attention : si l’employeur entend mettre en place la prime de manière unilatérale, sa décision doit intervenir au plus tard le 31 janvier 2019.  L’employeur doit alors informer le CSE, le CE, les DP ou la délégation unique du personnel s’ils existent de cette mise en place, au plus tard le 31 mars 2019.
 

  1. L’exonération fiscale et de cotisations salariales des heures supplémentaires et complémentaires

 
Les heures supplémentaires et complémentaires réalisées à compter du 1er janvier 2019 seront exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle de 5 000 euros.
 
L’exonération de cotisations sociales prévue initialement pour le 1er septembre 2019 est avancée au 1er janvier 2019 : les heures supplémentaires et complémentaires seront exonérées de cotisations salariales à compter de cette date.
 
 
A noter : la loi fait état de la revalorisation exceptionnelle de la prime d’activité au 1er janvier 2019. Les employeurs ne sont cependant pas impliqués dans ce dispositif. Un décret a été publié le 22 décembre 2018 qui met en œuvre cette revalorisation.

 >> retour aux actualités

Lire la suite