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26 Feb

Un Point Sur ... Les nouvelles obligations en matière de harcèlement sexuel

La loi avenir professionnel du 5 septembre 2018 a créé de nouvelles obligations dans les entreprises pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
 
Certaines de ces obligations sont entrées en vigueur au 1er janvier 2019 : la désignation d’un référent au sein de chaque CSE, la désignation d’un référent dans les entreprises d’au moins 250 salariés et de nouvelles obligations en matière d’information des salariés.
 

•  La désignation d’un référent par le CSE parmi ses membres

 
Tous les CSE, y compris ceux des entreprises de moins de 50 salariés, doivent désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (par un vote à la majorité de ses membres).
 
Le référent est désigné pour la même durée que celles des mandats.
 
Pour les CSE déjà en place, la désignation peut être faite dès le 1er janvier 2019.
 
A noter : l’obligation de désignation du référent n’est applicable que pour les nouveaux CSE et non pour les DP, CE ou CHSCT.
 

•  La désignation d’un référent dans les entreprises d’au moins 250 salariés

 
Les entreprises employant au moins 250 salariés doivent désigner un référent chargé «d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ».
 
Cette désignation a pour but de faciliter la dénonciation des faits de harcèlement auprès d’un interlocuteur unique qui pourra être une personne chargée des ressources humaines ou un salarié chargé de la prévention des risques psychosociaux dans l’entreprise (le texte ne précise pas qui peut ou ne pas être nommé référent).

Le référent a pour rôle d’enclencher les procédures destinées à mettre fin aux agissements dénoncés ou d’alerter les personnes chargées de cette mission. Le dossier constitué par le référent peut être utilisé comme preuve en cas de litige.
 

•  Les nouvelles obligations de l’employeur en matière d’information des salariés 

 
En plus de l’information des salariés sur le texte de l’article 222-33 du Code pénal qui définit l’infraction de harcèlement sexuel, ainsi que les sanctions applicables, l’employeur doit depuis le 1er janvier 2019, informer les salariés sur les voies de recours civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel.
 
L’employeur doit également informer les salariés sur les coordonnées des autorités et services compétents en la matière (adresse et numéro de téléphone) :

 -Médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement ;

-Inspecteur du travail ;
 

-Défenseur des droits ;

 

-Référent nommé parmi les membres du CSE s’il existe ; 

 

-Référent désigné dans l’entreprise si au moins 250 salariés.

 

-A noter : cette information peut être faite par tous moyens et doit être faite aux salariés, aux personnes en formation ou en stage et aux candidats à l’embauche.

 

Elle peut ainsi se faire par voie d’affichage, d’e-mail ou par la remise d’un document en main propre.

• Quelles sont les sanctions applicables en cas de non-respect de ses obligations par l’employeur ?

Les textes ne prévoient pas de sanction directe spécifique en cas de manquement de l’employeur à l’ensemble des obligations listées ci-dessus. 

Cependant, les sanctions seront indirectes dans la mesure où la loi oblige l’employeur à tout mettre en œuvre pour prévenir l’apparition du harcèlement sexuel et où sa responsabilité ne pourra être écartée que s’il prouve qu’il a mis en œuvre toutes les mesures de prévention prévues par la loi, dont fait partie l’information des salariés.

 

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26 Feb

Convention Collective - Sécurité : extension des nouvelles grilles de salaires minimaux et des nouvelles qualifications

Arrêté du 15 février 2019, JO du 21 février
 
Pour rappel (v. actualités juridiques – octobre 2018), deux accords ont été conclus le 17 septembre 2018 dans la branche de la sécurité, qui s’appliquent à l’ensemble des entreprises régies par la CCN de la prévention et sécurité, qu’elles aient plus ou moins de 50 salariés : un accord relatif aux qualifications professionnelles et un accord relatif aux salaires minimaux.
 
Un arrêté publié au JO du 21 février 2019 les rend  obligatoires pour tous les employeurs de la branche de la prévention et sécurité, à compter du premier jour du mois suivant la publication au JO de l’arrêté d’extension, à savoir du 1er mars 2019.

Les signataires de l’accord sur les salaires ont convenu de procéder à une augmentation de 1,2 % de l’ensemble des salaires conventionnels.

Cet accord instaure également, pour l’ensemble des salariés qui doivent porter une tenue de travail dont l’entretien est pris en charge par l’employeur, le versement d’une indemnité « d’entretien des tenues » forfaitaire, dès lors que la tenue est la propriété de l’entreprise.
 
Cette indemnité fixée à 7 € net par mois, est due 11 fois par an afin de tenir compte des périodes de congés du salarié et est proratisée en fonction du temps de travail effectif et des éventuelles absences du salarié autres que congés payés.
 
À noter : cette prime ne se cumule pas avec d’autres primes ou indemnités de même nature déjà perçues par le salarié du fait d’un usage ou d’un accord en vigueur dans l’entreprise (application de la prime la plus favorable).
 
Les signataires de l’accord sur les qualifications professionnelles ont convenu de limiter à une durée maximale de 6 mois le positionnement et le maintien d’un salarié au coefficient 120 de la grille d’emploi (coefficient le plus bas).
 
Ainsi, les salariés classés au coefficient 120 et disposant d’une ancienneté supérieure ou égale à 6 mois (en continu ou non au cours des 12 dernies mois, dans l’ensemble de la branche), se verront automatiquement positionnés au coefficient 130 de la grille le 1er jour du mois suivant l’acquisition des 6 mois d’ancienneté.

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26 Feb

Convention Collective - Service à la personne : extension de l’accord relatif aux salaires minimaux

Arrêté du 8 février 2019, JO du 14 février
 
Un arrêté publié au JO du 14 février 2019 rend obligatoires pour tous les employeurs de la branche du service à la personne les dispositions de l’avenant n° 3 du 6 avril 2018 relatif à la révision des minima conventionnels.

L’avenant prévoit que les nouvelles grilles applicables sont obligatoires pour toute les entreprises de la branche à compter du 1er jour du mois suivant la date de publication au JO de son arrêté d’extension, soit le 1er mars 2019.

A noter : les nouveaux taux pour les trois premiers niveaux étant inférieurs au SMIC applicable pour 2019, c’est le SMIC horaire de 10,03 € qui doit s’appliquer en priorité. Seul le niveau IV est au-dessus du SMIC (Niveau IV correspondant à une qualification d’assistante de vie (3) : 10,04 €).

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26 Feb

Convention Collective - Transport routier de voyageurs : revalorisation des salaires minimaux

Avenants n° 111, 94, 92 et 84 du 19 décembre 2018 relatifs aux salaries minimaux dans le TRV.
 
De nouveaux avenants ont été conclus par l’ensemble des organisations patronales des transports routiers de voyageurs (OTRE, CNM, FNTR et TLF) avec trois fédérations syndicales salariés (CFDT, CFTC et FO).

Ces avenants fixent de nouvelles grilles de salaires minimaux pour toutes les catégories professionnelles, applicables au 1er janvier 2019 pour les entreprises adhérentes à un des syndicats patronal signataire des accords.
La revalorisation des salaires est de 2 % par rapport aux barèmes applicables depuis le 1er janvier 2018 en vertu d’avenants signés le 15 décembre 2017.

A noter : les avenants du 15 décembre 2017 n’ayant fait l’objet d’aucun arrêté d’extension, les accords sur les salaires minimaux obligatoires pour l’ensemble des entreprises de la branche, et pas uniquement celles adhérentes à un syndicat patronal signataire, sont ceux du 18 avril 2017.

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26 Feb

Jurisprudence - Elections professionnelles : faut-il négocier un nouveau protocole en cas de modification du calendrier ?

Cass. Soc. 19 décembre 2018, n° 17-27.442
 
Des élections sont organisées dans l’entreprise mais en raison d’une anomalie affectant le matériel de vote, elles ne peuvent pas avoir lieu aux dates prévues par le protocole d’accord préélectoral qui avait été négocié avec les organisations syndicales.
 
L’employeur invite les syndicats intéressés à négocier un nouveau calendrier pour les élections mais aucun accord ne parvient à être conclu entre les parties.
 
Le Tribunal d’instance est donc saisi en raison du blocage : il juge valable et applicable le protocole préélectoral négocié pour les élections concernées, et ordonne à l’employeur d’organiser les élections dans un délai donné sur la bas de ce protocole.
 
La Cour de cassation donne raison au Tribunal et rejette la demande du syndicat qui soutenait que le protocole était devenu caduc et devait être entièrement renégocié dans la mesure où un tel protocole ne vaut que pour les élections pour lesquelles il a été conclu.
 
La Cour considère que le protocole dans le cas d’espèce avait bien été conclu pour les élections en cause, dont il s’agissait seulement de reporter la date de quelques semaines.
 
Ainsi, l’employeur qui entend modifier le calendrier des élections, ne pouvant le faire de façon unilatérale, même si ces modifications sont plus favorables à l'expression de la démocratie dans l'entreprise, doit négocier avec les organisations syndicales intéressées et conclure un avenant soumis aux mêmes conditions de validité que le protocole lui-même.
 
La jurisprudence n’impose aucun délai précis pour la signature d’un tel avenant qui peut être signé jusqu’au jour même des élections. 
 
Si l'employeur et les syndicats ne parviennent pas à se mettre d’accord sur le contenu de l'avenant modifiant le protocole, il conviendra de saisir le juge d’instance qui fixera lui-même un nouveau calendrier, sans que le protocole n’ai à être renégocié en totalité.

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26 Feb

Jurisprudence - Urssaf : les conditions pour un accord tacite suite à contrôle

Cass. 2e civ. 20 décembre 2018, n° 17-26.952
 
Pour rappel, l’article R. 243-59 du Code de la sécurité sociale dans sa rédaction antérieure au 11 juillet 2016, stipule que l’Urssaf ne peut pas opérer de redressement sur des éléments implicitement acceptés lors d’un précédent contrôle, à savoir ceux n’ayant pas fait l’objet d’observations.
 
La Cour de cassation rappelle dans la présente affaire qu’il ne peut y avoir de décision implicite de l’Urssaf pouvant faire obstacle à un redressement uniquement si les circonstances de droit et de fait au regard desquelles les éléments ont été examinés sont inchangés depuis le dernier contrôle.
 
L’employeur invoquait dans cette affaire une décision implicite de validation par l’Urssaf de son accord d’intéressement qui avait été examiné lors d’un précédent contrôle. Cependant, la Cour retient l’absence d’une telle décision dans la mesure où l’employeur avait conclu un nouvel accord d’intéressement suite au premier contrôle, retenant un mécanisme de calcul différend pour la fixation de l’intéressement.
 
A noter : cette solution retenue par la jurisprudence est maintenant codifiée par l’article R. 243-59-7 du Code de la sécurité sociale qui indique :
 
«Le redressement établi en application des dispositions de l'article L. 243-7 ne peut porter sur des éléments qui, ayant fait l'objet d'un précédent contrôle dans la même entreprise ou le même établissement, n'ont pas donné lieu à observations de la part de l'organisme effectuant le contrôle dans les conditions prévues à l'article R. 243-59 dès lors que :
 
1° L'organisme a eu l'occasion, au vu de l'ensemble des documents consultés, de se prononcer en toute connaissance de cause sur ces éléments ;
 
2° Les circonstances de droit et de fait au regard desquelles les éléments ont été examinés sont inchangées ».

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26 Feb

Jurisprudence - Rupture du contrat : annulation d’une démission donnée sous la menace d’une plainte pour vol

Cass. soc., 23 janvier 2019, 17-26.794
 
Pour rappel, la démission, pour être valable, doit résulter d’une manifestation claire et non équivoque de sa volonté par le salarié de rompre le contrat de travail.
 
Dans l’arrêt concerné, une employée d’un commerce alimentaire a été prise en flagrant délit de vol de produits alimentaires du magasin où elle est employée.

Elle est convoquée par le directeur dans un bureau, qui la prévient qu’il va appeler la gendarmerie pour porter plainte pour vol. La salariée accepte alors de signer un document reconnaissant les faits de vol, ainsi qu’une lettre de démission.
 
Elle se rétracte néanmoins cinq jours plus tard et la Cour de cassation lui donne raison, considérant que la démission ne pouvait être jugée libre, claire et non-équivoque :
 -  D’une part, du fait des circonstances dans lesquelles la lettre de démission avait été rédigée : dans les locaux de l’entreprise en présence du directeur, en même temps que la rédaction d’un écrit de reconnaissance de faits qui lui étaient reprochés, dans un contexte de grande fatigue et après que l’employeur ait indiqué vouloir contacter la gendarmerie et porter plainte ;

-  D’autre part, du fait que la démission ait été rétractée rapidement.
 
La Cour considère que les juges de la Cour d’appel auraient dû déduire de ces constatations l’absence de volonté ferme, certaine et sérieuse de la salariée de mettre fin au contrat et par conséquent l’absence de véritable démission.

A noter : dans une telle hypothèse, la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement abusif.

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26 Feb

Jurisprudence - Barème Macron : un juge professionnel écarte à son tour son application

CPH Agen, section Industrie, 5 février 2019, n° 18/00049

Après les Conseils de Prud’hommes de Troyes, Amiens, Lyon, Grenoble, Angers (v. actualités juridiques – janvier 2019), c’est au tour d’un juge professionnel d’écarter l’application du barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de sa contrariété avec la Charte sociale européenne et la Convention n° 158 de l’OIT. 
 
En effet, le 5 février 2019, le juge départiteur du CPH d’Agen qui est un magistrat professionnel, au contraire des Conseillers prud’homaux, a jugé que le barème Macron ne permettait pas dans tous les cas une indemnité adéquate ou une réparation appropriée et a octroyé à la salariée qui comptait moins de 2 ans d’ancienneté le double de l’indemnité maximale prévue par les textes, soit 4 mois de salaire.
 Il convient cependant de rappeler que les juridictions prud’homales sont loin d’être unanimes en la matière et que le barème a été validé par la formation de départage, et donc par un juge professionnel, à Caen, ainsi qu’au Mans.

De même, récemment, le CPH du Havre, ainsi que le CPH de Tours ont validé le barème (jugement des 15 et 29 janvier 2019).
 
La période d’incertitude juridique en la matière risque de perdurer un certain temps et la division des juges départiteurs laisse présager une division possible des Cour d’appel sur la question, qui ne pourra être tranchée de façon définitive que par la Cour de cassation, mais dans combien de temps ?

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26 Feb

Nouvel index égalité femmes-hommes : méthode et calendrier

Décret 2019-15 du 8 janvier 2019 : JO 9
Arrêté du 31 janvier 2019 : JO 21

 
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel soumet désormais les entreprises d’au moins 50 salariés, en matière d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à une obligation de résultat et non plus simplement de moyen.
 
Pris en application de ce textes, un décret publié au JO le 9 janvier dernier, précise la méthodologie de calcul des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et les actions à mettre en œuvre pour les supprimer.
 Le ministère du travail a mis en ligne une Foire aux questions concernant ce nouveau dispositif : https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite
 
Ce dispositif amène au calcul d’une note globale de 100, l’entreprise devant obtenir une note de 75/100 pour éviter une sanction financière.
 

• Quel est le calendrier de mise en œuvre du nouveau dispositif ?

 
L’entreprise devra publier chaque année sur son site internet la note sur 100 qu’elle aura obtenue à la suite du calcul des indicateurs, au plus tard le 1er mars de l’année en cours.
Si l’entreprise n’a pas de site internet, la note devra être portée à la connaissance des salariés de l’entreprise par tout moyen.
 
La date d’application du nouveau dispositif dépend de la taille de l’entreprise :
 

-  Pour les entreprises de 1 000 salariés et plus : la première note obtenue devra être publiée au plus tard le 1er mars 2019 ;

 

-  Pour les entreprises de plus de 250 salariés et de moins de 1 000 salariés : le 1er septembre 2019 ;

- Pour les entreprises entre 50 et 250 salariés : le 1er mars 2020.
 
A noter : les entreprises dont l’effectif atteint nouvellement 50 salariés disposent de 3 ans pour calculer leurs indicateurs et publier leur première note.
 

•  Quels sont les indicateurs de l’égalité femmes-hommes ?

 
Ces indicateurs varient selon la taille de l’entreprise : il en existe 4 pour les entreprise de 50 à 250 salariés, auquel il convient d’en ajouter un cinquième pour les entreprises de plus de 250 salariés :
 

-  Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir d’une moyenne par tranche d’âge et catégorie de postes ;

 

-  Ecart de taux d’augmentation individuelles de salaire entre les femmes et les hommes (ne correspondant pas à des promotions pour les entreprises de plus de 250 salariés) ;

-  Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité si des augmentations ont eu lieu pendant la période du congé ;

 

-  Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations ;

-  Pour les entreprises de plus de 250 salariés seulement : écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes.
 

•  Quelles est la période de référence pour le calcul des indicateurs ?

 

- Pour les entreprises de plus de 250 salariés : 12 mois consécutifs précédant l’année de publication des indicateurs ;

 

- Pour les entreprises de 50 à 250 salariés : période de référence de plusieurs années possible : 2 ou 3 années précédant l’année de publication des indicateurs.
 

•  Comment est calculée la note sur 100 ?

 
Le résultat obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs est déterminé selon des modalités fixées en annexe du décret du 8 janvier et correspond en principe à la somme des points obtenus pour chacun des indicateurs (avec un maximum de 100).
 
A titre d’exemple, en ce qui concerne l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, les points attribués vont de 40 points maximum en cas d’absence d’écart à 0 point si l’écart est supérieur à 20 % (en passant par différentes tranches : 25 points si l’écart est compris entre plus de 10 % et 11 %...).

A noter : le ministère du travail a mis en ligne un tableur pour calculer l’index de l’égalité professionnelle :

https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/index-de-l-egalite-femmes-hommes-comment-le-calculer
 

•  A qui la note doit-elle être communiquée ?

 
Les indicateurs et le niveau de résultat obtenus doivent être mis à disposition du CSE (ou du CE) via la base de données économiques et sociales.
 
L’index global et les indicateurs doivent également être communiqués au Direccte.
 
Un formulaire a été mis en ligne par le ministère du travail à cette fin et un arrêté du 31 janvier 2019 liste les informations à renseigner par les entreprises directement sur le site internet du ministère du travail afin de pouvoir calculer leur index en matière d’égalité professionnelle :

https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-et-fiches-pratiques/formulaires-et-teledeclarations/entreprises/article/formulaire-index-de-l-egalite-professionnelle

Les données enregistrées seront conservées pour une durée de 3 ans et ne pourront être communiquées qu’aux agents de l’inspection du travail.

•  Quid en cas de note inférieure à 75/100 ?

 
Quand le niveau de résultat obtenu est inférieur à 75/100, l’employeur doit mettre en œuvre des mesures de correction et programmer si nécessaire des mesures financières de rattrapage salarial.
 
Si, malgré les mesures mises en place, l’entreprise n’atteint pas la note de 75/100 dans une période de 3 ans à compter de la publication de la première note inférieure à 75/100, l’employeur encourt une pénalité financière sur rapport de l’inspecteur du travail transmis au Direccte.
 
L’employeur a la possibilité de démontrer sa bonne foi et d’exposer les motifs de sa défaillance (difficultés économiques….) au Direccte qui doit en tenir compte pour fixer le montant de la pénalité. Selon les circonstances, le Direccte peut même décider d’accorder à l’employeur un délai supplémentaire d’un an maximum pour atteindre la note de 75/100.
 
La pénalité maximum encourue par l’employeur est égale à 1 % des revenus d’activité pris en compte pour la détermination de l’assiette des cotisations sociales dues au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai de 3 ans laissé à l’entreprise pour se mettre en conformité.

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26 Feb

Prime Exceptionnelle « pouvoir d’achat »: une nouvelle instruction donne des précisions

Instruction ministérielle n° DSS/5B/2019/29 du 6 février 2019
 
L’administration a publié une nouvelle instruction afin d’apporter les dernières précisons au sujet de la prime exceptionnelle « pouvoir d’achat ».
 
Les éléments suivants ont notamment été précisés :
 
- Les salariés n’ayant perçu aucune rémunération en 2018 peuvent être exclus du versement de la prime sans que l’exonération ne soit remise en cause, même s’ils sont liés avec l’entreprise par un contrat de travail au 31 décembre 2018 ;
 

- La prime n’est pas prise en compte dans le calcul des indemnités de rupture du contrat de travail ;

 

- Il n’y a pas d’obligation légale de dépôt auprès de la DIRECCTE en cas de décision unilatérale ;

 

- En cas de mise en place de la prime par voie d’accord conclu à la suite de la ratification à la majorité des 2/3 du personnel, il faut, s’ils existent, qu’au moins une organisation syndicale représentative ou que le CSE se joigne à l’employeur pour demander la ratification ;

 

- La négociation de la prime peut avoir lieu en même temps que les négociations annuelles obligatoires à la condition qu’elles soient formalisée dans des accords distincts ;
 

 

- Le plafond de rémunération de 3 SMIC ne peut pas faire l’objet d’une majoration au titre des heures supplémentaires et complémentaires réalisées.
 
A noter : afin d’éviter de remettre en cause l’ensemble de l’exonération lorsque certaines conditions d’attribution n’ont pas été respectées, les employeurs seront invités dans un premier temps à régulariser cette situation. A défaut, seuls seront soumis à cotisations les montants de primes versés ne respectant pas les conditions prévues par la loi. En outre, les éventuels redressements opérés ne donneront pas lieu aux majorations habituelles.
 
A noter : les employeurs qui ont déjà attribué une prime à leurs salariés antérieurement à la publication des présentes précisions et qui seraient amenés à modifier les conditions d’attribution postérieurement au 31 janvier 2019 peuvent le faire sans remise en cause des possibilités d’exonération.

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4 Feb

SPECIAL GARAGISTES : Je souhaite embaucher un nouveau salarié. Il m’a été dit que je pouvais être aidé dans cette démarche

En effet, pour les entreprises employant moins de 20 salariés, il existe un dispositif, le Titre Emploi Service Entreprise ( TESE), qui permet à l’employeur de simplifier ces démarches que se soit lors de l’embauche ou du paiement des salaires à son employé.

L’adhésion au dispositif est gratuit. Vous pouvez y adhérer à tout moment. Par contre, lors de l’adhésion, si vous avez déjà des employés, il faudra les déclarer également sous ce dispositif.

Ce dispositif est ouvert aux salariés en CDD, CDI ou encore en contrat d’apprentissage
Concrètement en quoi ce dispositif est-il  utile ?

§  Les démarches d’embauche sont facilitées :
Un seul formulaire en ligne pour accomplir les formalités  comme la déclaration préalable à l'embauche (DPAE) et le contrat de travail.

•  Les formalités relatives aux bulletins de paie et le règlement des cotisations  se font avec une seule déclaration :

Pour les organismes de protection sociale gérant des régimes collectifs et obligatoires comme l’Urssaf, l’assurance chômage,  les caisses de retraite complémentaire et supplémentaire, organismes de prévoyance.

Pour gérer le prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu.

Et enfin, un seul règlement pour les cotisations de
protection sociale obligatoire dues et pour l'impôt sur le revenu prélevé à la source si vos salariés sont imposables.

A partir de vos déclarations, le centre national Titre emploi service entreprise :
 
-  Etablit les formalités et déclarations auxquelles la Déclaration sociale nominative (DSN) se substitue. Dans ce cadre, de nouvelles formalités seront gérées ultérieurement : attestation employeur Pôle emploi, déclaration arrêt de travail pour maladie... ;

- Gère le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu ;
 - Calcule les cotisations et contributions dues ;
 -  Il établit et met à disposition les bulletins de paie,
 - Le bulletin de paie,
 - Les décomptes de cotisations,
 - Les états récapitulatifs mensuels et annuels pour faciliter le passage des écritures comptables ;
 - L'attestation fiscale pour les salariés...
 
Comment mettre en place ce dispositif ?
 
Il convient d’aller sur le site internet  www.letese.urssaf.fr pour créer son compte employeur, en fournissant notamment sa référence SIRET. Vous recevrez alors  un accusé réception et votre mot de passe de connexion.
Puis dans un deuxième temps, vous pourrez enregistrer les informations relatives aux salariés.

Vous pouvez également contacter l’URSSAF pour obtenir le formulaire d’adhésion. Cette démarche sera plus longue (délai d’acheminement du courrier) et nécessitera le renvoi du document au centre national de traitement. Ce dernier enverra alors un carnet de volet d'identification du salarié et un carnet de volet social.

Nous attirons votre attention sur le fait que lors de l’embauche d’un salarié, il vous sera demandé des éléments notamment de rémunération pour ce nouveau salarié. Les informations déclarées, ne vous dispensent pas de rédiger un contrat de travail complet pour éviter d’éventuels litiges avec votre salarié.

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4 Feb

SPECIAL GARAGISTES : Peut on fixer librement le délai de règlement des factures entre professionnels ?

Il est possible de prévoir dans les conditions générales un délai de règlement. Ce délai ne peut pas dépasser soixante jours à compter de la date d’émission de la facture.

Si les professionnels sont du même secteur d’activité, ils peuvent faire partir le délai de 60 jours à compter de la réception de la marchandise ou de l’exécution de la prestation demandée.
Les parties peuvent également prévoir un délai  plus court mais  elles ne peuvent pas insérer dans leurs conditions générales  un délai plus long ( article L441-6 du Code de commerce).

La loi prévoit également la possibilité d’indiquer un délai de « quarante cinq jours fin de mois » à compter de la date d’émission de la facture. Ce délai doit être écrit dans le contrat et doit être exceptionnel. Il ne peut être utilisé systématiquement et de manière abusive.

Exemple :  pour le délai de 45 jours fin de mois, deux modes de calcul sont possibles. Il doit être convenu au préalable entre les partenaires commerciaux :

•  ajouter 45 jours à la fin du mois d'émission de la facture (une facture datée du 2 janvier doit être payée avant le 17 mars) ;

•  ajouter 45 jours à la date d'émission de la facture, la limite de paiement intervenant à la fin du mois au cours duquel expirent ces 45 jours (une facture datée du 2 janvier doit être payée avant le 28 ou 29 février).

En l’absence de clause dans les conditions générales, la loi prévoit que le délai de règlement des sommes dues est fixé au trentième jour suivant la date de réception des marchandises ou d'exécution de la prestation demandée.

Quels sont les risques en cas de non respect de ces dispositions ?

Les professionnels qui ne respecteraient pas ces dispositions encourent une amende administrative avec publication de la sanction sur tous supports possibles suivant les circonstances, comme le site internet de la DGCCRF, mais aussi de l’entreprise sanctionnée, les organismes de presse, etc...

En plus des sanctions administratives et publicitaires,  les conditions générales prévoient des pénalités de retard en cas de non paiement à échéance. Celles-ci sont dues automatiquement sans qu’aucune mise en demeure soit adressée par le fournisseur. Enfin, à ces pénalités pourront s’y ajouter des frais de recouvrements.

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