Actualités

29 Apr

Propreté : extension de l’accord relatif aux CDD

L’accord du 19 septembre 2018 relatif aux CDD et aux contrats d’intérim, ainsi que l’avenant n° 17 du 11 octobre 2018 relatif aux salaires minimaux conventionnels (v. Actualité juridique – novembre 2018) sont désorma
is étendus sans aucune exclusion. L’accord relatif aux CDD est applicable au 25 avril 2019 et les nouvelles grilles de salaires le seront à compter du 1er mai prochain.

Est également étendu l’avenant n° 12 du 17 juillet 2018 (v. Actualité juridique – novembre 2018), actualisant les règles de continuité du contrat de travail lors d’un changement de prestataire (article 7, ancien annexe7), qui entrera en application le 1er mai prochain.

Arrêtés du 17 avril 2019, JO du 24 avril 2019

>> retour aux actualités

Lire la suite
29 Apr

Transport routier : extension des nouvelles grilles de salaires et frais de déplacement

Trois arrêtés d’extension ont été publiés au journal officiel le jeudi 25 avril 2019, rendant obligatoire l’application de nouvelles grilles de salaires dans le transport routier de marchandises, de voyageurs et dans le déménagement. Un quatrième arrêté d’extension, publié à la même date, rend obligatoire l’application de nouveaux taux de frais de déplacement dans le transport de marchandises et le déménagement (v. Flash juridique du 26 avril 2019).

Arrêtés du 19 avril 2019, JO du 25 avril 2019

>> retour aux actualités

Lire la suite
29 Apr

Égalité de traitement : précision en matière de différences de traitement résultant d’un accord collectif

Pour rappel :

> En principe : les différences de traitement instaurées par conventions ou accords collectifs entre les salariés placés dans une situation identique au regard de l’avantage considéré, doivent reposer sur des raisons objectives ;

> Par dérogation : dans certains cas, la Cour de cassation accorde une présomption de justification aux différences de traitement entre salariés opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs, inversant la charge de la preuve : il appartient alors à celui qui conteste la différence de traitement de démontrer qu’elle est étrangère à toute considération de nature professionnelle.  

La Cour de cassation rappelle à ce titre dans son commentaire de l’arrêt rendu le 3 avril que la présomption s’applique aux inégalités de traitement conventionnelles opérées entre salariés :  

appartenant à des catégories professionnelles différentes ; exerçant, au sein d’une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes ;

appartenant à la même entreprise mais à des établissements différents ; appartenant à la même entreprise mais affectés à des sites distincts ; dont le contrat de travail a été transféré suite au transfert d’un marché de service, avec les salariés déjà présents dans l’entreprise entrante.  

Dans l’arrêt rendu le 3 avril 2019, afin de se conformer au droit européen, la Cour de cassation refuse de reconnaître une présomption générale de justification des différences de traitement issues des textes conventionnels.  

Elle estime en effet que la reconnaissance d’une telle présomption générale ferait reposer sur le seul salarié la charge de la preuve de l’atteinte au principe d’égalité de traitement.  Dans l’arrêt concerné, la différence de traitement était fondée sur la date de présence du salarié dans l’entreprise.

La Cour rejette l’application de la présomption dans une telle hypothèse, comme elle a déjà refusé son application à propos d’un accord collectif établissant une différence de traitement en fonction du degré de participation à un mouvement de grève. Ainsi, dans toutes les hypothèses où l’existence de la présomption est écartée, les différences de traitement conventionnelles doivent être justifiées par l’employeur par des raisons objectives.  

On peut se demander si la Cour de cassation sera amenée dans l’avenir à étendre son champ d’application de la présomption de justification à d’autres domaines non couverts par le droit de l’Union européenne ou si la liste des hypothèses retenue par elle pour appliquer la présomption est limitative.

Cass. soc., 3 avril  2019, n° 17-11.970
 

>> retour aux actualités

Lire la suite
29 Apr

Temps partiel : quelle sanction en cas d’inobservation du délai de modification des horaires ?

Pour rappel, le contrat de travail à temps partiel doit obligatoirement mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ainsi que les cas dans lesquels une modification de cette répartition peut intervenir.  

Il doit également indiquer le délai dont dispose l’employeur pour notifier au salarié une telle modification, le délai légal de droit commun étant de 7 jours ouvrés. Un délai plus court peut être déterminé par un accord collectif d’entreprise, ou une convention collective de branche étendue, sans pouvoir être inférieur à 3 jours.  

Dans deux arrêts du même jour, la Cour de cassation précise la sanction applicable en cas de modification des horaires de travail d’un salarié à temps partiel sans respect du délai de prévenance par l’employeur.  

La Cour retient que lorsque le salarié n’est exposé qu’à un unique changement d’horaires, le non-respect du délai de prévenance n’est pas suffisant pour entraîner une requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein.  

En revanche, s’il s’agit d’une variation constante des horaires de travail, et que la modification a eu pour conséquence d’empêcher le salarié de prévoir son rythme de travail et de l’obliger à se tenir à la disposition constante de l’employeur, la sanction du non-respect du délai de prévenance consiste en une requalification du contrat à temps partiel en temps plein.   

Cass. soc., 27 mars 2019, n° 17-21.543 et 16-28.774

>> retour aux actualités

Lire la suite
29 Apr

Licenciement nul : pouvoir de Pôle emploi pour recouvrer les allocations chômage dues par l’employeur

Pour rappel, dans le cadre d’une procédure devant le conseil de prud’hommes, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou de licenciement nul, l’employeur peut, dans certains cas, être condamné au remboursement de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, dans la limite de 6 mois d’indemnités.  

La loi Avenir professionnel permet à Pôle emploi de délivrer une contrainte pour récupérer auprès de l’employeur les sommes dues dans une telle hypothèse.  

Un décret du 27 mars dernier, publié au JO, fixe la procédure : la contrainte peut être délivrée après mise en demeure de l’employeur si celle-ci reste sans effet pendant un mois suivant sa notification. L’employeur dispose de 15 jours pour former opposition motivée à la contrainte devant le Tribunal d’instance. Si l’employeur prétend que le remboursement des allocations chômage a été ordonné dans un cas où cette mesure est exclue par la loi, le juge renvoie l’affaire au conseil de prud’hommes.   Ces dispositions s’appliquent aux jugements des conseils de prud’hommes rendus à compter du 1er avril 2019.  

À noter : les cas où l’employeur peut être condamné au remboursement de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, dans la limite de 6 mois, sont les suivants :  

Licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté par une entreprise d’au moins 11 salariés ; Licenciement nul d’un salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté par une entreprise d’au moins 11 salariés dans les cas de nullité suivants : nullité du licenciement économique pour défaillance du PSE, nullité du licenciement en raison d’une action en justice du salarié pour discrimination ou atteinte à l’égalité professionnelle, nullité du licenciement liée à un traitement discriminatoire ou à des faits de harcèlement ;

Licenciement nul d’un salarié ayant moins de 2 ans d’ancienneté ou travaillant dans une entreprise de moins de 11 salariés : uniquement en cas de nullité du licenciement liée à un traitement discriminatoire ou à des faits de harcèlement.

Décret 2019-253 du 27 mars 2019 : JO 30

>> retour aux actualités

Lire la suite
29 Apr

Heures supplémentaires : un questions-réponses sur le mécanisme d’exonération

Pour rappel, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 a prévu une exonération des cotisations d’assurance vieillesse portant sur les rémunérations dues au titre des heures supplémentaires et complémentaires. Cette exonération est applicable depuis le 1er janvier 2019.  

L’administration a rédigé un questions-réponses qui apporte des précisions sur ce mécanisme d’exonération (http://circulaires.legifrance.gouv.fr/pdf/2019/04/cir_44492.pdf). Ci-après, les principales précisions apportées :    

   Quelles sont les heures concernées par l’exonération ?  

> Pour les salariés à temps plein : Les heures supplémentaires, c’est-à-dire celles effectuées au-delà de 35 heures par semaine, ou au-delà de la durée considérée comme équivalente dans certaines professions (ainsi, à titre d’exemple : dans le transport routier de marchandises, sont concernées par l’exonération les heures effectuées au-delà de 43 heures par semaine pour les personnels roulants « grands routiers » et au-delà de 39 heures par semaine pour les personnels roulants « courte distance »).  

À noter : les heures supplémentaires dite « structurelles », qui résultent d’une durée collective du travail supérieure à la durée légale ou d’une convention individuelle de forfait en heures intégrant un certain nombre d’heures supplémentaires, payées même si elles ne sont pas réellement effectuées, bénéficient également de la réduction dans les mêmes conditions que les autres heures supplémentaires. L’administration précise le calcul de l’exonération en cas d’absence non rémunérée ou partiellement rémunérée (QR 6 et QR9).  

> Pour les salariés à temps partiel : les heures complémentaires, c’est-à-dire celles effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat.

À noter : les « compléments d’heures » prévus par avenant au contrat de travail pour les salariés à temps partiel ne constituent pas des heures complémentaires et ne bénéficient donc pas de la réduction.  

Pour les salariés soumis à un dispositif d’aménagement du temps de travail : les heures supplémentaires effectuées dans le cadre d’un dispositif d’annualisation du temps de travail (ou d’anciens dispositifs comme la modulation, les jours de RTT ou les cycles de travail) et les heures supplémentaires effectuées dans le cadre d’une convention de forfait en heures. Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année peuvent bénéficier de l’exonération au titre des jours de repos auxquels ils renoncent en contrepartie d’une majoration de leur rémunération, au-delà de 218 jours par an.    

   Quelle est la période à prendre en compte pour l’exonération ?  

Pour l’administration, la réduction doit être appliquées à l’ensemble des heures décomptées en 2019, y compris si des heures supplémentaires ou complémentaires sont décomptées à l’issue d’une période de référence commencée en 2018 et achevée en 2019.   Cependant, si la période de décompte des heures s’est achevée avant le 1er janvier 2019 mais que les heures sont payées en 2019 (décalage de paie, correction d’une erreur de paie), elles ne peuvent pas bénéficier de la réduction.

   Quelle est la rémunération à prendre en compte ?  

La réduction s’applique à la rémunération des heures supplémentaires ou complémentaires et aux majorations salariales dans la limite des taux prévus par la convention ou l’accord collectif applicable, ou à défaut, par la loi (25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et 50 % pour les suivantes et 10% pour les heures complémentaires dans la limite du 1/10ème des heures prévues au contrat et 25 % pour les autres).

Ces majorations s’appliquent sur la base du salaire horaire effectif et des primes et indemnités ayant le caractère de salaire (l’administration donne des précisions sur les primes à prendre en compte (QR11 et QR12)).  

   Quel est le taux de réduction à appliquer ?  

Le taux de réduction est égal à la somme des taux de chacune des cotisations salariales d’assurance vieillesse dues par le salarié, dans la limite de 11,31 %.

L’administration précise que les cotisations pour la prévoyance complémentaire ne doivent pas être prises en compte pour la détermination du taux.   L’administration détaille également le calcul de la réduction pour les rémunérations excédant le plafond de la sécurité sociale (QR 15).  

   Sur quelles cotisations faut-il imputer la réduction ?  

La réduction s’impute uniquement sur le montant des cotisations d’assurance vieillesse de base. Aucune imputation ne doit intervenir sur les cotisations dues au titre de la retraite complémentaire.  

Dans le cas où les heures supplémentaires ou complémentaires sont décomptées sur une période supérieure au mois (annualisation du temps de travail par exemple), le montant de la réduction peut être imputé sur les cotisations dues au titre des périodes d’activité postérieures si le montant de l’exonération est supérieure au montant des cotisations d’assurance vieillesse pour un mois.  

   Etablissement du bulletin de paie  

Le montant correspondant à la déduction doit être indiqué sur une seule ligne, après les lignes relatives aux cotisations et contributions sociales salariales et patronales. Quelle est la rémunération à prendre en compte ?  

Inst. intermin., n° DSS/5B/2019/71, 29 mars 2019  

>> retour aux actualités

Lire la suite
29 Apr

Nouveaux Opco : 11 opérateurs agréés au 1er avril 2019

Ces nouveaux opérateurs ont pour missions de financer les contrats d’apprentissage et de professionnalisation, d’aider les branches professionnelles, de favoriser la transition professionnelle des salariés et d’accompagner les TPE/PME pour définir leurs besoins en formation.  

À noter : jusqu’à la date d’entrée en vigueur des dispositions relatives à la collecte par l’Urssaf (au plus tard le 31 décembre 2020), les Opco sont chargés (comme les anciens Opca), de collecter les contributions des employeurs au financement de la formation professionnelle et de l’alternance.  

À compter du 1er avril 2019, 11 Opco ont été agréés par le ministère du travail, remplaçant la vingtaine d’Opca existants, et ralliant près de 329 branches professionnelles  : 

 

 
Liste des Opco
 

 
Ancien Opca de rattachement

 
Branches

 
Opco commerce
 
 
 
 
 
 
 

 
Forco et une partie d’Agefos PME

 
21 branches dont le bricolage, le commerce de gros de l’habillement, le commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, les commerces de détail non alimentaires
 

 
 
Opco Atlas
 

 
 
Fafiec, Opcabaia, une partie d’Opcalia

 
18 branches, dont la banque, l’assurance, les bureaux d’études techniques, les sociétés de conseil
 

 
 
Opco Santé
 

 
 
Unifaf

 
 
8 branches liées aux métiers de la santé en dehors des professions libérales (établissements privés à but non lucratif, établissements privés à but lucratif….)
 

 
 
 
Opco Afdas
(opérateur de la culture et des médias)

 
 
 
Afdas, une partie d’Opcalia (notamment télécoms)
 

 
 
 
45 branches, dont les télécoms, le sport,  les organismes de tourisme, les agences de mannequins, les casinos, les entreprises de portage de presse  
 

 
 
Opco Cohésion sociale
 
 

 
 
Uniformation
 

 
 
27 branches, dont les métiers de l’insertion, les métiers de l’animation, les organismes de sécurité sociale
 

 
Opco des entreprises de proximité
 
 
 

 
Actalians, Agefos PME

 
54 branches, dont l’immobilier, les professions libérales (avocats, notaires…), certains commerces de détail (boulangerie, habillement…), certains services (coiffure, prestataires de services, services à la personne….)
 

 
 
 
Opco des services à forte intensité de main-d’œuvre
 

 
 
 
Intergros, FAF TT, Fafih, une partie d’Opcalia et Opca transports et services

 
 
 
32 branches, dont le commerce de gros, le travail temporaire, les entreprises de propreté, les entreprises de prévention et sécurité, les hôtels, cafés, restaurants, la restauration rapide
 

 
Opco Ocapiat
(opérateur l’agriculture et de l’agroalimentaire)
 

 
 
Fafsea, Opcalim

 
 
49 branches, dont les activités industrielles de boulangerie et pâtisserie
 
 

 
 
Opco 2i
(opérateur de l’industrie)
 

 
 
Opcaim, Opca Défi et Opca 3+

 
44 branches couvrant la quasi-totalité des métiers de l’industrie
 

 
Opco Construction
 

 
Constructys

 
9 branches toutes liées aux métiers du bâtiment et des travaux publics
 

 
Opco Mobilité
 

 
Anfa et Opca transports et services

 
22 branches, dont le transport routier, les agences de voyages, l’automobile
 

>> retour aux actualités

Lire la suite
26 Apr

CONVENTION COLLECTIVE : Les nouvelles grilles de salaires dans le transport

Trois arrêtés d’extension ont été publiés au journal officiel le jeudi 25 avril 2019, rendant obligatoire l’application de nouvelles grilles de salaires dans le transport routier de marchandises, de voyageurs et dans le déménagement.
 
Un quatrième arrêté d’extension, publié à la même date, rend obligatoire l’application de nouveaux taux de frais de déplacement dans le transport de marchandises et le déménagement.
 
Attention : le Smic horaire pour 2019 étant de 10,03 € brut, les taux horaires conventionnels ci-après inférieurs à un tel taux ne sont pas applicables.

Retrouvez le détail des grilles en cliquant ICI

>> retour aux actualités

Lire la suite
9 Apr

Action en nullité d'une clause de non-concurrence souscrite par un actionnaire-salarié

Un salarié accepte de devenir associé (en 2009) dans l’entreprise dans laquelle il travaille depuis 2001. A cette occasion, son employeur lui fait signer un pacte d’actionnaire avec attribution d’actions et une clause de non concurrence par laquelle le salarié-actionnaire s’engage à ne pas concurrencer son employeur tant qu’il est actionnaire et pendant deux ans après la vente de ses parts dans la société.

En 2015, soit plus de 5 ans après être devenu associé, il est mis un terme au contrat de travail et au pacte d’actionnariat.

Dans ce cas, l’employeur avait renoncé à appliquer la clause de non concurrence qui figurait au contrat de travail du salarié-actionnaire. Par contre, l’employeur demandait le maintien et l’application de la clause de non concurrence prévue dans le pacte d’actionnaire.

Le salarié-actionnaire évoque la nullité de la clause de non concurrence, dans le pacte d’actionnaire,  car elle ne prévoit pas d’indemnité en contrepartie. L’employeur soutien que l’action en nullité du salarié actionnaire est prescrite et doit donc s’appliquer.

La question était donc de savoir si le délai pour agir en nullité commençait à courir à compter de la signature du pacte ou à compter de la cessation des contrats ?
La Cour d’appel de Paris, le 22 janvier 2019 a rejeté la demande du salarié-actionnaire car selon la Cour il avait 5 ans à compter du jour où le titulaire du droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. En l’espèce, il aurait du agir en nullité dans les 5 ans suivant la signature du pacte d’actionnaire (articles 2224 et 2233 du code civil),en effet la clause ne prévoyait pas de points de départ particuliers ou de conditions de mises en œuvre particulières.

 Arrêt de la Cour d’Appel de Paris, 22 janv. 2019, n° 17/01196

>> retour aux actualités

Lire la suite
9 Apr

Projet européen d’améliorer la sécurité des véhicules en Europe

Dans un communiqué de presse du 21 février 2019, le Parlement européen informe vouloir généraliser des technologies sécuritaires sur les véhicules neufs européens pour réduire le nombre de victimes des accidents routiers.

Les députés de la Commission du marché intérieur ont adopté une série de mesures dans le cadre d’une proposition de règlement.

Les dispositifs retenus par la Commission sont :
> l’adaptation intelligente de la vitesse ;
> la facilitation de l’installation d’un éthylotest anti-démarrage ;
> le système de surveillance de la pression des pneus ;
> la surveillance de la somnolence et de l’attention du conducteur ;
> l’avertissement avancé de distraction du conducteur ;
> le signal de freinage d’urgence ;
> la détection en marche arrière ;
> l’enregistreur de données d’accidents.
 
Les voitures et petits utilitaires neufs devront à l’avenir être équipés d’un système de freinage d’urgence et d’un avertisseur de changement de voie comme le sont déjà les camions et les autobus.
 
Le système de surveillance de la pression des pneus sera applicable à toutes les catégories de véhicules. Les camionnettes et SUV ne pourront plus déroger à l’installation de dispositifs de sécurité obligatoires pour les voitures.
En ce qui concerne les camions et autobus, les constructeurs devront concevoir des véhicules disposant de la « vision directe » c’est-à-dire permettant au chauffeur d’avoir une visibilité augmentée des usagers vulnérables et d’éliminer les angles morts.
 
Les enregistreurs de données d’accident devront fonctionner en « boucle fermée » et les données stockées seront écrasées de façon à interdire l’identification du véhicule et de son conducteur.

Ces mesures vont être discutées prochainement. Une fois ces mesures adoptées, un règlement UE sera publié et viendra remplacer la règlementation actuelle.

>> retour aux actualités

Lire la suite
9 Apr

Peut-on évoquer un défaut de délivrance conforme de la chose en cas de prix de vente réduit ?

Un garagiste vend une voiture d’occasion. Il la vend en réduisant le prix pour prendre en compte « un doute » sur  l’usure de la courroie de distribution. Quelques temps après la courroie casse.

Le garagiste étant un professionnel, il ne pouvait ignorer que la courroie devait être changée au bout de 5 ans selon les préconisations constructeur.
Pourtant, la 1ère chambre civile de la Cour de cassation a, le 13 février 2019 ( n° de pourvoi 17-12.580), décidé du contraire.

En effet, selon la 1ère chambre il ressort de cette affaire que l’acquéreur a bénéficié, lors de l’achat, d’une réduction du prix initial en considération de l’incertitude sur l’usure de la courroie de distribution. De ce fait, le vendeur ne s’est pas engagé à délivrer un véhicule dont la courroie de distribution était en bon état d’entretien.
La Cour d’appel qui en avait décidé autrement, n’a pas respecté les termes de l’article 1604 du code civil.

Ainsi, il semblerait qu’un professionnel puisse échapper à son obligation de délivrance conforme en émettant un doute et en réduisant le prix de vente.

>> retour aux actualités

Lire la suite
9 Apr

Suite à la vente d’un véhicule, pendant combien de temps notre responsabilité peut être recherchée par l’acquéreur ?

L’acquéreur d’un bien a deux ans à compter de la livraison de la chose pour agir contre le vendeur s’il constate que le bien acheté n’est pas conforme à ce qui a été commandé ou à l’usage normal que l’on peut attendre de la chose acquise.
Passé ce délai, l’acquéreur ne peut plus agir pour défaut de livraison conforme (article L217-12 du code de la consommation).

> L’acheteur dispose-t-il d’un autre recours contre le vendeur pour des défauts qu’il constaterait quelques années après l’achat du bien ?
L’article L217-13 du code de la consommation prévoit la possibilité pour le consommateur d’évoquer les vices cachés de l’article 1641 du code civil. L’action pour vices cachés pourra dans certains cas permettre à l’acquéreur d’échapper à la prescription de deux ans.
En effet, l’action en garantie des vices cachés doit être exercée dans les deux ans à compter de la découverte du vice (article 1648 du code civil).

> Cela veut-il dire que l’acheteur dispose d’un recours pour vices cachés dès qu’un défaut apparait même s’il possède le bien depuis des années ?
Un arrêt de la Cour de cassation en date du 16 janvier 2019, rappelle que l’action pour vices cachés est enfermée dans un double délai.
Celui de l’exercice de la garantie dans les deux ans de la découverte du vice et, dans le délai de cinq ans.
La Cour de cassation rappelle que le décompte des 5 ans, se fait à compter de la vente initiale (article L110-4 du code de commerce).
Ainsi, l’acquéreur d’un bien peut agir contre le vendeur pendant 5 ans à compter de l’achat de la chose, s’il constate l’apparition d’un défaut et à condition qu’il agisse dans les deux ans de cette découverte.

> Hormis le délai et le point de départ de la prescription, y a-t-il d’autres différences entre les deux actions ?
Dans le cas du défaut de livraison conforme de la chose, il y a une présomption du défaut de la chose. Il est donc plus facile pour l’acquéreur de voir son préjudice réparé puisqu’il n’a pas à apporter la preuve du défaut.
L’acquéreur peut demander la réparation ou le remplacement de la chose. Toutefois, le vendeur peut imposer la solution qui sera la moins onéreuse si le choix de l’acquéreur entraine un coût manifestement disproportionné compte tenu de la valeur du bien ou du défaut.

Dans l’action pour vices cachés, l’acquéreur doit au contraire démontrer que la chose avait un défaut lors de la vente et dont il ignorait l’existence.
En présence de vices cachés, l’acheteur pourra demander la réduction du prix de vente et conserver le bien  ou demander l’annulation de la vente.

>> retour aux actualités

Lire la suite
3 Apr

UN POINT SUR …LE NOUVEAU PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Qu’est-ce-que le plan de développement des compétences ?
À compter du 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation.
Ce plan comprend l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur à destination de ses salariés.
En parallèle, la notion d’action de formation est simplifiée, avec une nouvelle définition : parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel.
Il s’agit des actions ayant pour objet :

de permettre à toute personne sans qualification professionnelle ou sans contrat de travail d'accéder dans les meilleures conditions à un emploi ;

de favoriser l'adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l'évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l'emploi et de participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail. Elles peuvent permettre à des travailleurs d'acquérir une qualification plus élevée ;

de réduire, pour les travailleurs dont l'emploi est menacé, les risques résultant d'une qualification inadaptée à l'évolution des techniques et des structures des entreprises, en les préparant à une mutation d'activité soit dans le cadre, soit en dehors de leur entreprise. Elles peuvent permettre à des salariés dont le contrat de travail est rompu d'accéder à des emplois exigeant une qualification différente, ou à des non-salariés d'accéder à de nouvelles activités professionnelles ;

de favoriser la mobilité professionnelle.
A noter : les formations peuvent se réaliser en tout ou partie à distance.
 
Qui est concerné par le plan de développement des compétences ?
L’élaboration d’un plan de développement des compétences peut concerner toutes les entreprises, quelle que soit leur taille et  relève de la décision pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.
Ce plan n’est donc pas obligatoire mais permet à l’employeur de remplir deux obligations de l'entreprise en matière de formation :

l'obligation de financement d'actions de formation au profit des salariés, notamment pour remplir son obligation de les adapter à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi ;
l'obligation de présenter aux représentants du personnel les projets de formation de l'entreprise.

Quelles sont les actions de formation relevant du plan de développement des compétences ?
Deux types d’actions relèvent du plan de développement des compétences :

> les actions de formation obligatoires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;

> les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.
 
A noter : une formation qui se déroule pendant le temps de travail s’impose au salarié. La demande de l’employeur relève de son pouvoir de direction et ne pas s’y soumettre peut être qualifié de faute professionnelle pouvant justifier, le cas échéant, un licenciement. Le salarié peut toutefois s’y opposer si la formation est particulièrement longue, très éloignée ou induit un départ précipité

Quel est le statut du salarié en formation dans le cadre du plan de développement des compétences ?
Durant la formation, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle. Si un accident survient au cours de la formation, il s’agira d’un accident du travail.
Le coût de la formation reste à la charge de l’entreprise. Les frais de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation sont remboursés ou pris en charge directement par l’employeur selon les règles habituellement appliquées dans l’entreprise pour les missions professionnelles.
 

Quand a lieu la formation ?
Les formations mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences, qu’elles soient obligatoires ou non, ont lieu durant le temps de travail.
Toutefois, certaines actions de formation non obligatoires peuvent, dans certaines limites, se dérouler hors du temps de travail effectif, dans deux hypothèses :

en cas d’accord collectif d’entreprise ou de branche prévoyant la possibilité d’actions se déroulant en tout ou partie hors temps de travail :  dans ce cas, l’accord fixe la limite horaire, ou en pourcentage de forfait, de suivi de la formation hors temps de travail et peut prévoir des contreparties pour compenser les frais de garde d’enfant ;

en l’absence d’accord collectif d’entreprise ou de branche, avec l’accord du salarié sur le déroulement d’actions de formation en tout ou partie hors du temps de travail :  dans ce cas, la limite est fixée à 30 h par an ou à 2 % du forfait, par salarié.
Dans ce cas, l’accord du salarié doit être formalisé et peut être dénoncé dans les 8 jours. Le refus du salarié de participer à des actions de formation en dehors du temps de travail ou la dénonciation de son accord dans les 8 jours ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Quelles sont les informations à transmettre au CSE ?
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l'employeur doit consulter de manière récurrente le comité social et économique (ou, tant qu'il n'est pas mis en place dans l'entreprise, le comité d'entreprise) sur la formation professionnelle dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise et de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

A l’occasion de ces consultations, il doit notamment transmettre des informations sur  le plan de développement des compétences du personnel de l'entreprise.
L'employeur doit également communiquer aux membres du comité social et économique ainsi qu'aux délégués syndicaux, le bilan pour l'année antérieure et l'année en cours des actions de formation comprises dans le plan de développement des compétences.
 

La formation à distance et en situation de travail
La loi consacre la « formation ouverte à distance » (FOAD) et l’ « action de formation en situation de travail » (AFEST), en parallèle du modèle traditionnel de la formation en présentiel.
Pour qu’une formation à distance soit considérée comme une action de formation professionnelle en bonne et due forme, elle doit comprendre :

Une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner l’apprenant dans le déroulement de son parcours ;
Une information de l’apprenant sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne estimée ;
Des évaluations qui jalonnent ou terminent l’action.
Ainsi, à titre d’exemple, la CNIL a lancé une formation en ligne sur le RGPD. Elaborée par les juristes et experts de la CNIL, cette formation est destinée principalement aux délégués à la protection des données. Cette formation est composée de vidéos, textes, illustrations et cas concrets, répartis dans quatre modules d’une durée moyenne totale de cinq heures. En répondant correctement à un série de quizz et évaluations, l’utilisateur peut obtenir une attestation.

A noter : depuis le 1er janvier 2019, la preuve de la réalisation d’une action de formation est libre, quelle que soient la ou les modalités pédagogiques mises en œuvre.

S’agissant des conditions de mise en œuvre d’une formation en situation de travail, celle-ci nécessite :

L’analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques ;
La désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
La mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d’observer et d’analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d’expliciter les apprentissages ;
Des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action.

>> retour aux actualités

Lire la suite
3 Apr

CONVENTION COLLECTIVE - Transports routiers de marchandises : non-cumul des RC trimestriels avec la contrepartie obligatoire en repos

En application du décret n° 83-40 du 26 janvier 1983 relatif aux modalités d’application des dispositions du Code du travail concernant la durée du travail dans les entreprises de transport routier de marchandises, les entreprises de ce secteur appliquent pour le personnel roulant un repos compensateur dérogatoire qui est un repos compensateur trimestriel.

Ce repos est attribué de la façon suivante :

nombre d’heures supplémentaires par trimestre compris entre 41 et 79 : 1 jour
nombre d’heures supplémentaires par trimestre compris entre 80 et 108 : 1,5 jour
nombre d’heures supplémentaires par trimestre supérieur à 108: 2,5 jours

La Cour de cassation affirme clairement dans l’arrêt rendu le 6 février 2019 que ce système dérogatoire ne se cumule pas avec la contrepartie obligatoire en repos de droit commun prévue par le Code du travail (repos attribué pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent défini par la convention collective, ou à défaut par décret).

A noter : pour le personnel sédentaire du transport routier de marchandises, il convient d’appliquer la contrepartie obligatoire de droit commun (contingent annuel de 130 heures).

A noter : le décret 83-40 a été abrogé au 1er janvier 2017 et ses dispositions ont été intégrées dans le Code des transports. A cette occasion, les mots « repos compensateur trimestriel » ont été remplacés par les mots « compensation obligatoire en repos trimestrielle » (article R. 3312-48 du Code du travail), ce qui lève le doute et renforce la solution retenue par la Cour de cassation.

Cass. soc., 6 février 2019, n° 17-23.723

>> retour aux actualités

Lire la suite
3 Apr

JURISPRUDENCE - Prévoyance : la modification de la DUE doit faire l’objet d’une information individuelle des salariés

Pour rappel : la mise en place par l’employeur d’un régime collectif et obligatoire de frais de santé peut prendre trois formes : accord collectif, accord ratifié à la majorité des intéressés ou décision unilatérale de l’employeur (DUE), la DUE devant faire l’objet d’un écrit remis par l’employeur à chaque intéressé. Ce formalisme est très important dans la mesure où il conditionne l’exonération des contributions patronales qui financent le régime.
 
Dans la présente affaire, un régime de prévoyance mis en place dans l’entreprise par voie de DUE régulièrement notifiée à chaque salarié, avait fait l’objet d’une modification : le montant des contributions patronales et salariales avait été revu à la baisse après la conclusion d’un nouveau contrat d’assurance.
 
La question posée était donc de savoir si le formalisme imposée lors de la mise en place du régime de prévoyance devait également être respecté au moment de la modification du régime pour que les sommes le finançant continuent à être exemptées d’assiette.
 
La cour de cassation répond à cette question par l’affirmative en retenant que dès lors que la modification de la répartition du financement entre l’employeur et le salarié du régime complémentaire des frais de santé qui figurait dans la DUE initiale n’avait pas été portée à la connaissance de chacun des salariés, la société ne pouvait prétendre à la déduction de sa contribution au financement de ce régime de l’assiette des cotisations.
 
A noter : afin de limiter les risques de redressement pour l’employeur, il peut être utile, en ce qui concerne les modalités de financement du régime, de s’en tenir à une simple mention dans la DUE de la clé de répartition entre l’employeur et les salariés, sans autre précision. Cette solution permet d’éviter d’avoir à modifier la DUE à chaque évolution des cotisations notifiée par l’organisme assureur, seule une modification de la répartition devant donner lieu à un nouvel écrit remis à chaque salarié.

Cass. Soc. 14 mars 2019, n° 18-12.380

>> retour aux actualités

Lire la suite
3 Apr

JURISPRUDENCE - Abandon de poste : l’employeur doit organiser la visite de reprise en cas d’arrêt maladie de plus de 30 jours

Dans l’affaire concernée, un salarié, après un arrêt maladie de plus de 30 jours, avait cessé de se rendre sur son lieu de travail et avait été licencié pour abandon de poste, sans que l’employeur ne le convoque au préalable à une visite médicale de reprise.
 
Sans surprise, la Cour de cassation approuve les juges du fond d’avoir octroyé au salarié des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application d’une jurisprudence constante qui veut qu’en cas d’abandon de poste suite à un arrêt maladie ou accident du travail de plus de 30 jours, il convient de convoquer le salarié à une visite médicale de reprise avant de procéder à son licenciement pour faute grave dans la mesure où en  l’absence d’une telle visite, le contrat de travail reste suspendu, de sorte que le salarié n’est pas tenu de reprendre le travail.
 
En revanche, dans cette affaire, la Cour de cassation a considéré que le contrat de travail étant toujours suspendu du fait du défaut de visite de reprise, le salarié ne pouvait pas bénéficier d’un rappel de salaire au titre des journées de travail non effectuées postérieurement à son arrêt de travail.

Cass. Soc. 13 février 2019, n° 17-17.492

>> retour aux actualités

Lire la suite
3 Apr

JURISPRUDENCE - Inaptitude : l’employeur peut régulariser la consultation des représentants du personnel

Pour rappel : en cas d’inaptitude professionnelle ou non professionnelle, la consultation des délégués du personnel (ou du CSE) sur les propositions de reclassement est obligatoire, et doit avoir lieu avant la présentation au salarié de ces propositions.
 
Dans la présente affaire, des postes de reclassement avaient été proposés au salarié suite au prononcé de son inaptitude par le médecin du travail, postes qu’il avait refusés, sans que l’employeur n’ait consulté au préalable les représentants du personnel sur les postes proposés. L’employeur avait alors décidé de régulariser la situation en soumettant pour avis aux délégués du personnel les postes de reclassement puis de les proposer à nouveau au salarié, qui les avait de nouveau refusés.
 
Le salarié concerné par la procédure était un salarié protégé et les juges du fond ont considéré que l’autorisation de licenciement ne pouvait pas être accordée par l’inspecteur du travail dans la mesure où les délégués du personnel n’avaient été consultés sur les postes de reclassement qu’après que ceux-ci aient été proposés au salarié.
 
Le Conseil d’Etat (compétent dans la mesure où il s’agissait d’un salarié protégé) en décide autrement en retenant que l’avis des délégués du personnel ayant bien été recueillis avant que les postes de reclassement aient été, à nouveau, proposés à l’intéressé, la procédure avait bien été respectée, validant ainsi la possibilité pour l’employeur de régulariser la procédure.
 
A noter : cette solution devrait pouvoir être applicable aux salariés non protégés (à la condition que la Cour de cassation adopte la même solution que le Conseil d’Etat) et l’employeur devrait pouvoir ainsi, de la même façon, régulariser la procédure pour échapper aux sanctions.

CE, 27 février 2019, n° 417249

>> retour aux actualités

Lire la suite
3 Apr

JURISPRUDENCE - Reçu pour solde de tout compte : il suffit que la date de sa signature soit certaine

En application du Code du travail, le reçu solde de tout compte établi par l’employeur et remis au salarié postérieurement à la rupture de son contrat de travail, peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées (empêchant le salarié dans ce cas de réclamer lesdites sommes).
 
La jurisprudence retient que l’absence de date du reçu pour solde de tout compte, malgré la signature du document par le salarié, empêche de faire courir le délai de dénonciation et prive donc le reçu de tout effet libératoire.
 
Dans l’affaire concernée, le solde de tout compte était bien daté mais pas de la main du salarié, malgré le fait que le reçu comportait une mention à son attention précisant qu’il devait mentionner « bon pour solde de tout compte » suivi de la date et de sa signature. La Cour d’appel en avait déduit que le caractère libératoire du reçu ne pouvait pas être invoqué par l’employeur, la date de signature du document demeurant inconnue.
 
La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel, retenant que, pour faire courir le délai de six mois à l’expiration duquel le salarié ne peut plus dénoncer le reçu pour solde de tout compte, ce dernier doit bien comporter la date de sa signature, mais peu important que celle-ci ne soit pas écrite de la main du salarié, dès l’instant qu’elle est certaine.
 
A noter : la Cour de cassation a déjà jugé que la date mentionnée en tête du reçu pour solde de tout compte suffit à faire courir le délai de six mois, peu important que celle-ci ne soit pas écrite de la main du salarié.

Cass. soc., 20 février 2019, n° 17-27.600

>> retour aux actualités

Lire la suite
3 Apr

Barème Macron : les dernières évolutions

Dans la continuité des décisions rendues ces derniers temps par différents Conseils de Prud’hommes qui ont décidé de rejeter l’application du barème d’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse, on peut citer une décision du CPH de Paris, datant du 22 novembre 2018 mais notifiée aux parties le 1er mars 2019.
 
La section activités diverses du CPH a en effet écarté le barème Macron en se fondant sur les textes classiquement invoqués par les Tribunaux pour écarter le barème (article 24 de la Charte sociale européenne et Convention 158 de l’OIT).
 
Il convient cependant de noter que cette décision n’est pas détaillée dans sa motivation et que la somme finalement allouée au salarié par le CPH est en dessous du plafond fixé par le barème compte tenu de son ancienneté.
 
Suite à ces différentes décisions de rejet des Conseils de prud’hommes, le ministère de la justice a pris la décision d’intervenir dans le débat judiciaire et a adressé une circulaire datée du 26 février 2019 aux présidents des cours d’appel et des TGI afin de leur demander de l’informer des décisions rendues écartant ou retenant l’inconventionnalité du barème d’indemnités. Il est à noter que le ministère de la justice a joint à son courrier les décisions du Conseil d’Etat et du Conseil constitutionnel ayant validé le barème.
 
Le ministère leur a également demandé décisions ayant fait l’objet d’un appel afin de pouvoir intervenir lors des audiences pour faire connaitre l’avis du parquet général sur la question. Les procureurs généraux sont ainsi invités à se mobiliser.
 
En outre, dernier rebondissement en date : la chambre sociale de la Cour d’appel de Paris a décidé de solliciter l’avis du parquet général suite à la demande qui lui a été faire d’écarter l’application du plafond indemnitaire dans un dossier.
 
A noter : le Medef et la CPME ont adressé deux notes aux conseillers prud’homaux patronaux, mettant en avant des arguments destinés à défendre la légalité du barème.

CPH de Paris, 22 novembre 2018 (décision notifiée aux parties le 1er mars 2019)
Circulaire du 26 février 2019 du ministère de la justice
Demande d’avis du parquet général par la Cour d’appel

>> retour aux actualités

Lire la suite
3 Apr

Une expertise réalisée en l’absence du garagiste peut-elle être valablement présentée à un tribunal ?

En cas de litige, notamment suite à une réparation sur véhicule, il est devenu courant de faire appel à un expert afin de trouver une solution amiable avant de saisir un tribunal.

Cette expertise peut être réalisée à la demande d’une seule des parties, pour un simple avis, elle est dite unilatérale ou des deux parties, elle est dite amiable et contradictoire.

Il arrive également que l’une des parties adresse une convocation à expertise à l’autre et que cette dernière ne s’y rende pas. Dans ce cas l’expertise est réputée rendue contradictoirement.

Ces expertises qui sont réalisées amiablement ou unilatéralement, peuvent-elles être présentées à un juge ?
Les expertises, comme les contrats ou factures, sont des éléments de preuve qui sont admis devant un tribunal pour faire reconnaître ou valoir un droit (arrêt de la Cour de cassation, 1ère chambre civile du 11 mars 2003).
En effet, pour la Cour de cassation, une expertise unilatérale ou non contradictoire  ne peut pas être écartée des débats judiciaires à la condition que l’expertise ait été régulièrement versée à la procédure judiciaire et ait été soumise à la discussion contradictoire (entre les parties) devant le juge.

Pour autant, le juge ne peut pas se « contenter » de cet unique élément de preuve pour fonder sa décision (arrêt de la Cour de cassation, chambre mixte du 28/09/2012, n° pourvoi 11-18710), même si l’expertise a été rendue contradictoirement (2è chambre civile du 13/09/2018, n° pourvoi 17-20099).

> Ce qu’il faut retenir :
Une expertise simple ou contradictoire ne suffit pas, en principe, pour obtenir la condamnation judiciaire d’une partie.

Pour autant, il ne faut pas négliger ces expertises non judiciaires, car elles peuvent avoir une influence non négligeable dans la décision finale du juge. Ce sera le cas, lorsque les parties auront pu en débattre contradictoirement devant le juge.
C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation dans un arrêt du 15 novembre 2018. Dans cette affaire, deux expertises avaient été réalisées avant la saisine du tribunal. Elles ont été soumises au juge et à la partie adverse qui avait donc pu librement discuter de leur contenu. Le juge a estimé ces éléments suffisants et a refusé la demande du tiers de réaliser une expertise judiciaire.

>> retour aux actualités

Lire la suite
3 Apr

Congé de présence parentale : assouplissement du dispositif

Pour rappel, un salarié peut bénéficier d’un congé de présence parentale si son enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou qu’il est victime d’un accident d’une particulière gravité et que cette situation rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (ces conditions doivent figurer dans un certificat médical du médecin qui suit l’enfant).
 
Le certificat médical doit préciser la durée prévisible initiale du congé (le congé est d’une durée maximale de 310 jours ouvrés sur une période de trois ans).
 
Ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur mais ouvre droit à une allocation de présence parentale versée par la CAF.
 
Une loi publiée le 10 mars dernier au journal officiel comporte plusieurs mesures qui réforment le congé de présence parentale :

> Un assouplissement des conditions de renouvellement : auparavant, les parents devaient solliciter le renouvellement du certificat médical de durée prévisible du traitement tous les six mois. Désormais, la loi permet au médecin de préciser dans le certificat une échéance, comprise entre six mois et un an, à laquelle la durée prévisible du traitement sera réexaminée ;

> Une nouvelle possibilité de renouvellement : le congé peut être prolongé en cas de rechute ou récidive de la pathologie de l’enfant. La loi ajoute un nouveau cas de prolongation du congé : lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants ;

> Une prise en compte dans l’ancienneté : la durée du congé parental est désormais prise en compte en totalité pour le calcul de l’ancienneté du salarié aidant, et non plus seulement pour moitié.
 
A noter : les périodes de congé de présence parentale n’étant pas assimilées à des périodes de travail effectif, la durée du congé n’est pas prise en compte pour le calcul de la durée des congés payés.

Loi n°2019-180 du 8 mars 2019 : JO 10

>> retour aux actualités

Lire la suite