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27 Jun

Textes de loi : AT/MP : la procédure de reconnaissance change au 1er décembre 2019

Décret 2019-356 du 23/04/2019 : JO 25
 
A compter du 1er décembre 2019, la procédure de reconnaissance des accidents du travail et des maladies professionnelles sera davantage encadrée.
 
Ci-après, un tableau résumant les principaux changements :

 

 

AT et MP déclarés avant le 01/12/2019

 

AT et MP déclarés à compter du 01/12/2019

 
 
Déclaration de l’AT par le salarié à l’employeur

 

 

Déclaration verbale le jour de l’accident ou, au plus tard, dans les 24 heures.
 
A défaut : envoi à l’employeur par lettre recommandée

 
 
Déclaration verbale le jour de l’accident ou, au plus tard, dans les 24 heures
 
A défaut : envoi à l’employeur par tout moyen conférant date certaine à sa réception

 
Déclaration de l’AT par l’employeur à la CPAM

 

 

Déclaration dans les 48 heures par lettre recommandée avec A.R.

 
Déclaration dans les 48 heures par tout moyen conférant date certaine à sa réception

 
 
Réserves motivées de l’employeur sur le caractère professionnel de l’accident

 
 
Possibilité d’émettre des réserves lors de la déclaration AT et à tout moment de l’instruction du dossier par la CPAM

 
 
Possibilité d’émettre des réserves dans le délai de 10 jours francs à compter de la déclaration AT

 
Instruction d’un dossier AT par la CPAM

 
Délai de 30 jours, pouvant aller jusqu’à 3 mois maximum en cas de nécessité d’investigations complémentaires
 
 
Information des parties par la CPAM, au moins 10 jours francs avant de prendre sa décision, sur les éléments recueillis et susceptibles de leur faire grief, sur la possibilité de consulter le dossier, sur la fin de la procédure d’instruction et sur la date à laquelle elle prévoit de rendre sa décision
 
Mise à disposition des parties du dossier d’instruction pour consultation
 

 
Délai de 30 jours francs pour statuer ou décider d’engager des investigations et délai de 90 jours francs pour statuer en cas d’investigations
 
Envoi d’un questionnaire aux parties qui doivent y répondre dans les 20 jours, information des parties sur les dates d’ouverture et de clôture de la période de consultation du dossier au plus tard 10 jours francs avant celle-ci.
 
 
 
Mise à disposition des parties du dossier d’instruction au plus tard 70 jours francs suivant la déclaration AT (possibilité pour les parties de consulter le dossier et formuler des observations pendant 10 jours francs)
 
 

 
Instruction d’un dossier MP par la CPAM en l’absence de saisine du CRRMP (maladie inscrite dans un tableau)
 

 
Délai de 3 mois pouvant aller jusqu’à 6 mois maximum en cas de nécessité d’investigations complémentaires
 
Information des parties par la CPAM, au moins 10 jours francs avant de prendre sa décision, sur les éléments recueillis et susceptibles de leur faire grief, sur la possibilité de consulter le dossier, sur la fin de la procédure d’instruction et sur la date à laquelle elle prévoit de rendre sa décision
 
Mise du dossier à la disposition des parties pour consultation

 
Délai de 120 jours francs pour statuer
 
 
 
Envoi d’un questionnaire aux parties, qui doivent y répondre dans les 30 jours, information des parties par la CPAM sur les dates d’ouverture et de clôture de la période de consultation du dossier, au plus tard 10 jours francs avant celle-ci
 
 
 
Mise du dossier à la disposition des parties pour consultation au plus tard 100 jours francs à compter de l’ouverture de la période de 120 jours (possibilité pour les parties de consulter le dossier et formuler des observations pendant 10 jours francs)

 
Instruction d’un dossier MP par la CPAM en cas de saisine du CRRMP (maladie hors tableau)

 
Délai de 3 mois pouvant aller jusqu’à 6 mois maximum en cas de nécessité d’investigations complémentaires
 
 
Information des parties par la CPAM, au moins 10 jours francs avant de prendre sa décision, sur les éléments recueillis et susceptibles de leur faire grief, sur la possibilité de consulter le dossier, sur la fin de la procédure d’instruction et sur la date à laquelle elle prévoit de rendre sa décision
 
Mise du dossier à la disposition des parties pour consultation

 
Délai de 120 jours francs pour saisir le CRRMP et délai d’instruction supplémentaires de 120 jours francs à compter de la saisine
 
Information des parties par la CPAM des dates d’échéance des différentes phases
 
 
 
 
 
 
Mise du dossier à la disposition des parties pour consultation pendant 140 jours (possibilité pour les parties de consulter le dossier et formuler des observations pendant les 30 premiers jours)

 
Instruction du dossier en cas de rechute
 
 

 
Investigations par la CPAM
 
 
 
 
Possibilité pour l’employeur d’émettre des réserves

 
Délai de 60 jours pour statuer sur l’imputabilité de la rechute (le cas échéant, envoi d’un questionnaire à la victime, à retourner dans les 20 jours)
 
Possibilité pour l’employeur d’émettre des réserves dans un délai de 10 jours

 
 
Pour rappel : un jour franc est un jour entier de 24 heures (de 0h00 à minuit). Un délai en jours francs ne comprend que des jours entiers et commence à courir le lendemain de l’évènement. Le dernier jour du délai compte entièrement dans le délai.
Si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant..
 
Exemple : Si la CPAM reçoit la déclaration d’AT le 2 janvier 2020, le délai de 30 jours dont elle dispose pour statuer commence le 3 janvier à 0h00 et se termine le 1er février 2020 à minuit.
 

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27 Jun

Un point sur ... La loi Pacte : Les nouveautés en matière de seuils

La loi Pacte, publiée au JO du 23 mai 2019, harmonise les différents modes de décompte des effectifs de salariés et pose de nouvelles règles en matière de franchissement des seuils sociaux.
 
Un mécanisme commun de décompte des effectifs
 
Actuellement, les modalités de décompte des effectifs se trouvent à différents endroits du Code du travail. Afin d’harmoniser ces dispositions, la loi Pacte étend la règle de décompte retenue par le Code de la sécurité sociale (nouvel article L. 130-1) à certains dispositifs relevant du Code du travail.
 
Ainsi, une seule règle de décompte de l’effectif de l’entreprise sera désormais retenue pour l’ensemble des cotisations et contributions, et pour certaines obligations de droit du travail : la prise en compte de l’effectif annuel moyen de l’année N-1 : moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année N-1.
 
Un décret à paraitre doit définir les catégories de personne incluses dans l’effectif et les modalités de leur décompte.
 
Attention : ce nouveau mécanisme de décompte ne vise pas l’ensemble des dispositifs appliquant un seuil d’effectif. Les article L. 1111-2 et L. 1111-3 du Code du travail continuent à s’appliquer aux dispositifs du Code du travail qui ne sont pas visés par la loi Pacte. C’est le cas notamment de l’obligation d’établir un règlement intérieur ou des règles de mise en place du CSE.

 
 Une rationalisation des seuils d’effectif
 
La loi Pacte réduit le nombre des seuils inférieurs à 250 salariés et les recentre sur 3 niveaux : 11, 50 et 250 salariés.
 
Ainsi, à titre d’exemple, l’établissement d’un règlement intérieur ne sera plus obligatoire dans les entreprises et établissements d’au moins 20 salariés mais dans ceux d’au moins 50 salariés.
 
Le nouveau décompte « sécurité sociale » ne s’appliquera toutefois pas à ce nouveau seuil puisqu’il est prévu que cette obligation s’appliquera au terme d’un délai de 12 mois consécutifs à compte de la date à laquelle le seuil de 50 salariés aura été atteint (L. 1311-2 du Code du travail modifié).
 
 
Une limitation des effets de franchissement de seuil
 
Les effets du franchissement d’un seuil d’effectif, à la hausse comme à la baisse, seront aménagés pour obtenir un régime unique. La loi Pacte supprime ainsi pour l’avenir l’ensemble des dispositifs existants d’atténuation des effets de seuils (exemple : seuil de 50 salariés qui doit avoir été atteint pendant un an avant la mise en œuvre des nouvelles obligations d’informations-consultations du CSE).
 

  • Franchissement à la hausse : le seuil devra avoir été atteint ou dépassé pendant cinq années civiles consécutives pour que l’employeur ait à appliquer les règles conditionnées à un tel seuil ;
  • Franchissement à la baisse : la baisse du seuil pendant une année civile complète (du 1er janvier au 31 décembre de l’année x) aura pour conséquence d’exonérer l’employeur de l’obligation en cause à compter de l’année suivante (x + 1). Le seuil devra de nouveau être atteint pendant cinq années consécutives pour générer l’obligation.

 
 
Entrée en vigueur des nouvelles règles
 

  • Le principe

 
Les règles relatives aux seuils d’effectif entreront en vigueur le 1er janvier 2020. Ainsi, au 1er janvier 2020, sera prise en compte l’effectif annuel moyen de 2019 pour les seuils impactés par la loi Pacte.
 

  • Les dispositions transitoires

 
Les nouvelles règles de franchissement de seuil ne s’appliqueront pas aux entreprises :

  • Dont l’effectif au 1er janvier 2020 est supérieur ou égal à un seuil et qui étaient déjà soumises, au titre de l’année 2019, aux obligations attachées à ce seuil ;
  • Qui bénéficient au 1er janvier 2020 d’un dispositif particulier de gel de l’effet de seuil, qui continueront à s’appliquer.

 
 
Tableau récapitulant les modifications apportées aux différents seuils d'effectif :
 
 

Seuils d'effectif impactés par la loi Pacte au 1/01/2020

Nouveau seuil

Application du décompte de l'effectif "sécurité sociale"

Application du "gel" sur 5 ans de l'effet de seuil

Charges sociales (cotisations, contributions, participation)

Contribution Fnal : passage du taux réduit de 0,10% au taux plein de 0,5% 

≥50 salariés
(20 avant le 1/01/2020)

OUI
(inchangé)

OUI
(sauf si application du dispositif transitoire)

Déduction des cotisations patronales sur les heures supplémentaires

inchangé
(<  20 salariés)

OUI
(inchangé)

OUI
(sauf si application du dispositif transitoire)

Exonération du forfait social sur le financement des prestations complémentaires de prévoyance

inchangé
(<11 salariés)

OUI
 (inchangé)

OUI
(sauf si application du dispositif transitoire)

Contribution formation : montant de 0,55%

inchangé
(<11 salariés)

OUI
(nouveau)

OUI

Versement de transport 

inchangé
(≥11 salariés)

OUI
(inchangé)

OUI
(sauf si application du dispositif transitoire)

Participation à l'effort de construction 

≥50 salariés
 (20 avant le 1/01/2020)

OUI
(inchangé)

OUI
(sauf si application du dispositif transitoire)

Droit à l'exonération de cotisations dans les ZRR

< 50 salariés
(≤50 avant le 1/01/2020)

OUI
(inchangé)

OUI

Autres dispositions du code de sécurité sociale liées à un seuil d'effectif

inchangé

OUI
(inchangé)

OUI

Obligations RH

Obligation d'établir   un règlement intérieur

≥50 salariés
(20 avant le 1/01/2020)

NON
(décompte "code du travail")

NON
Gel d'1 an
(nouveau )

Désignation d'un référent  "harcèlement"

inchangé
(≥250 salariés )

OUI
(nouveau)

OUI

Heures supplémentaires hors contingent : contrepartie obligatoire en repos  de 100% 

inchangé
(> 20 salariés)

OUI
(nouveau)

OUI

Obligation d'emploi de travailleurs handicapés : assujettissement 

inchangé
(> 20 salariés)

OUI
(nouveau)

OUI

Obligation d'emploi de travailleurs handicapés : mise en œuvre du taux de 6% de l'effectif

inchangé

OUI
(nouveau mais avec des règles particulières)

OUI

Désignation d'un référent "handicap"

inchangé
 (≥250 salariés)

OUI
(nouveau)

OUI

Aide à l'apprentissage 

inchangé
(<250 salariés)

OUI
(nouveau)

NON
Pas de gel des effets de seuil

CPF : abondement-sanction pour non  respect de l’obligation d’entretien professionnel ou de formation

Inchangé
(≥50 salariés)

OUI
(nouveau)

NON
Pas de gel des effets de seuil

CPF de transition professionnelle : Rémunération directement versée par l'employeur avant remboursement par le CPIR

Inchangé
(≥ 50 salariés)

OUI
 (nouveau)

NON
Pas de gel des effets de seuil

OPCO : financement du plan de développement des compétences 

inchangé
(<50 salariés)

OUI
(nouveau)

NON

Prêt de main d'œuvre en faveur des PME

< 250 salariés
(≤ 250 avant le 1/01/2020)

OUI
(mais uniquement pour l'effectif de la PME (nouveau)

OUI

Chèques vacances : exclusion du chef d'entreprise

Inchangé
(≥50 salariés)

OUI

OUI

Chèques vacances : exonération de cotisation

Inchangé
(<50 salariés)

OUI

OUI

Titres restaurants : obligation d'ouvrir un compte bancaire

>0 salarié
(≥25 avant le 1/01/2020

NON

NON

Attestation Pôle emploi : Obligation de transmission dématérialisée 

Attente d'un décret (devrait passer à > 11 salariés ; ≥10 avant le 1/01/2020 )

OUI
(nouveau)

OUI

Local ou emplacement de restauration : Obligation de mise à disposition aux salariés souhaitant prendre leur repas sur place

Attente d'un décret
 ( pourrait passer à ≥ 50 salariés)

OUI
 (nouveau)

OUI

Désignation d'un conseiller dans un milieu hyperbare 

Attente d'un décret (devrait passer à > 11 salariés; ≥10 avant le 1/01/2020 )

OUI
(nouveau)

OUI

Médecine du travail : Obligation de tenir un document sur les changements d’affectation du médecin du travail

Attente d'un décret (devrait passer à ≥50  salariés; > 50 avant le 1/01/2020 )

OUI
(nouveau)

OUI

Participation : obligation de mise en place

Inchangé
(≥50 salariés)

OUI
(nouveau)

OUI

Participation, intéressement, plan d'épargne entreprise : bénéfice de l'accord participation, intéressement et PEE aux dirigeants et conjoints ou pacsés.

[1-250[
(au lieu de ]1-250[ avant le 1/01/2020

OUI
(nouveau)

OUI
(sauf pour le seuil minimum de 1).

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27 Jun

Jurisprudences : Elections : de nouvelles précisions sur la parité hommes femmes

Cass. Soc., 17/04/2019, n° 17-26.724 ; 18-60.145 ; 18-60.173
 

  • Ce que disent la loi et la jurisprudence  

 
Les listes de candidats aux élections professionnelles doivent :
 

  1. comporter un nombre de femmes et d’hommes correspondant à leur proportion sur la liste électorale : cela veut dire qu’il convient de calculer le nombre d’hommes et de femmes parmi les électeurs et que le nombre d’hommes et de femmes qui se trouvent sur chaque liste de candidats devra respecter la proportion calculée ;
  2. alterner un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes (il n’est pas obligatoire que le premier candidat de la liste soit du sexe le plus représenté) ;
  3. lorsque l’application de la règle n’aboutit pas à un nombre entier de candidats à désigner pour chaque sexe, il convient d’arrondir : à l’entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5 et à l’entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5.
  4. lorsque l'application de la règle conduit à exclure totalement la représentation de l'un ou l'autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut, ne serait pas représenté. Ce candidat ne peut être en première position sur la liste ;
  5. concernant les listes incomplètes, lorsque 2 sièges sont à pourvoir, les listes présentées ne peuvent pas comporter un unique candidat mais doivent comporter 2 candidats de sexe différent dont l’un au titre du sexe sous-représenté ;
  6. En cas de non-respect de la proportion hommes femmes, l’employeur ne peut pas lui-même modifier la liste incorrecte, l’annulation n’est pas automatique et seul le juge pourra se prononcer ;
  7. En cas de constat par ce dernier du non-respect des règles relatives à la proportion d’hommes et de femmes, le juge devra compter le nombre d’élus du sexe surreprésenté en surnombre sur la liste de candidats et annuler l’élection d’un nombre égal d’élus du sexe surreprésenté en suivant l’ordre inverse de la liste des candidats ;
  8.  En cas de non-respect de l’alternance de chaque sexe, le juge annulera l’élection du ou des élus dont le positionnement sur la liste de candidats ne respecte pas cette alternance. Cependant, si la proportion de femmes et d’homme est respectée et que tous les candidats de la liste sont élus, leur place sur la liste n’a pas de conséquence et le juge n’annulera pas les candidats mal positionnés.

 
Exemple :
 

 
3 listes de candidats :
listes A, B et C.
70 % d’hommes et 30 % de femmes parmi les électeurs
6 candidats à élire
 

liste A

liste B

homme 1

homme 1

femme 1

homme 2

homme 2

homme 3

femme 2

homme 4

homme 3

homme 5

homme 4

femme 1

 
La proportion d’hommes et de femmes qui doit être respectée sur chaque liste est la suivante :
Nombre d’hommes : 6 x 70 % = 4,2 arrondi à 4
Nombre de femmes : 6 x 30 % = 1,8 arrondi à 2
 
La liste A est correcte : présence de 4 hommes et 2 femmes et alternance des de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats de sexe féminin.
La liste B est incorrecte : non-respect de la proportion hommes femmes : 1 homme en trop et une femme en moins et non-respect de la règle de l’alternance car la seule candidate féminine a été positionnée à la fin de la liste et les 5 premiers candidats sont des hommes.
 
En cas de contentieux et si 3 candidats de la liste B sont élus, le juge devra annuler :  
- l’élection d’un homme de la liste car il y a un homme  de trop : annulation de l’élection du dernier candidat élu de sexe masculin sur la liste : l’homme 3 ;
- l’élection des élus de la liste dont le positionnement ne respecte pas l’alternance : annulation de l’élection de l’homme 2.
 
Des élections partielles devront alors être organisées pour l’ensemble des sièges vacants.

  • Les précisions apportées par la Cour de cassation
  • Concernant le moment où le recours en annulation peut être formé

 
La Cour de cassation approuve le juge d’avoir rejeté la demande en annulation de candidatures du syndicat qui invoquait l’absence de respect de la représentation équilibrée entre les femmes et les hommes, formulée juste avant la tenue des élections.
 
La Cour rappelle en effet qu’en application du Code du travail, la sanction du non-respect des règles de parité sur les listes de candidats n’est prévue que dans le cadre du contentieux postélectoral.
 
Dès lors, seule la constatation par le juge, après l’élection, du non-respect de la proportion homme femme ou de la règle de l’alternance, peut entraîner l’annulation de l’élection du ou des élus concernés par l’irrégularité. Il convient donc d’attendre la fin des élections pour saisir le juge en nullité.
 

  • Concernant la possibilité de présenter des listes incomplètes

 
Après avoir rappelé que lorsque 2 sièges sont à pourvoir, les listes présentées doivent nécessairement comporter 2 candidats de sexe différent, dont l’un au titre du sexe sous-représenté, la Cour précise que, lorsque plus de 2 sièges sont à pourvoir, les listes peuvent comporter moins de candidats que de sièges à pourvoir (liste incomplète), dès lors qu’elles respectent la part des hommes et des femmes.
 
Exemple :
 

 
5 sièges à pourvoir
175 hommes et 99 femmes dans le collège électoral, soit 63,87 % d’hommes et 36,13 % de femmes
Une liste incomplète ne présentant que 4 candidats devra, pour être valable, comporter :

  • 3 hommes : 4 x 63,87 % = 2,55 arrondi à 3
  • 1 femme : 4 x 36,13 % = 1,44 arrondi à 1
  • Concernant l’annulation de l’élections des élus
  1. L’élection du seul élu du sexe surreprésenté peut être annulée

 
Rappelant le principe selon lequel le juge annule l’élection des derniers élus du sexe surreprésenté en suivant l’ordre inverse de la liste des candidats, la Cour précise que cette annulation doit avoir lieu, même si cela conduit à annuler l’élection du seul élu du sexe surreprésenté. Peu importe également que l’élu en cause soit le seul candidat élu de cette liste.
 
Exemple :
 

 
Une liste de candidats, après calcul de la représentation hommes femmes, doit comporter 3 hommes et 2 femmes.
Or, la liste comporte au contraire 3 femmes et 2 hommes comme suit :
 
Femme A : élue
Homme A : non élu
Femme B : non élue                           
Homme B : non élu
Femme C : non élue
 
Il convient d’annuler l’élection de la femme A, seule élue du sexe surreprésenté
 

 

  1. Pour identifier les candidats dont l’élection est annulée, il faut tenir compte des ratures

 
La Cour précise que, pour annuler l’élection des derniers élus du sexe surreprésenté selon l’ordre inverse de la liste des candidats, le juge doit tenir compte de l’application des règles relatives à la prise en compte des ratures dont le nombre est égal ou supérieur à 10 % des suffrages exprimés.

Exemple :
 

 
Une liste de candidats, après calcul de la représentation équilibrée hommes femmes, doit comporter 6 hommes et 1 femme.
Or, la liste comporte 7 hommes et aucune femme, et le premier homme de la liste a obtenu des ratures dont le nombre est supérieur à 10 % des suffrages exprimés.
 
Homme A : élu 2
Homme B : élu 1
Homme C : non élu                      
Homme D : non élu                        
Homme E : non élu
Homme F : non élu
Homme G : non élu
 
Il convient de calculer dans un premier temps les élus en tenant compte des règles relatives aux ratures : l’homme A ayant obtenu plus de 10 % de rature, il est élu en deuxième position et l’homme B prend la première place.
Il convient dans un deuxième temps d’annuler les élus qui ne respectent pas la proportion hommes femmes en partant du bas de liste : c’est donc l’homme A dont la candidature sera annulée.
 

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27 Jun

Jurisprudences : CSE : la détermination des établissements distincts doit passer par une négociation

Cass. soc., 17 avril 2019, n° 18-22.948
 
 

  • Avant la mise en place des élections, l’employeur doit engager une négociation sur la détermination des établissements distincts

 
Pour rappel, en application des articles L. 2313-1 et suivants du Code du travail :
 

  • Il doit être mis en place des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise dans les entreprises d’au moins 50 salariés qui comportent au moins 2 établissements distincts ;
  • Le nombre et le périmètre de ces établissements distincts est déterminé par un accord d’entreprise majoritaire ou, en l’absence de délégué syndical, par un accord entre l’employeur et le CSE ;
  • En l’absence de conclusion d’un tel accord, l’employeur fixe de façon unilatérale le nombre et le périmètre des établissements distincts.

 
La question posée était de savoir si l’employeur pouvait fixer le nombre et le périmètre des établissements distincts sans avoir au préalable tenter de négocier un accord collectif sur ce point.
 
La Cour de cassation répond par la négative : la société est tenue d’engager des négociations sincères et loyales concernant le nombre et le périmètre des établissements distincts pour la mise en place du CSE, afin de permettre aux parties d’envisager l’élection de CSE d’établissement. En l’absence de telles négociations préalables, la décisions unilatérale prise par l’employeur en la matière peut être contestée.
 
Attention : la Cour précise que le délai de 15 jours pour contester cette décision unilatérale ne court que si la notification de la décision prise par l’employeur en matière de fixation du nombre et du périmètre des établissements distincts consiste en une information spécifique et préalable à l’organisation des élections professionnelles. Sans cette information préalable spécifique, les syndicats peuvent saisir le Direccte à tout moment.
 
 

  • Interdiction d’organiser les élections durant le recours devant le Direccte

 
Pour rappel : le Code du travail prévoit qu’en cas de contestation de la décision de l’employeur sur la détermination des établissements distincts devant le Direccte, le processus électoral est suspendu jusqu’à la décision de l’administration, et entraine la prorogation des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin. L’employeur n’a donc aucun intérêt à ne pas respecter cette suspension et à continuer les élections.
 
La cour précise en effet, dans son arrêt du 17 avril, que les élections organisées par l’employeur en dépit de la suspension du processus électoral, peuvent faire l’objet d’une demande d’annulation de la part des organisations syndicales ayant saisi le Direccte d’une demande de détermination des établissements distincts.
 
Pendant la période de recours devant le Direccte, les délais de contestation du processus électoral sont également suspendus et ne recommencent à courir qu’à compter de la notification de la décision de l’administration sur la détermination des établissements distincts. Ainsi, la demande d’annulation peut être présentée dans les 15 jours courant, non pas à compter de la proclamation des résultats, mais à compter de la notification de la décision portant sur les établissements distincts.

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27 Jun

Jurisprudences : Représentants du personnel : leur absence de mise en place cause nécessairement un préjudice aux salariés

Cass. soc., 15 mai 2019, n° 17-22.224
 
Depuis 2016, la Cour de cassation considère qu’un salarié qui invoque un préjudice du fait du non-respect par l’employeur d’une de ses obligations, doit prouver l’existence et l’étendue de son préjudice afin de pouvoir obtenir des dommages et intérêts.
 
Cependant, pour les manquements les plus graves, elle a maintenu sa jurisprudence sur le préjudice dit « nécessaire » suivant laquelle certains manquements fautifs de l’employeur devaient être considérés comme causant nécessairement un préjudice ouvrant droit à indemnisation au salarié, sans que ce dernier n’ait à rapporter la preuve de ce préjudice.
 
La Cour a ainsi maintenu cette jurisprudence en cas de licenciement économique collectif d’un salarié sans que l’employeur n’ait mis en place de représentants du personnel, sans pouvoir justifier d’un procès-verbal de carence. Dans une telle hypothèse, le salarié peut obtenir de façon automatique des dommages et intérêts s’il assigne l’employeur aux prud’hommes.
 
La question se posait toutefois de savoir s’il devait en aller de même pour toute carence irrégulière de représentants du personnel, indépendamment d’une procédure de licenciement.
 
La cour de cassation répond par l’affirmative dans un arrêt du 15 mai 2019 : « l’employeur qui n’a pas accompli, bien qu’il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place des institutions représentatives du personnel, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts ».
 
Dans une telle hypothèse, le juge ne peut refuser l’octroi d’une indemnisation, même en l’absence de preuve d’un préjudice.  

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27 Jun

Jurisprudence : Mutuelle d’entreprise : pour valoir cas de dispense, la mutuelle du conjoint doit être obligatoire

Cass. soc., 9 mai 2019, n° 18-15.872

L’employeur doit veiller à ce que l’ensembles des salariés qui ne bénéficient pas d’un cas de dispense d’affiliation, adhèrent au régime  « frais de santé » obligatoire de l’entreprise.
En effet, l’employeur qui ne peut justifier des cas de non-affiliation au régime dans son entreprise s’expose à un redressement en raison de la perte du caractère collectif du régime ouvrant droit à exonération de cotisations.
Un des cas de dispense souvent mis en avant par les salariés afin de ne pas adhérer à la mutuelle obligatoire d’entreprise est le fait d’être déjà couvert par la mutuelle de son conjoint. Or, la Cour de cassation rappelle dans son arrêt du 9 mai que ce cas de dispense d’affiliation s’applique strictement.

En effet, la mutuelle du conjoint à laquelle a adhéré le salarié doit être obligatoire. Le salarié couvert à titre facultatif par la mutuelle de son conjoint ne justifie pas d’une dispense d’affiliation valable au régime obligatoire et collectif « frais de santé » de l’entreprise. 

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27 Jun

Jurisprudences : Mise à la retraite : l’employeur ne peut pas mettre à la retraite d’office un salarié embauché à 70 ans

Cass. soc., 17 avril 2019, n° 17-29.017

Il est possible d’engager un salarié à la retraite dans le cadre d’un cumul emploi-retraite (pour rappel : si le salarié a liquidé l’ensemble de ses retraites de base et complémentaire et a atteint l’âge lui permettant d’obtenir une retraite à taux plein, il peut cumuler de façon intégrale sa retraite avec ses revenus salariés et l’ancien employeur peut le prendre à nouveau à son service sans condition de délai).

Mais attention : si le salarié est déjà âgé de 70 ans au moment de son embauche, l’employeur ne pourra plus le mettre à la retraite d’office comme le lui permet habituellement la loi, la jurisprudence considérant qu’une telle mise à la retraite doit s’analyser comme un licenciement nul car discriminatoire puisque fondé uniquement sur l’âge du salarié.
En effet, la Cour considère que l’employeur qui a engagé un salarié âgé d’au moins 70 ans entend nécessairement ne pas tenir compte de son âge lorsqu’il conclut avec lui son contrat de travail. Il ne peut donc ensuite faire état de ce seul critère d’âge pour rompre le contrat par une mise à la retraite.
L’employeur qui entend rompre le contrat de travail du salarié devra donc passer par une rupture conventionnelle de son contrat ou un licenciement (pour inaptitude, pour faute…).

Pour rappel : l’employeur ne peut désormais mettre à la retraite d’office un salarié que s’il bénéficie d’une retraite à taux plein et qu’il est âgé d’au moins 70 ans.

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27 Jun

Jurisprudences : Congé parental à temps partiel : l’indemnité de licenciement doit être calculée sur un temps plein

CJUE, 8 mai 2019, aff. C-486/18

  • En droit français

 
L’indemnité de licenciement d’un salarié ayant été occupé à temps plein et à temps partiel est calculée proportionnellement en fonction de la durée respective de l’emploi à temps complet et de l’emploi à temps partiel. Ce calcul s’applique également dans le cas d’un salarié ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation à temps partiel.
 
Exemple :

Un salarié a travaillé 4 ans à temps plein puis 2 ans à mi-temps.
La rémunération mensuelle de ce mi-temps était égale à 1 500 € (soit un salaire de base de 3 000 € pour les années à temps plein).
Le salaire de référence permettant de calculer l'indemnité de licenciement sera égal à :

  • pour les années à temps plein : 3 000 × 4/6 = 2 000 € ;
  • pour les années à temps partiel : 1 500 × 2/6 = 500 € soit un salaire moyen de référence égal à 2 500 €.

Résultat : la période de congé parental à temps partiel vient réduire l’indemnité de licenciement que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler à temps plein.

  • Selon la jurisprudence européenne 

 
Le 8 mai 2019, la CJUE, saisie par la Cour de cassation de plusieurs questions préjudicielles sur le sujet, a répondu que l’indemnité de licenciement devait être calculée entièrement sur la base de la rémunération afférentes aux périodes de travail à temps plein.
Cette position est justifiée par la Cour par le fait qu’une position contraire pourrait dissuader le travailleur de prendre un congé parental à temps partiel et pourrait inciter l’employeur à licencier en priorité les salariés bénéficiant d’un tel congé parental. En outre, cela constituerait une discrimination indirecte en raison du sexe puisqu’il est établi qu’en France, un nombre beaucoup plus élevé de femmes que d’hommes choisissent de bénéficier d’un congé parental.

  • La position que devra adopter la Cour de cassation

 
La Cour de cassation devra désormais statuer sur le fond de l’affaire dont elle a été saisie en fonction des réponses qui lui ont été apportées par la CJUE. Compte tenu de l’effet direct du texte sur lequel s’est fondé la Cour européenne, on imagine mal comment la Cour de cassation pourrait adopter une position différente. La nouvelle solution qui sera retenue par la Cour de cassation s’imposera alors à tous les employeurs. Affaire à suivre…

A noter : on peut se poser la question de savoir si cette solution pourrait s’étendre aux salariés engagés à temps plein qui décident de passer à temps partiel en dehors d’un congé parental d’éduction.

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27 Jun

Jurisprudences : Rupture conventionnelle: la Cour l’autorise en cas d’inaptitude

Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-28.767

Pour la première fois, la Cour de cassation admet la validité d’une rupture conventionnelle conclue avec un salarié déclaré inapte par le médecin du travail, alors même que l’inaptitude était d’origine professionnelle, puisqu’elle faisait suite à un accident du travail.
Ce faisant, la Cour permet que soit écarté le régime juridique protecteur du salarié résultant de la déclaration d’inaptitude : obligation de reclassement, reprise du salaire à défaut de reclassement ou de rupture du contrat dans le délai d’un mois…..
En outre, s’agissant des indemnités de rupture, dans la mesure où les règles relatives à l’inaptitude sont écartées, le salarié ne peut prétendre à l’indemnité spécifique de licenciement doublée, ni à l’indemnité compensatrice de préavis du fait de l’origine professionnelle de l’inaptitude mais uniquement à l’indemnité de rupture conventionnelle.

Attention : la Cour précise que la rupture conventionnelle n’est possible dans une telle hypothèse que sous réserve de l’absence de fraude ou de vice du consentement.
En effet, le salarié pourrait invoquer la fragilité de son état de santé au moment de la conclusion de la convention de rupture en faisant état de séquelles ayant altéré ses capacités ou sa clairvoyance, ou pourrait prétendre n’avoir pas été informé des possibilités ouvertes pour lui en cas d’inaptitude : reclassement, doublement de l’indemnité….
Il peut dès lors être conseillé à l’employeur qui veut conclure une rupture conventionnelle avec un salarié déclaré inapte, de l’informer par écrit de son obligation de reclassement et de lui verser une indemnité au moins égale à celle qui lui serait due en cas d’inaptitude, ou tout au moins, à l’informer de l’existence d’une telle indemnité majorée, afin d’éviter que son silence ne soit considéré comme une manœuvre de sa part ayant vicié le consentement du salarié.

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27 Jun

Conventions collectives : Services à la personne : la prime d’ancienneté devient obligatoire pour l’ensemble des entreprises

Arrêté du 29 mai 2019, JO du 4 juin 2019
 
L’avenant du 1er mars 2018 relative à la prime d’ancienneté a fait l’objet d’un arrêté d’extension publié au journal officiel du 4 juin 2019.
 
Dès lors, à compter de cette date, la prime devient obligatoire pour l’ensemble des entreprises de la branche.
 
Pour rappel (V. Actualités juridiques septembre 2018), les salariés de la branche du service à la personne devront désormais bénéficier d’une prime d’ancienneté et non plus d’une majoration des salaires minima pour ancienneté.
 
Cette prime sera versée à tous les salariés ayant 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise, quelque soit le poste occupé et le taux horaire. La prime est fixée à 5 centimes par heure de travail effectif, majorée de 5 centimes à compter de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
 
À noter :

  • La prime doit faire l’objet d’une ligne spécifique sur le bulletin de salaire.
  • Il n’est pas possible de déroger par accord d’entreprise de façon moins favorable à ces dispositions.

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27 Jun

Conventions collectives : Transport de déménagement : nouvelle classification des emplois

Arrêté du 31 mai 2019, JO du 8 juin 2019
 
L’accord conclu le 4 mai 2018 dans le secteur du transport de déménagement, instaurant de nouvelles classifications des emplois pour les toutes les catégories de salariés, a fait l’objet d’un arrêté d’extension publié au JO du 8 juin 2019, et devient ainsi obligatoire pour l’ensemble des entreprises du secteur.
 
Cet accord prévoit son application à compter du 1er juillet 2019, et au plus tard le 1er décembre 2019.
 
Le nouveau dispositif de classification repose sur la combinaison de trois critères classants : technicité/contenu de l’activité, formation/connaissances/expérience et autonomie/responsabilité.
 
Les ouvriers, employés et agents de maîtrise sont classés, selon ces critères, en 4 niveaux :
1 A DEM, 1 B DEM, 1 C DEM et 1 D DEM pour les ouvriers,
2 A DEM, 2 B DEM, 2 C DEM et 2 D DEM pour les employés
3 A DEM, 3 B DEM, 3 C DEM, 3 D DEM pour les agents de maîtrise,
et les cadres en 3 niveaux : 4 A DEM, 4 B DEM et 4 C DEM.
 
A noter : aucune correspondance n’est établie avec les anciennes grilles de classification.

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27 Jun

Conventions collectives : Transport sanitaire

Le  nouvel accord cadre ambulancier conclu le 16 juin 2016 a prévu une période transitoire de 3 ans à compter de la conclusion de l’accord, pendant laquelle les employeurs devaient continuer à appliquer le système d’équivalences pour les services de permanence.
Ainsi, à compter du 16 juin 2019, l’accord a prévu que seule devait subsister la règle du « principe général » de calcul du temps de travail effectif sans recours aux équivalences, pour l’ensemble des périodes d’activité des personnels ambulanciers, qu’ils soient de service de permanence ou non.
Cependant, la difficulté rencontrée est que cette généralisation a été conditionnée à deux séries de mesure :

  • L’extension sans réserves des dispositions des articles 4 et 5 de l’accord dans le délai de 3 ans ;
  • L’adaptation des dispositions réglementaires relatives à l’organisation de la garde départementale.

 
Or, aucune de ces deux conditions ne semblent avoir été remplie puisque l’accord a été étendu avec des réserves concernant les articles 4 et 5 et que, comme l’indiquent  plusieurs fédérations patronales d’ambulanciers (FNAA, FNMS et OTRE)  dans un communiqué publié le 13 juin dernier, l’adaptation des dispositions réglementaires relatives à la garde départementale n’est pas effective à ce jour.
Si ces fédérations, signataires du nouvel accord cadre, confirment leur engagement de ne plus recourir aux équivalences pour calculer le temps de travail effectif des personnels ambulanciers pour l’ensemble des périodes d’activité, elles considèrent que la généralisation de la suppression des équivalences ne peut s’opérer « que sous réserve du respect, par l’autorité administrative, des engagements pris relatifs à la revalorisation de sa participation financière et de l’effectivité de sa mise en œuvre ».
 
Ainsi, il devrait être possible pour les employeurs de continuer pour l’instant à appliquer les heures d’équivalence après le 16 juin 2019 pour les services de permanence, bien qu’il existe pour l’instant une forte incertitude en la matière. Il est conseillé aux employeurs adhérents à une fédération patronale de s’en rapprocher pour connaitre sa position.

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27 Jun

Conventions collectives : Transport sanitaire et de voyageur

Arrêtés du 19 avril 2019, JO du 23 mai 2019
 
Un arrêté d’extension a été publié au journal officiel du jeudi 23 mai 2019, rendant obligatoire dans le transport sanitaire et de déménagement l’application de nouveaux taux de frais de déplacement, selon l’avenant n° 68 du 6 juillet 2018 (v. Flash juridique du 23 mai 2019).

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