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3 Sep

Un point sur ... Les dernières décisions en matière de rupture conventionnelle

Après avoir admis en mai dernier la possibilité de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié déclaré inapte suite à un accident du travail, la Cour a rendu de nouveaux arrêts apportant des précisions en matière de formalisme de la rupture conventionnelle des contrats de travail.

Dans la droite ligne de sa jurisprudence traditionnelle, la Cour de cassation retient que l’assistance de l’employeur sans que le salarié ait lui-même été assisté lors de l’entretien précédant la signature de la convention de rupture n’entraine pas automatiquement la nullité de la convention

 POUR RAPPEL
          
En application du Code du travail, les parties conviennent d’une rupture conventionnelle lors d’un (ou plusieurs) entretien au cours duquel le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise s’il existe des représentants du personnel, ou en l’absence d’institutions représentatives, par un conseiller extérieur.

 La loi précise également que l’employeur peut se faire assister si le salarié se fait lui même assister et que chaque partie doit au préalable informer l’autre partie de sa volonté de se faire assister.

Dans l’affaire concernée (Cass. soc., 5 juin 2019, n° 18-10.901), en violation des règles légales, l’employeur avait été assisté pendant l’entretien sans que le salarié ne le soit, et sans en avertir le salarié. 

La question était de savoir si l’irrégularité de procédure devait emporter automatiquement la nullité de la convention de rupture (effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse).

La Cour répond par la négative en retenant que l’assistance de l’employeur lors de l’entretien préalable ne peut entraîner la nullité de la rupture conventionnelle que si elle a engendré une contrainte ou une pression pour le salarié qui se présente seul à l’entretien.

La solution est conforme à la jurisprudence de la Cour de cassation en matière de rupture conventionnelle, essentiellement guidée par la garantie de la liberté du consentement des parties.

A ce titre, le salarié faisait également valoir qu’il n’avait pas été informé de son droit à être assisté. Or, cet argument avait peu de chances d’être retenu dans la mesure où la loi, au contraire de la procédure de licenciement, est muette sur ce point et où la Cour avait déjà jugé en 2014 que le défaut d’information du salarié sur la possibilité de se faire assister lors de l’entretien au cours duquel les parties conviennent de la rupture conventionnelle, n’avait pas pour effet d’entraîner la nullité de la convention de rupture en l’absence de preuve d’un vice du consentement.

Dans de rares cas, la Cour attache toutefois au non-respect d’une prescription légale en matière de rupture conventionnelle l’effet automatique d’une nullité, sans que le salarié n’ait à prouver un vice de son consentement.

La Cour de cassation a jugé en 2013 que l’absence de remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié entraine la nullité de cette convention.

Par deux arrêts rendus au mois de juillet 2019, la Cour complète sa jurisprudence relative aux formalités entourant la rupture conventionnelle en jugeant qu’une convention de rupture est nulle lorsque l’exemplaire remis au salarié n’a pas été signé par l’employeur et qu’il appartient à l’employeur de prouver qu’il a bien remis cet exemplaire au salarié (Cass. soc., 3 juillet 2019, n° 17-14.232 et 18-14.414).

La nullité sera également encourue sans que le salarié n’ait à prouver un vice du consentement quand l’exemplaire de la convention n’a pas été remis directement au salarié ou a été adressé au salarié après la rupture du contrat, en même temps que son reçu pour solde de tout compte (arrêts de la Cour de cassation rendus en 2018).

A NOTER 
Pour se constituer la preuve qu’un exemplaire du formulaire de rupture a bien été remis au salarié, il est conseillé de faire signer au salarié une décharge ou un récépissé attestant qu’un exemplaire lui a été remis ou de faire apposer par le salarié sur le formulaire une mention manuscrite selon laquelle un exemplaire de la convention lui a été remis ce jour.

La Cour précise également dans un arrêt du 19 juin dernier qu’il suffit que la rétractation de l’employeur ait été envoyée au salarié à l’intérieur du délai de 15 jours pour produire effet.

 Pour rappel, le Code du travail permet à chaque partie à une convention de rupture conventionnelle de se rétracter dans les 15 jours calendaires qui suivent sa signature. Pour cela, la loi prévoit que la partie qui entend se rétracter doit envoyer une lettre à l’autre partie, par tout moyen attestant de sa date de réception.

La jurisprudence a récemment précisé que ce droit est valablement exercé à partir du moment où la lettre de rétractation est envoyée dans le délai de 15 jours, peu important sa date de réception. Cette décision avait été rendue dans une affaire où le salarié était à l’origine de la rétractation.

        

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3 Sep

Condamnations par le CPH : sans précisions dans le jugement, les sommes dues s’entendent en brut

Cass. soc., 3 juillet 2019, n° 18-12.149 et 18-14.074

La Cour de cassation a rendu deux arrêt le 3 juillet 2019 qui indiquent pour la première fois de manière très claire qu’à défaut de précision, les condamnations mises à la charge de l’employeur doivent s’entendre en brut et non en net, mettant ainsi fin à une incertitude juridique en la matière.

La solution dégagée par la Cour va dans un sens plus favorable pour l’employeur qui, en l’absence de précision dans la décision servant de fondement aux poursuites, n’aura pas à ajouter le montant des cotisations et contributions sociales aux sommes à payer au salarié mais devra au contraire procéder au précompte des sommes dues par le salarié sur la condamnation prononcée.
Précisons que pour la première fois en la matière, l'une des deux décisions sera publiée au Bulletin de la Cour de cassation, la promettant ainsi à une large diffusion et une large application.

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3 Sep

Abrogation d’une prime légale : pas de caducité automatique de l’accord collectif l’ayant mis en place

Cass. Soc., 26 juin 2019, n° 17-28.287

Le 26 juin dernier, la Cour de cassation a rendu une décision concernant la prime partage des profits, dite « dividende » instituée en 2011 et abrogée en 2015, et qui devait être mise en place dès lors qu’une entreprise de plus de 50 salariés versait des dividendes à ses salariés. Elle devait l’être par voie d’accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur et bénéficiait d’une exonération de cotisations.

La question posée à la Cour était la suivante : l’abrogation d’un dispositif légal entraine-t-elle automatiquement la caducité de l’accord collectif mis en place du fait de son application ?
L’accord collectif est-il devenu impossible à appliquer du fait de la perte de son objet ? 

La Cour répond par la négative : l’application de l’accord n’est pas devenu impossible, mais uniquement plus onéreuse, quand bien même les dispositions légales relatives à la prime « dividende » ont été abrogées. L’accord collectif prévoyait le versement de cette prime sans la conditionner au maintien des exonérations de cotisations ou au maintien de la législation d’origine. Dès lors, tant qu’il n’était pas dénoncé, l’accord demeurait applicable et les salariés étaient en droit de demander à continuer à bénéficier de la prime.
Ainsi, si un employeur conclut un accord d’entreprise prévoyant le versement à ses salariés d’une prime exemptée de certaines charges sociales et/ou fiscales en vertu d’un dispositif légal, il doit prendre certaines précautions. Il peut ainsi opter pour la conclusion d’un accord à durée déterminée ou s’il opte pour un accord à durée indéterminée, y prévoir les modalités de sa dénonciation et procéder à celle-ci en temps voulu, ou encore insérer une clause spécifique conditionnant clairement le droit à la prime au maintien en vigueur du dispositif légal.

Attention : la portée de cet arrêt n’est pas limitée à la prime de partage des profits et pourrait concerner des accords plus récents ayant alloué la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat en application de la  loi « gilets jaunes » du 24 décembre 2018.

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3 Sep

Barème Macron : la résistance des CPH à l’avis rendu par la Cour de cassation

Avis n° 15012 et 15013 de la Cour de cassation du 17 juillet 2019 CPH Grenoble, jugement de départage du 22 juillet 2019 CPH Troyes, jugement de départage du 29 juillet 2019
 
Suite aux nombreuses décisions contradictoires rendues par les Conseils de prud’hommes depuis la finde l’année 2018 concernant la validité du barème d’indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour de cassation avait été saisie sur la conventionalité de ce barème.

La Cour, réunie en assemblée plénière, a rendu deux avis très attendus le 17 juillet 2019 par lesquels elles estime, sans réelle surprise, que les dispositions du Code du travail sont conformes à la convention n° 158 de l’OIT, en tenant compte de deux éléments : la mise à l’écart du barème en cas de nullité du licenciement et la possibilité pour les deux parties de demander la réintégration et celle pour le salarié de se voir allouer une somme en cas de refus de l’employeur de le réintégrer.
 
La question se posait alors de savoir si la fronde des Conseils de prud’hommes allait cesser.

Il n’en est rien ! Deux Conseils de prud’hommes ont rendu, les 22 juillet et 29 juillet 2019, des jugements confirmant leur décision de ne pas appliquer le barème : le Conseil de prud’hommes de Troyes, le premier à avoir invalidé le barème et le Conseil de Prud’hommes de Grenoble qui a estimé que l’avis rendu par la Cour de cassation ne constituait pas une décision au fond le liant. Cette résistance était attendue, certains conseillers prud’hommes l’ayant même annoncé dans la presse sociale.
 

Ces jugements ont d’autant plus de poids qu’ils ont été rendus en départage, à savoir en présence d’un juge professionnel. Il convient cependant de rester prudent sur l’interprétation à donner au jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Troyes qui ne cite pas l’avis de la Cour de cassation du 17 juillet dernier (l’audience s’étant tenue le 3 juin, rien ne permet d’affirmer que le délibéré n’a pas eu lieu avant le 17 juillet, date de l’avis de la Cour de cassation).

         
POUR RAPPEL

Deux Cours d’appel doivent se prononcer le 25 septembre prochain : celle de Paris et celle de Reims.
Leurs décisions seront importantes car les premières à se prononcer en appel et donc les premières à pouvoir porter le sujet en cassation.

        

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3 Sep

Transport routier : les derniers accords en matière de salaires et de frais de déplacement

Accord du 15 mai 2019 relatif aux indemnités et salaires minima dans le transport de marchandises
Avenant n°17 du 15 mai 2019 relatif aux indemnités et salaires minima dans le transport de déménagement
Avenant n°69 du 24 juin 2019 relatif aux indemnités de déplacement des ouvriers dans le transport de voyageurs et sanitaire
Avenant n°70 du 26 juin 2019 relatif aux indemnités de déplacement des ouvriers dans le transport de marchandises, déménagement et logistique

Indemnités et salaires minima dans le transport de marchandises
 
Un nouvel accord a été conclu le 15 mai 2019 par les organisations patronales OTRE, CNM et FNTR fixant de nouvelles indemnités de jours fériés et de dimanches travaillés pour les ouvriers, ainsi que de nouvelles grilles de salaires minima pour toutes les catégories professionnelles. Il est applicable depuis le 1er juin 2019 pour les entreprises adhérentes à un des trois syndicats patronal signataire.

Indemnités et salaires minima dans le transport de déménagement
 
Un nouvel avenant a été conclu le 15 mai 2019 par les organisations patronales OTRE, TLF, CNM et FNTR fixant de nouvelles indemnités de jours fériés, de dimanches travaillés et d’amplitude pour les ouvriers, ainsi que de nouvelles grilles de salaires minima pour toutes les catégories professionnelles.
 
L’avenant entre en application le 1er jour suivant la parution aux J.O de son arrêté d’extension et au plus tard le 1er octobre 2019.

Indemnités de déplacement des ouvriers dans le transport de voyageurs et sanitaire
 
Un nouvel avenant a été conclu le 24 juin 2019 par les organisations patronales OTRE, TLF, CNM et FNTR fixant de nouvelles indemnités de déplacement pour les ouvriers du transport routier de voyageurs et sanitaire.
 
Ce nouvel accord est applicable depuis le 1er juillet 2019 pour les entreprises adhérentes à un des quatre syndicats patronal signataire.
 
Indemnités de déplacement des ouvriers dans le transport de marchandises, déménagement et logistique
 

Un nouvel avenant a été conclu le 26 juin 2019 par les organisations patronales OTRE, CNM et FNTR fixant de nouvelles indemnités de déplacement pour les
ouvriers du transport routier de marchandises, de déménagement et logistique.
 
Ce nouvel accord est applicable depuis le 1er juillet 2019 pour les entreprises adhérentes à un des trois syndicats patronal signataire.
 

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3 Sep

Egalité professionnelle : mise en ligne d’un simulateur de calcul par le ministère du travail

POUR RAPPEL :

Depuis le 1er septembre, les entreprises de 251 à 999 salariés doivent avoir calculé et publié leur index de l’égalité professionnelle entre les femmes
et les hommes (les entreprises de 50 à 250 salariés ont quant à elle jusqu’au 1er mars 2020 pour le faire).

Pour les y aider, le ministère du travail a mis en ligne un simulateur de calcul (« Index Egapro » : https://index-egapro.travail.gouv.fr) qui permet aux entreprises de calculer leur index. Ce simulateur, accessible depuis la mi-juillet, remplace une première version peu pratique au format Excel. A chaque étape, une aide apparait, indiquant l’essentiel des règles à appliquer.
 
Il s’agit pour les entreprises de renseigner en premier lieu le nombre de salariés détaillé par âge et par catégorie socioprofessionnelle, puis de compléter les données nécessaires au calcul de chacun des indicateurs de l’index. A chaque étape validée, une bulle apparaît et indique la note obtenue à l’indicateur correspondant. Lorsque tous les champs sont remplis, l’outil délivre un récapitulatif des résultats comportant la note globale obtenue par l’entreprise et les résultats détaillés indicateur par indicateur.

A terme, le calculateur pourrait renseigner automatiquement la plateforme qui permet de déclarer son index à la Direccte.

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3 Sep

Assurance chômage : les changements à venir pour les employeurs

Décrets n° 2019-796 et 797, 26 juillet 2019 : JO, 28 juillet

Les décrets réformant l’assurance chômage sont parus au JO du 28 juillet 2019.

Hormis les dispositions nouvelles applicables aux travailleurs (augmentation de la durée minimale d’affiliation exigée pour ouvrir droit aux allocations chômage, augmentation du seuil permettant un rechargement des droits, modification des durées des périodes de référence d’affiliation et de calcul, fixation du taux
et des modalités d’application de la dégressivité des allocations d’un montant élevé, modification du salaire journalier  de référence), deux séries de mesures intéressent directement les employeurs :
 
- La mise en place d’un bonus-malus
-De nouvelles modalités d’indemnisation pour les salariés démissionnaires

Les nouvelles dispositions entreront en vigueur à partir du 1er novembre 2019 (licenciements survenus à compter du 1er novembre 2019) et le bonus maluss’appliquera à compter du 1er janvier  2021.

La mise en place d’un bonus-malus

A compter du 1er janvier 2021, la contribution chômage versée par l’employeur (4,05 % dessalaires bruts), pourra être modulée à la baisse ou à la hausse selon le taux de ruptures de contrats de travail dans l’entreprise pendant une période donnée, comparée au taux de rupture médian observé dans le secteur d’activité de
l’entreprise.

Cette modulation ne s’appliquera qu’aux entreprises de 11 salariés et plus appartenant à des secteurs d’activité qui seront fixés par arrêté non encore paru. Il s’agira des secteurs d’activité dont le taux de séparation médian est supérieur à un certain seuil.

Le taux de séparation sera calculé en fonction du nombre de fins de contrats de travail (à l’exception des démissions, fins de contrats d’apprentissage et de professionnalisation et fins de contrats aidés) intervenues dans l’entreprise durant les trois années précédentes. Ce taux sera pondéré en fonction de la part que représente la masse salariale de l’entreprise au sein de la masse salariale totale des entreprises du secteur d’activité. 

Selon le ministère du travail, 7 secteurs devraient être concernés par le bonus-malus mais il convient d’attendre la parution du décret :
 
- L’industrie agroalimentaire ;
- L’hébergement et la restauration ;
- Les transports et l’entreposage ;
-La production et la distribution d’eau, l'assainissement, la gestion des déchets et la dépollution - Les activités spécialisées, comme la publicité ;
-La fabrication de produits en caoutchouc et en plastique et d’autres produits non métalliques ;
-Le travail du bois, l’industrie du papier et l’imprimerie.
-De nouvelles modalités d’indemnisation pour les salariés démissionnaires

 
A compter du 1er novembre 2019, les salariés démissionnaires pourront bénéficier de  l’allocation chômage sous certaines conditions :
 

-Affiliation d’une durée continue de 5 ans minimum ;

-Poursuite d’un projet professionnel « réel et sérieux » : projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou projet de création ou de reprise d’une entreprise.

Ainsi, pour pouvoir bénéficier des allocations chômage, le salarié devra adresser une demande d’attestation du caractère réel et sérieux du projet professionnel qu’il entend poursuivre à la commission paritaire interprofessionnelle régionale dont il relève (un arrêté à paraitre fixera le contenu de cette demande et la liste des pièces justificatives à fournir).

Après examen, la commission notifiera sa décision au salarié  (elle devra motiver son éventuel refus, que le salarié pourra contester).
En cas d’attestation du caractère réel et sérieux du projet professionnel, le salarié disposera d’un délai de 6 mois pour déposer une demande d’allocation chômage auprès de Pôle emploi.

       
 A NOTER

 Pour que la demande d’attestation du caractère réelle et sérieux du projet professionnel soit recevable, le salarié doit demander, préalablement à sa démission, un conseil en évolution professionnelle visant à mettre en place le projet de reconversion professionnelle.

 

 

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