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20 Dec

POSSIBILITE DE CONCLURE UN SEUL CDD POUR REMPLACER PLUSIEURS SALARIES ABSENTS

La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 permet aux entreprises, dans le cadre d'une expérimentation, de conclure un seul contrat à durée déterminée ou un seul contrat de mission pour remplacer plusieurs salariés absents. Il manquait toutefois le décret listant les secteurs concernés. Il vient d'être publié au Journal officiel.

Concrètement, l'employeur peut conclure un seul contrat à durée déterminée ou un seul contrat de mission pour remplacer plusieurs salariés absents, successivement ou sur deux mi-temps par exemple.

Attention : la loi Avenir professionnel a bien précisé que cette expérimentation ne peut avoir ni pour effet ni pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. La mesure a été présentée comme un moyen de lutter contre la précarité et d'éviter des CDD trop courts.

Un rapport d'évaluation devra être remis avant le 1er février 2023. Il devra notamment évaluer les effets de l'expérimentation sur la fréquence de la conclusion des CDD dans les secteurs d'activités concernés.

SECTEURS CCN CONCERNES :

Le décret fixe onze secteurs d'activité :

1)Sanitaire, social et médico-social :

•hospitalisation privée ;
•établissements médico-sociaux de l'union intersyndicale des secteurs sanitaires et sociaux ;
•établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif ;
•établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées ;
•centres d'hébergement et de réadaptation ;
•centres de lutte contre le cancer ;
•La Croix Rouge
•médecins spécialistes qualifiés au regard du conseil de l'ordre travaillant dans les établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

2)Propreté et nettoyage

•entreprises de propreté et services associés.
 
3)    Economie sociale et solidaire

•animation ;
•sport ;
•aide, accompagnement des soins et des services à domicile ;
•acteurs du lien social et familial ;
•tourisme social et familial ;
•radiodiffusion ;
•journalistes ;
•organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs.

4)     Tourisme en zone de montagne

•remontées mécaniques et domaines skiables.

5)  Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire

•commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

6)Plasturgie

•plasturgie.

7)    Restauration collective

•personnel des entreprises de restauration de collectivités.

8)    Sport et équipements de loisirs

•commerce des articles de sports et d'équipements de loisirs.

9)   Transports routiers et activités auxiliaires

•transports routiers et activités auxiliaires du transport.

10) Industries alimentaires

•industrie laitière ;
•sucreries et sucreries-distilleries de la Réunion ;
•boulangerie-pâtisserie, entreprises artisanales ;
•ouvriers de la boulangerie de Martinique ;
•pâtisserie ;
•détaillants, détaillants-fabricants et artisans de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie ;
•industries agroalimentaires de la Réunion ;
•industries de produits alimentaires élaborés ;
•activités de production des eaux embouteillées, des boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière 
•entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes ;
•boyauderie ;
•industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes ;
•sucreries, sucreries-distilleries et distilleries de la Guadeloupe ;
•activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie ;
•métiers de la transformation des grains ;
•industries de la transformation des volailles ;
•pâtes alimentaires sèches et couscous non préparé ;
•boulangerie-pâtisserie de la Guyane ;
•sucreries, sucreries-distilleries et raffinerie de sucre ;
•cinq branches industries alimentaires diverses ;
•coopératives et SICA de production, transformation et vente du bétail et des viandes ;
•coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA fabricant des conserves de fruits et de légumes, des plats cuisinés et des spécialités ;
•coopératives laitières, unions de coopératives laitières et SICA laitières ;
•caves coopératives et leurs unions élargies aux SICA vinicoles ;
•entreprises agricoles de déshydratation ;
•déshydratation de Champagne Ardennes ;
•coopératives fruitières Ain Doubs jura.

11)    Services à la personne

•entreprises de services à la personne.

ENTREE EN VIGUEUR :

Ces dispositions entrent en vigueur à compter du 20 décembre 2019.
Cette expérimentation s'applique pour l'heure jusqu'au 31 décembre 2020 mais la loi portant diverses mesures sociales  allonge cette période jusqu'au 1er juin 2023 (cette loi n'a toutefois pas encore été examinée au Parlement).

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6 Dec

Forfaits jours : nullité des conventions qui ne prévoient pas de réel contrôle de la charge de travail

Cass. soc., 6 novembre 2019, n° 18-19.752

Pour rappel : la possibilité de recourir aux forfaits annuels en jour doit être prévue par un accord collectif d’entreprise ou une convention collective de branche. Par plusieurs arrêts de jurisprudence rendus à compter de l’année 2011, la Cour de cassation a exigé que l’accord collectif mettant en place le forfait jour contienne des clauses organisant le suivi de la charge de travail ainsi que des échanges périodiques entre l’employeur et le salarié, afin d’offrir des garanties en matière de santé et de sécurité et de suivi de la charge de travail. Ces exigences ont été reprises par la loi travail du 10 août 2016.

Cette loi a prévu, pour qu’une convention individuelle de forfait en jours puisse être valablement conclue, que l’accord collectif mettant en place les forfaits jours fixe notamment :

- Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; - Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Ces conditions doivent être remplies par les accords collectifs conclus postérieurement au 10 août 2016, mais aussi par les accords collectifs antérieurs.
Or, dans l’affaire concernée, les dispositions de la convention collective de branche, antérieures au 10 août 2016, ne prévoyaient pas de suivi effectif et régulier, par la hiérarchie, des décomptes mensuels d’activité établis par les salariés et n’étaient donc, ni de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, ni à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du cadre en forfait annuel en jours. En conséquence, la convention de forfait du salarié objet du litige était nul, et le salarié était en droit de réclamer le paiement d’heures supplémentaires.

A noter : les conventions de forfait conclues sur la base d'accords collectifs conclus avant le 10 août 2016 ne comportant pas les mentions légales
ajoutées par la loi Travail sont sécurisées à la condition que l'employeur mette en place un certain nombre de modalités permettant de pallier l'absence de ces mentions conventionnelles :

- L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

- L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

- L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunératio

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6 Dec

Protection de la salariée : la modification du poste à la suite d’un congé parental peut constituer une discrimination

Cass. soc., 14 novembre 2019, n° 18-15.682

Pour rappel : en application du Code du travail, le salarié qui revient d’un congé parental d’éducation, doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au mois équivalente. A défaut, il a droit à des dommages et intérêts. En outre, selon la jurisprudence, ne constitue pas un emploi similaire l’emploi entrainant une modification du contrat de travail et le licenciement du salarié licencié en raison du refus de cet emploi est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Dans l’affaire en cause, une salariée de retour de congé parental ne retrouve pas son poste de comptable mais un poste avec des tâches d’administration et de secrétariat. Elle saisit les Prud’hommes en faisant valoir que l’employeur voulait en réalité maintenir le salarié qu’il avait embauché pour la remplacer, ce qui constituait une discrimination en raison de son état de grossesse.

La Cour d’appel refuse de faire droit à la demande de la salariée en considérant que le manquement de l’employeur à son obligation légale de réintégration n’était pas discriminatoire.

Mais la Cour de cassation censure la décision de la Cour d’appel qui aurait dû rechercher si, eu égard au nombre considérablement plus élevé de femmes que d’hommes en congé parental, la décision de l’employeur de ne pas respecter son obligation de réintégration d’une salariée de retour de congé parental ne constituait pas un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination indirecte en raison du sexe et si cette décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La Cour de cassation renvoi l’affaire devant une autre Cour d’appel qui devra se prononcer au vu des éléments présentés par la salariée laissant supposer l’existence d’une discrimination et des éléments présentés par l’employeur prouvant que sa décision n’était pas discriminatoire mais justifiée par des éléments objectifs.

A noter : la Cour européenne a récemment jugé que le droit français, qui prévoit le calcul de l’indemnité de licenciement d’un salarié en congé parental à temps partiel sur la base de sa rémunération réduite, constitue une discrimination indirecte en fonction du sexe dans la mesure ou un nombre beaucoup plus élevé de femmes que d’hommes choisissent de bénéficier d’un congé parental à temps partiel et que la différence de traitement qui en résulte ne peut pas s’expliquer par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (cf. actualités juridiques mai-juin 2019).

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6 Dec

Protection de la salariée : il est possible de collecter des preuves pendant le congé maternité

Cass. soc., 6 novembre 2019, n° 18-19.752

Pour rappel : le Code du travail interdit de licencier une salariée pendant son congé de maternité et les congés payés pris immédiatement après. En cas de faute grave de la salariée, non liée à l'état de grossesse, son licenciement est possible mais ne peut prendre effet ou être notifié qu’après la fin du congé maternité ou des congés payés accolés. Il en va de même, en application de la législation et de la jurisprudence européenne, pour toute mesure préparatoires au licenciement.

Dans l’affaire en cause, une salariée licenciée pour insuffisance professionnelle après l’expiration de la période de protection liée à sa maternité, reproche à l’employeur d’avoir collecté, pendant le congé de maternité, des attestations évoquant cette insuffisance, à l’appui de la rupture de son contrat de travail.

L’employeur fait valoir que les éléments démontrant l’insuffisance de la salariée ont été découverts pendant son absence en congé maternité lorsque les dossiers qu’elle suivait avaient été repris par ses remplaçants. Il estime que les investigations menées pendant cette absence ne pouvaient pas être qualifiées de mesures préparatoires au licenciement dans la mesure où aucune décision sur le sort du contrat de travail n’avait été prise pendant cette période.

La Cour d’appel donne raison à l’employeur en retenant qu’il s’était contenté de réunir des éléments de preuve de l’insuffisance professionnelle portés à sa connaissance, au fur et à mesure de leur signalement mais n’avait pas activement préparé le licenciement de la salariée pendant son congé de maternité.

La Cour de cassation approuve la décision de la Cour d’appel en confirmant que l’appréciation de l’existence ou non de mesures préparatoires au licenciement se fait au cas par cas, en fonction de chaque affaire, et appartient aux juges du fond.

A noter : la Cour de cassation avait déjà approuvé des décisions de juges du fond jugeant que ne constituaient pas des mesures préparatoires au licenciement les propositions de postes à une salariée en congé maternité en prévision d’un licenciement économique mais que constituaient bien de telles mesures justifiant la nullité du licenciement l’annonce de son licenciement à la salariée pendant son congé maternité, ou son remplacement définitif par un autre salarié pendant son absence.

A noter : la sanction en cas de violation des règles en matière de rupture du contrat de travail d’une salariée bénéficiant d’une protection liée à la maternité est la nullité du licenciement. La salariée peut alors obtenir le paiement d’une indemnité compensatrice des salaires perdus pendant la période couverte par la nullité et choisir entre sa réintégration dans l’entreprise ou le paiement de dommages et intérêts d’au moins 6 mois de salaire. Des sanctions pénales sont également encourues par l’employeur.

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6 Dec

Salarié protégé : c’est la date de convocation à l’entretien préalable qui compte

Cass. Soc., 23 octobre 2019, n° 18-16.057

Pour rappel : en application de la jurisprudence de la Cour de cassation et du Conseil d’Etat (les textes étant muets sur ce point), si, à la date d’envoi par l’employeur de la convocation à l’entretien préalable au licenciement, le salarié bénéficie d’une protection, l’employeur doit demander l’autorisation de le licencier à l’inspecteur du travail, et ce même si la protection finit peu après et que le licenciement est notifié alors que le salarié n’est plus protégé.

Dans l’affaire concernée, certains faits fautifs retenus par l’employeur à l’appui du licenciement avaient été commis pendant la période de protection du salarié alors que d’autres faits fautifs l’avaient été après l’expiration de cette période.

Le salarié, qui bénéficiait d’une protection jusqu’au 5 mai 2014, avait été convoqué le 28 avril 2014 pour un entretien fixé au 9 mai et avait vu son licenciement notifié le 15 mai sans demande d’autorisation auprès de l’inspecteur du travail. Or, certains faits fautifs qui figuraient dans la lettre avaient été commis avant le 5 mai 2014, alors que d’autres faits avaient été commis après cette date.

Le salarié avait contesté son licenciement est les juges du fond avaient écartés les faits antérieurs au 5 mai mais avaient cru pouvoir retenir les autres en estimant que, dès lors que les faits avaient été commis alors que le salarié n’était plus protégé, ils pouvaient justifier un licenciement sans que l’autorisation administrative ne soit requise.

L’arrêt est cassé par la Cour de cassation, qui juge qu’est nul le licenciement sans autorisation du salarié convoqué à un entretien préalable avant la fin de la période de protection, peu important que l’employeur dans la lettre de licenciement, retienne des faits commis postérieurement à la fin de cette période.

A noter : en matière de licenciement, l’employeur peut fonder sa décision finale sur des faits survenus après la convocation à l’entretien préalable, et même après l’entretien. En effet, le juge doit tenir compte, pour apprécier la cause réelle et sérieuse du licenciement, de tous les faits fautifs mentionnés dans la lettre de licenciement, même s’ils n’ont pas été exposés pendant l’entretien préalable. Le fait qu’un reproche n’ait pas été exposé pendant l’entretien constitue simplement une irrégularité de forme.

A noter : la Cour de cassation considère qu’il y a détournement de procédure, emportant nullité du licenciement, si l’employeur engage la procédure juste après l’expiration de la période de protection, sans saisir l’inspecteur du travail, pour des faits commis par le salarié avant cette expiration. Cependant, l’employeur peut licencier le salarié sans demande d’autorisation auprès de l’inspecteur du travail si les faits reprochés ont été commis pendant la période de protection mais qu’il n’en a eu connaissance qu’après ou si le comportement fautif du salarié a persisté après la fin de la période de projection et que l’employeur n’en a eu connaissance qu’à ce moment-là.

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6 Dec

Propreté : nouveaux accords sur les salaires minimaux et sur la prime annuelle

Avenant n° 18 du 30 septembre 2019 sur les salaires minimaux Avenant n° 3 du 21 mai 2019 sur la prime annuelle

• Avenant sur les salaires minimaux

La FEP, le SNPRO côté employeur et les quatre syndicats représentatifs de la propreté côté salariés (FNPD CGT, FEETS FO, CSFV CFTC, FS CFDT) ont conclu, le 30 septembre 2019, un avenant procédant à une revalorisation des salaires minima en 2 étapes :

1- Si l’avenant concerné fait l’objet d’un arrêté d’extension publié avant le 1er janvier 2020 : revalorisation de 1,25 % applicable au 1er janvier 2020. Dans cette grille, le salaire minima le moins élevé (AS1 A) sera porté à 10,43 € et les deux montants AS2 A et AS3 A seront portés à 10,46 € et 10,51 € ;

2- Si l’avenant concerné fait l’objet d’un arrêté d’extension publié à compter du 1er janvier 2020 : revalorisation de 1,4 % applicable au début du mois suivant celui de la parution de l’arrêté d’extension au JO, et au plus tôt le 1er février 2020. Dans cette grille, le salaire minima le moins élevé (AS1 A) sera porté à 10,44 € et les deux
montants AS2 A et AS3 A seront portés à 10,47 € et 10,53 €.

• Avenant sur la prime annuelle

Un avenant conclu le 21 mai 2019 modifie quant à lui l’accord du 3 mars 2015 sur la prime annuelle. Il prévoit le relèvement des pourcentages applicables à la rémunération minimale servant d’assiette à cette prime :

- 8,962 % du salaire minimum mensuel correspondant à l’échelon de l’AS1 A pour les salariés entre 1 an à moins de 20 ans d’expérience ; - 13, 3846 %M du même salaire pour les salariés de 20 d’expérience et plus.

Pour les salariés à temps partiels, il est rappelé que le montant de la prime est calculé au prorata de leur temps de travail inscrit au contrat au moment du versement de la prime.

Cet avenant ne sera applicable qu’une fois son arrêté d’extension publié.

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6 Dec

Services à la personne : extension de l’avenant relatif au montant de l’indemnité kilométrique

Arrêté du 4 novembre 2019 portant extension d’un avenant du 31 janvier 2019

L’avenant du 31 janvier 2019 à la Convention collective des entreprises de service à la personne, qui fixe le montant de l’indemnité kilométrique à 0,22 €/km a fait l’objet d’un arrêté d’extension publié au JO le 4 novembre 2019.

Ainsi, la nouvelle indemnité kilométrique est applicable de façon obligatoire pour toutes les entreprises de la branche à compter du 1er décembre 2019.

A noter : l’arrêté d’extension rappelle la possibilité de conclure des accords collectifs d’entreprises dérogatoires en la matière. Il est ainsi possible de conclure un accord prévoyant une indemnité kilométrique dont le montant serait inférieur à 0,22 €/km.

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6 Dec

Elections professionnelles : les résultats des élections au CSE peuvent être transmis en ligne

Arrêté 4 novembre 2019, JO 16 novembre

Pour rappel : une fois les élections professionnelles réalisées dans l’entreprise, l’employeur doit transmettre à l’administration les procès-verbaux contenant les résultats du scrutin ou les procès-verbaux de carence dans les 15 jours suivants le second tour des élections : à l’inspection du travail et au Centre de traitement des élections professionnelles agissant pour le compte du ministère du travail afin d’établir la mesure de l’audience des organisations syndicales au niveau des branches et au niveau national et interprofessionnel.

Jusqu’à présent, l’employeur pouvait remplir en ligne les PV des élections mais devait ensuite les imprimer et les envoyer à l’administration par voie postale. Un arrêté publié au JO le 16 novembre dernier lui permet désormais de les adresser par voie électronique et décrit cette procédure de transmission.
L’arrêté rappelle en préambule que la transmission des « résultats d’élection » par voie électronique englobe l’ensemble des procès-verbaux, y compris de carence, établis à l’occasion des élections des membres du CSE, titulaires et suppléants, quelque soit leur collège électoral, au premier tour de l’élection, et le cas échéant, au deuxième.

La nouvelle procédure de télétransmission est réalisée via un téléservice accessible à l’adresse internet suivante : https://www.electionsprofessionnelles.travail.gouv.fr.
A noter : sur son site, le ministère du Travail précise que la télétransmission n’est pas obligatoire et qu’il est possible de continuer à envoyer les PV d’élection par courrier postal.

La procédure est différente selon que l’élection a eu lieu par scrutin sous enveloppe ou par vote électronique :
- La procédure de télétransmission des résultats des élections en cas de vote sous enveloppe
En premier lieu, un membre du bureau de vote ou, en cas de carence, l’employeur, saisit les résultats de l’élection dans le téléservice en ligne. Un accusé de réception électronique est délivré à l’employeur, qui indique la date de réception du PV.

Puis deux options sont possibles pour la deuxième étape :
1. Les résultats saisis en ligne sont validés par chacun des membres du bureau de vote réunis physiquement autour de la personne qui a saisi les résultats en entrant sur la page dédiée du téléservice un code personnel (qui lui aura été adressé sur son téléphone portable) et sa date de naissance. Une fois les résultats validés, l’employeur procède à la télétransmission sur la plateforme dédiée.

Ou

2. Les résultats saisis en ligne sont imprimés au format papier via un formulaire généré par la plateforme, formulaire qui est signé par les membres du bureau de vote. Le formulaire est ensuite numérisé et téléversé par le biais de la plateforme. C’est cette seconde option qui doit être obligatoirement choisie par l’employeur en cas de carence aux élections.

• La procédure de télétransmission des résultats des élections en cas de vote électronique

A la condition que le cahier des charges le prévoit et si l’éditeur de progiciels de vote électronique ou l’entreprise disposant d’un logiciel de vote électronique propre est inscrit sur une liste établie par le ministre du Travail publiée sur le site des élections professionnelles, les résultats des élections, après validation par l’employeur, sont transmis sur la plateforme.

L’employeur reçoit ensuite un accusé de réception électronique indiquant la datte de réception du PV et comportant un lien vers une plateforme de téléchargement où l’employeur téléverse une version scannée des PV des élections.

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6 Dec

Mise en place du CSE : la ministre du Travail refuse tout report de la date butoir du 31 décembre 2019

Pour rappel : toute entreprise ayant atteint le seuil de 11 salariés (en équivalent temps plein) pendant 12 mois consécutifs (il suffit que ce seuil n’ait pas été atteint un seul des 12 mois pour que le compteur reparte à zéro) , doit avoir mis en place un CSE au 31 décembre 2019. Compte tenu des délais d’organisation des élections, le processus électoral doit avoir commencé au plus tard en octobre.

Le 24 octobre 2019, ayant constaté qu’une part importante d’entreprises n’avait pas encore débuté le processus de mise en place du CSE, les leaders syndicaux de la CFE-CGC, de la CFTC, de la CGT et de FO ont adressé une requête commune à la ministre du Travail pour que les anciennes institutions représentatives du personnel (DP, CE, CHSCT, DUP) en place dans les entreprises puissent se maintenir audelà du 1er janvier 2020, jusqu’à l’élection d’un CSE.

Cependant, le ministère du Travail a fait savoir qu’aucun report n’était prévu et que la date butoir restait celle du 31 décembre 2019.

Les sanctions encourues par les entreprises qui n’auront pas de CSE au 1er janvier 2020 alors qu’elles remplissent les conditions pour une telle mise en place sont à la fois pénales (délit d’entrave) et civiles (demande de dommages et intérêts par un syndicat ou un salarié). En outre, des sanctions indirectes peuvent avoir lieu en cas d’absence de mise en place du CSE à la date butoir dans la mesure où, avant certaines décisions, l’employeur doit consulter les représentants du personnel. Par exemple, en cas d’inaptitude prononcée par le médecin du travail, l’employeur doit consulter les représentants du personnel et s’il licencie le salarié sans avoir consulté le CSE, il peut être condamné à verser au salarié une indemnité de 6 mois de salaires.

A noter : il n’est évidemment pas trop tard pour réagir si l’organisation des élections professionnelles n’a pas encore été lancée. La date butoir sera dépassée mais de peu et le risque d’être sanctionné moindre.

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6 Dec

Contrat de professionnalisation : aides à l’embauche

Instruction PE n° 2019-29 du 10 octobre 2019, BOPE n°83 du 21 octobre

Pour rappel

Tout employeur soumis à une obligation de financement de la formation professionnelle peut accéder à deux types d’aides lors de l’embauche d’un salarié en contrat de professionnalisation :

- Une aide versée par l’Etat pour l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus - Une aide versée par Pôle Emploi pour l’embauche d’un demandeur d’emploi d’au moins 26 ans (AFE) Dans une instruction publiée le 21 octobre 2019, Pôle Emploi revient sur leurs modalités de mise en œuvre :

- Les personnes embauchées doivent être inscrites sur la liste des demandeurs d’emploi à la veille de la conclusion de leur contrat de professionnalisation - Le contrat conclu peut prendre la forme d’un CDD d’au moins 6 mois ou d’un CDI dont l’action de professionnalisation dure au moins 6 mois

- L’entreprise ne doit pas avoir procédé à un licenciement économique sur le poste pourvu par l’embauche dans les 6 mois précédant cette embauche

- L’aide ne peut pas être attribuée si le titulaire du contrat de professionnalisation a appartenu à l’effectif de l’entreprise au cours des 6 mois précédant l’embauche - Le montant de chaque aide est plafonné à 2000 par embauche

- Les deux aides sont cumulables, entre elles, avec la réduction générale des cotisation patronales et avec toutes les aides versées par l’Agefiph mais avec aucune autre aide à l’embauche

- Un formulaire unique de demande est disponible sur le site de Pôle emploi, qui doit être envoyé au plus tard 3 mois après la date de début d’exécution du contrat de professionnalisation. L’employeur doit envoyer le premier volet du formulaire à Pôle emploi services ( TSA 40101 – 92891 Nanterre Cedex 9) qui centralise la gestion des 2 aides. La demande doit être accompagnée d’une copie du contrat de professionnalisation, des coordonnées bancaires de l’entreprise et de la décision de prise en charge de l’Opco (l’Opco doit retourner à l’employeur la décision de prise en charge dans les 20 jours de la réception du contrat de professionnalisation ; en l’absence de réponse de l’Opco au 21ème jour, l’employeur doit joindre la preuve du dépôt du contrat d’apprentissage);

- Deux versements sont effectués pour chaque aide : un premier versement de 1000 € à l’issue du 3ème mois d’exécution du contrat de professionnalisation et un second versement de 1000 € à l’issue du 10ème mois (le montant de l’aide est proratisée pour les salariés à temps partiel)

- L’employeur doit remplir les déclarations d’actualisation adressées par Pôle Emploi (avant la fin du 3ème et du 10ème mois) afin d’attester que le contrat de professionnalisation est toujours en cours;

- Le versement de l’aide est suspendu lorsque l’employeur n’est plus à jour de ses obligations déclaratives et de paiement des cotisations et contributions sociales.

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