Actualités

20 Dec

POSSIBILITE DE CONCLURE UN SEUL CDD POUR REMPLACER PLUSIEURS SALARIES ABSENTS

La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 permet aux entreprises, dans le cadre d'une expérimentation, de conclure un seul contrat à durée déterminée ou un seul contrat de mission pour remplacer plusieurs salariés absents. Il manquait toutefois le décret listant les secteurs concernés. Il vient d'être publié au Journal officiel.

Concrètement, l'employeur peut conclure un seul contrat à durée déterminée ou un seul contrat de mission pour remplacer plusieurs salariés absents, successivement ou sur deux mi-temps par exemple.

Attention : la loi Avenir professionnel a bien précisé que cette expérimentation ne peut avoir ni pour effet ni pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. La mesure a été présentée comme un moyen de lutter contre la précarité et d'éviter des CDD trop courts.

Un rapport d'évaluation devra être remis avant le 1er février 2023. Il devra notamment évaluer les effets de l'expérimentation sur la fréquence de la conclusion des CDD dans les secteurs d'activités concernés.

SECTEURS CCN CONCERNES :

Le décret fixe onze secteurs d'activité :

1)Sanitaire, social et médico-social :

•hospitalisation privée ;
•établissements médico-sociaux de l'union intersyndicale des secteurs sanitaires et sociaux ;
•établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif ;
•établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées ;
•centres d'hébergement et de réadaptation ;
•centres de lutte contre le cancer ;
•La Croix Rouge
•médecins spécialistes qualifiés au regard du conseil de l'ordre travaillant dans les établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

2)Propreté et nettoyage

•entreprises de propreté et services associés.
 
3)    Economie sociale et solidaire

•animation ;
•sport ;
•aide, accompagnement des soins et des services à domicile ;
•acteurs du lien social et familial ;
•tourisme social et familial ;
•radiodiffusion ;
•journalistes ;
•organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs.

4)     Tourisme en zone de montagne

•remontées mécaniques et domaines skiables.

5)  Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire

•commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

6)Plasturgie

•plasturgie.

7)    Restauration collective

•personnel des entreprises de restauration de collectivités.

8)    Sport et équipements de loisirs

•commerce des articles de sports et d'équipements de loisirs.

9)   Transports routiers et activités auxiliaires

•transports routiers et activités auxiliaires du transport.

10) Industries alimentaires

•industrie laitière ;
•sucreries et sucreries-distilleries de la Réunion ;
•boulangerie-pâtisserie, entreprises artisanales ;
•ouvriers de la boulangerie de Martinique ;
•pâtisserie ;
•détaillants, détaillants-fabricants et artisans de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie ;
•industries agroalimentaires de la Réunion ;
•industries de produits alimentaires élaborés ;
•activités de production des eaux embouteillées, des boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière 
•entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes ;
•boyauderie ;
•industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes ;
•sucreries, sucreries-distilleries et distilleries de la Guadeloupe ;
•activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie ;
•métiers de la transformation des grains ;
•industries de la transformation des volailles ;
•pâtes alimentaires sèches et couscous non préparé ;
•boulangerie-pâtisserie de la Guyane ;
•sucreries, sucreries-distilleries et raffinerie de sucre ;
•cinq branches industries alimentaires diverses ;
•coopératives et SICA de production, transformation et vente du bétail et des viandes ;
•coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA fabricant des conserves de fruits et de légumes, des plats cuisinés et des spécialités ;
•coopératives laitières, unions de coopératives laitières et SICA laitières ;
•caves coopératives et leurs unions élargies aux SICA vinicoles ;
•entreprises agricoles de déshydratation ;
•déshydratation de Champagne Ardennes ;
•coopératives fruitières Ain Doubs jura.

11)    Services à la personne

•entreprises de services à la personne.

ENTREE EN VIGUEUR :

Ces dispositions entrent en vigueur à compter du 20 décembre 2019.
Cette expérimentation s'applique pour l'heure jusqu'au 31 décembre 2020 mais la loi portant diverses mesures sociales  allonge cette période jusqu'au 1er juin 2023 (cette loi n'a toutefois pas encore été examinée au Parlement).

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6 Dec

Forfaits jours : nullité des conventions qui ne prévoient pas de réel contrôle de la charge de travail

Cass. soc., 6 novembre 2019, n° 18-19.752

Pour rappel : la possibilité de recourir aux forfaits annuels en jour doit être prévue par un accord collectif d’entreprise ou une convention collective de branche. Par plusieurs arrêts de jurisprudence rendus à compter de l’année 2011, la Cour de cassation a exigé que l’accord collectif mettant en place le forfait jour contienne des clauses organisant le suivi de la charge de travail ainsi que des échanges périodiques entre l’employeur et le salarié, afin d’offrir des garanties en matière de santé et de sécurité et de suivi de la charge de travail. Ces exigences ont été reprises par la loi travail du 10 août 2016.

Cette loi a prévu, pour qu’une convention individuelle de forfait en jours puisse être valablement conclue, que l’accord collectif mettant en place les forfaits jours fixe notamment :

- Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; - Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Ces conditions doivent être remplies par les accords collectifs conclus postérieurement au 10 août 2016, mais aussi par les accords collectifs antérieurs.
Or, dans l’affaire concernée, les dispositions de la convention collective de branche, antérieures au 10 août 2016, ne prévoyaient pas de suivi effectif et régulier, par la hiérarchie, des décomptes mensuels d’activité établis par les salariés et n’étaient donc, ni de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, ni à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du cadre en forfait annuel en jours. En conséquence, la convention de forfait du salarié objet du litige était nul, et le salarié était en droit de réclamer le paiement d’heures supplémentaires.

A noter : les conventions de forfait conclues sur la base d'accords collectifs conclus avant le 10 août 2016 ne comportant pas les mentions légales
ajoutées par la loi Travail sont sécurisées à la condition que l'employeur mette en place un certain nombre de modalités permettant de pallier l'absence de ces mentions conventionnelles :

- L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

- L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

- L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunératio

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6 Dec

Protection de la salariée : la modification du poste à la suite d’un congé parental peut constituer une discrimination

Cass. soc., 14 novembre 2019, n° 18-15.682

Pour rappel : en application du Code du travail, le salarié qui revient d’un congé parental d’éducation, doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au mois équivalente. A défaut, il a droit à des dommages et intérêts. En outre, selon la jurisprudence, ne constitue pas un emploi similaire l’emploi entrainant une modification du contrat de travail et le licenciement du salarié licencié en raison du refus de cet emploi est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Dans l’affaire en cause, une salariée de retour de congé parental ne retrouve pas son poste de comptable mais un poste avec des tâches d’administration et de secrétariat. Elle saisit les Prud’hommes en faisant valoir que l’employeur voulait en réalité maintenir le salarié qu’il avait embauché pour la remplacer, ce qui constituait une discrimination en raison de son état de grossesse.

La Cour d’appel refuse de faire droit à la demande de la salariée en considérant que le manquement de l’employeur à son obligation légale de réintégration n’était pas discriminatoire.

Mais la Cour de cassation censure la décision de la Cour d’appel qui aurait dû rechercher si, eu égard au nombre considérablement plus élevé de femmes que d’hommes en congé parental, la décision de l’employeur de ne pas respecter son obligation de réintégration d’une salariée de retour de congé parental ne constituait pas un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination indirecte en raison du sexe et si cette décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La Cour de cassation renvoi l’affaire devant une autre Cour d’appel qui devra se prononcer au vu des éléments présentés par la salariée laissant supposer l’existence d’une discrimination et des éléments présentés par l’employeur prouvant que sa décision n’était pas discriminatoire mais justifiée par des éléments objectifs.

A noter : la Cour européenne a récemment jugé que le droit français, qui prévoit le calcul de l’indemnité de licenciement d’un salarié en congé parental à temps partiel sur la base de sa rémunération réduite, constitue une discrimination indirecte en fonction du sexe dans la mesure ou un nombre beaucoup plus élevé de femmes que d’hommes choisissent de bénéficier d’un congé parental à temps partiel et que la différence de traitement qui en résulte ne peut pas s’expliquer par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (cf. actualités juridiques mai-juin 2019).

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6 Dec

Protection de la salariée : il est possible de collecter des preuves pendant le congé maternité

Cass. soc., 6 novembre 2019, n° 18-19.752

Pour rappel : le Code du travail interdit de licencier une salariée pendant son congé de maternité et les congés payés pris immédiatement après. En cas de faute grave de la salariée, non liée à l'état de grossesse, son licenciement est possible mais ne peut prendre effet ou être notifié qu’après la fin du congé maternité ou des congés payés accolés. Il en va de même, en application de la législation et de la jurisprudence européenne, pour toute mesure préparatoires au licenciement.

Dans l’affaire en cause, une salariée licenciée pour insuffisance professionnelle après l’expiration de la période de protection liée à sa maternité, reproche à l’employeur d’avoir collecté, pendant le congé de maternité, des attestations évoquant cette insuffisance, à l’appui de la rupture de son contrat de travail.

L’employeur fait valoir que les éléments démontrant l’insuffisance de la salariée ont été découverts pendant son absence en congé maternité lorsque les dossiers qu’elle suivait avaient été repris par ses remplaçants. Il estime que les investigations menées pendant cette absence ne pouvaient pas être qualifiées de mesures préparatoires au licenciement dans la mesure où aucune décision sur le sort du contrat de travail n’avait été prise pendant cette période.

La Cour d’appel donne raison à l’employeur en retenant qu’il s’était contenté de réunir des éléments de preuve de l’insuffisance professionnelle portés à sa connaissance, au fur et à mesure de leur signalement mais n’avait pas activement préparé le licenciement de la salariée pendant son congé de maternité.

La Cour de cassation approuve la décision de la Cour d’appel en confirmant que l’appréciation de l’existence ou non de mesures préparatoires au licenciement se fait au cas par cas, en fonction de chaque affaire, et appartient aux juges du fond.

A noter : la Cour de cassation avait déjà approuvé des décisions de juges du fond jugeant que ne constituaient pas des mesures préparatoires au licenciement les propositions de postes à une salariée en congé maternité en prévision d’un licenciement économique mais que constituaient bien de telles mesures justifiant la nullité du licenciement l’annonce de son licenciement à la salariée pendant son congé maternité, ou son remplacement définitif par un autre salarié pendant son absence.

A noter : la sanction en cas de violation des règles en matière de rupture du contrat de travail d’une salariée bénéficiant d’une protection liée à la maternité est la nullité du licenciement. La salariée peut alors obtenir le paiement d’une indemnité compensatrice des salaires perdus pendant la période couverte par la nullité et choisir entre sa réintégration dans l’entreprise ou le paiement de dommages et intérêts d’au moins 6 mois de salaire. Des sanctions pénales sont également encourues par l’employeur.

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6 Dec

Salarié protégé : c’est la date de convocation à l’entretien préalable qui compte

Cass. Soc., 23 octobre 2019, n° 18-16.057

Pour rappel : en application de la jurisprudence de la Cour de cassation et du Conseil d’Etat (les textes étant muets sur ce point), si, à la date d’envoi par l’employeur de la convocation à l’entretien préalable au licenciement, le salarié bénéficie d’une protection, l’employeur doit demander l’autorisation de le licencier à l’inspecteur du travail, et ce même si la protection finit peu après et que le licenciement est notifié alors que le salarié n’est plus protégé.

Dans l’affaire concernée, certains faits fautifs retenus par l’employeur à l’appui du licenciement avaient été commis pendant la période de protection du salarié alors que d’autres faits fautifs l’avaient été après l’expiration de cette période.

Le salarié, qui bénéficiait d’une protection jusqu’au 5 mai 2014, avait été convoqué le 28 avril 2014 pour un entretien fixé au 9 mai et avait vu son licenciement notifié le 15 mai sans demande d’autorisation auprès de l’inspecteur du travail. Or, certains faits fautifs qui figuraient dans la lettre avaient été commis avant le 5 mai 2014, alors que d’autres faits avaient été commis après cette date.

Le salarié avait contesté son licenciement est les juges du fond avaient écartés les faits antérieurs au 5 mai mais avaient cru pouvoir retenir les autres en estimant que, dès lors que les faits avaient été commis alors que le salarié n’était plus protégé, ils pouvaient justifier un licenciement sans que l’autorisation administrative ne soit requise.

L’arrêt est cassé par la Cour de cassation, qui juge qu’est nul le licenciement sans autorisation du salarié convoqué à un entretien préalable avant la fin de la période de protection, peu important que l’employeur dans la lettre de licenciement, retienne des faits commis postérieurement à la fin de cette période.

A noter : en matière de licenciement, l’employeur peut fonder sa décision finale sur des faits survenus après la convocation à l’entretien préalable, et même après l’entretien. En effet, le juge doit tenir compte, pour apprécier la cause réelle et sérieuse du licenciement, de tous les faits fautifs mentionnés dans la lettre de licenciement, même s’ils n’ont pas été exposés pendant l’entretien préalable. Le fait qu’un reproche n’ait pas été exposé pendant l’entretien constitue simplement une irrégularité de forme.

A noter : la Cour de cassation considère qu’il y a détournement de procédure, emportant nullité du licenciement, si l’employeur engage la procédure juste après l’expiration de la période de protection, sans saisir l’inspecteur du travail, pour des faits commis par le salarié avant cette expiration. Cependant, l’employeur peut licencier le salarié sans demande d’autorisation auprès de l’inspecteur du travail si les faits reprochés ont été commis pendant la période de protection mais qu’il n’en a eu connaissance qu’après ou si le comportement fautif du salarié a persisté après la fin de la période de projection et que l’employeur n’en a eu connaissance qu’à ce moment-là.

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6 Dec

Propreté : nouveaux accords sur les salaires minimaux et sur la prime annuelle

Avenant n° 18 du 30 septembre 2019 sur les salaires minimaux Avenant n° 3 du 21 mai 2019 sur la prime annuelle

• Avenant sur les salaires minimaux

La FEP, le SNPRO côté employeur et les quatre syndicats représentatifs de la propreté côté salariés (FNPD CGT, FEETS FO, CSFV CFTC, FS CFDT) ont conclu, le 30 septembre 2019, un avenant procédant à une revalorisation des salaires minima en 2 étapes :

1- Si l’avenant concerné fait l’objet d’un arrêté d’extension publié avant le 1er janvier 2020 : revalorisation de 1,25 % applicable au 1er janvier 2020. Dans cette grille, le salaire minima le moins élevé (AS1 A) sera porté à 10,43 € et les deux montants AS2 A et AS3 A seront portés à 10,46 € et 10,51 € ;

2- Si l’avenant concerné fait l’objet d’un arrêté d’extension publié à compter du 1er janvier 2020 : revalorisation de 1,4 % applicable au début du mois suivant celui de la parution de l’arrêté d’extension au JO, et au plus tôt le 1er février 2020. Dans cette grille, le salaire minima le moins élevé (AS1 A) sera porté à 10,44 € et les deux
montants AS2 A et AS3 A seront portés à 10,47 € et 10,53 €.

• Avenant sur la prime annuelle

Un avenant conclu le 21 mai 2019 modifie quant à lui l’accord du 3 mars 2015 sur la prime annuelle. Il prévoit le relèvement des pourcentages applicables à la rémunération minimale servant d’assiette à cette prime :

- 8,962 % du salaire minimum mensuel correspondant à l’échelon de l’AS1 A pour les salariés entre 1 an à moins de 20 ans d’expérience ; - 13, 3846 %M du même salaire pour les salariés de 20 d’expérience et plus.

Pour les salariés à temps partiels, il est rappelé que le montant de la prime est calculé au prorata de leur temps de travail inscrit au contrat au moment du versement de la prime.

Cet avenant ne sera applicable qu’une fois son arrêté d’extension publié.

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6 Dec

Services à la personne : extension de l’avenant relatif au montant de l’indemnité kilométrique

Arrêté du 4 novembre 2019 portant extension d’un avenant du 31 janvier 2019

L’avenant du 31 janvier 2019 à la Convention collective des entreprises de service à la personne, qui fixe le montant de l’indemnité kilométrique à 0,22 €/km a fait l’objet d’un arrêté d’extension publié au JO le 4 novembre 2019.

Ainsi, la nouvelle indemnité kilométrique est applicable de façon obligatoire pour toutes les entreprises de la branche à compter du 1er décembre 2019.

A noter : l’arrêté d’extension rappelle la possibilité de conclure des accords collectifs d’entreprises dérogatoires en la matière. Il est ainsi possible de conclure un accord prévoyant une indemnité kilométrique dont le montant serait inférieur à 0,22 €/km.

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6 Dec

Elections professionnelles : les résultats des élections au CSE peuvent être transmis en ligne

Arrêté 4 novembre 2019, JO 16 novembre

Pour rappel : une fois les élections professionnelles réalisées dans l’entreprise, l’employeur doit transmettre à l’administration les procès-verbaux contenant les résultats du scrutin ou les procès-verbaux de carence dans les 15 jours suivants le second tour des élections : à l’inspection du travail et au Centre de traitement des élections professionnelles agissant pour le compte du ministère du travail afin d’établir la mesure de l’audience des organisations syndicales au niveau des branches et au niveau national et interprofessionnel.

Jusqu’à présent, l’employeur pouvait remplir en ligne les PV des élections mais devait ensuite les imprimer et les envoyer à l’administration par voie postale. Un arrêté publié au JO le 16 novembre dernier lui permet désormais de les adresser par voie électronique et décrit cette procédure de transmission.
L’arrêté rappelle en préambule que la transmission des « résultats d’élection » par voie électronique englobe l’ensemble des procès-verbaux, y compris de carence, établis à l’occasion des élections des membres du CSE, titulaires et suppléants, quelque soit leur collège électoral, au premier tour de l’élection, et le cas échéant, au deuxième.

La nouvelle procédure de télétransmission est réalisée via un téléservice accessible à l’adresse internet suivante : https://www.electionsprofessionnelles.travail.gouv.fr.
A noter : sur son site, le ministère du Travail précise que la télétransmission n’est pas obligatoire et qu’il est possible de continuer à envoyer les PV d’élection par courrier postal.

La procédure est différente selon que l’élection a eu lieu par scrutin sous enveloppe ou par vote électronique :
- La procédure de télétransmission des résultats des élections en cas de vote sous enveloppe
En premier lieu, un membre du bureau de vote ou, en cas de carence, l’employeur, saisit les résultats de l’élection dans le téléservice en ligne. Un accusé de réception électronique est délivré à l’employeur, qui indique la date de réception du PV.

Puis deux options sont possibles pour la deuxième étape :
1. Les résultats saisis en ligne sont validés par chacun des membres du bureau de vote réunis physiquement autour de la personne qui a saisi les résultats en entrant sur la page dédiée du téléservice un code personnel (qui lui aura été adressé sur son téléphone portable) et sa date de naissance. Une fois les résultats validés, l’employeur procède à la télétransmission sur la plateforme dédiée.

Ou

2. Les résultats saisis en ligne sont imprimés au format papier via un formulaire généré par la plateforme, formulaire qui est signé par les membres du bureau de vote. Le formulaire est ensuite numérisé et téléversé par le biais de la plateforme. C’est cette seconde option qui doit être obligatoirement choisie par l’employeur en cas de carence aux élections.

• La procédure de télétransmission des résultats des élections en cas de vote électronique

A la condition que le cahier des charges le prévoit et si l’éditeur de progiciels de vote électronique ou l’entreprise disposant d’un logiciel de vote électronique propre est inscrit sur une liste établie par le ministre du Travail publiée sur le site des élections professionnelles, les résultats des élections, après validation par l’employeur, sont transmis sur la plateforme.

L’employeur reçoit ensuite un accusé de réception électronique indiquant la datte de réception du PV et comportant un lien vers une plateforme de téléchargement où l’employeur téléverse une version scannée des PV des élections.

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6 Dec

Mise en place du CSE : la ministre du Travail refuse tout report de la date butoir du 31 décembre 2019

Pour rappel : toute entreprise ayant atteint le seuil de 11 salariés (en équivalent temps plein) pendant 12 mois consécutifs (il suffit que ce seuil n’ait pas été atteint un seul des 12 mois pour que le compteur reparte à zéro) , doit avoir mis en place un CSE au 31 décembre 2019. Compte tenu des délais d’organisation des élections, le processus électoral doit avoir commencé au plus tard en octobre.

Le 24 octobre 2019, ayant constaté qu’une part importante d’entreprises n’avait pas encore débuté le processus de mise en place du CSE, les leaders syndicaux de la CFE-CGC, de la CFTC, de la CGT et de FO ont adressé une requête commune à la ministre du Travail pour que les anciennes institutions représentatives du personnel (DP, CE, CHSCT, DUP) en place dans les entreprises puissent se maintenir audelà du 1er janvier 2020, jusqu’à l’élection d’un CSE.

Cependant, le ministère du Travail a fait savoir qu’aucun report n’était prévu et que la date butoir restait celle du 31 décembre 2019.

Les sanctions encourues par les entreprises qui n’auront pas de CSE au 1er janvier 2020 alors qu’elles remplissent les conditions pour une telle mise en place sont à la fois pénales (délit d’entrave) et civiles (demande de dommages et intérêts par un syndicat ou un salarié). En outre, des sanctions indirectes peuvent avoir lieu en cas d’absence de mise en place du CSE à la date butoir dans la mesure où, avant certaines décisions, l’employeur doit consulter les représentants du personnel. Par exemple, en cas d’inaptitude prononcée par le médecin du travail, l’employeur doit consulter les représentants du personnel et s’il licencie le salarié sans avoir consulté le CSE, il peut être condamné à verser au salarié une indemnité de 6 mois de salaires.

A noter : il n’est évidemment pas trop tard pour réagir si l’organisation des élections professionnelles n’a pas encore été lancée. La date butoir sera dépassée mais de peu et le risque d’être sanctionné moindre.

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6 Dec

Contrat de professionnalisation : aides à l’embauche

Instruction PE n° 2019-29 du 10 octobre 2019, BOPE n°83 du 21 octobre

Pour rappel

Tout employeur soumis à une obligation de financement de la formation professionnelle peut accéder à deux types d’aides lors de l’embauche d’un salarié en contrat de professionnalisation :

- Une aide versée par l’Etat pour l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus - Une aide versée par Pôle Emploi pour l’embauche d’un demandeur d’emploi d’au moins 26 ans (AFE) Dans une instruction publiée le 21 octobre 2019, Pôle Emploi revient sur leurs modalités de mise en œuvre :

- Les personnes embauchées doivent être inscrites sur la liste des demandeurs d’emploi à la veille de la conclusion de leur contrat de professionnalisation - Le contrat conclu peut prendre la forme d’un CDD d’au moins 6 mois ou d’un CDI dont l’action de professionnalisation dure au moins 6 mois

- L’entreprise ne doit pas avoir procédé à un licenciement économique sur le poste pourvu par l’embauche dans les 6 mois précédant cette embauche

- L’aide ne peut pas être attribuée si le titulaire du contrat de professionnalisation a appartenu à l’effectif de l’entreprise au cours des 6 mois précédant l’embauche - Le montant de chaque aide est plafonné à 2000 par embauche

- Les deux aides sont cumulables, entre elles, avec la réduction générale des cotisation patronales et avec toutes les aides versées par l’Agefiph mais avec aucune autre aide à l’embauche

- Un formulaire unique de demande est disponible sur le site de Pôle emploi, qui doit être envoyé au plus tard 3 mois après la date de début d’exécution du contrat de professionnalisation. L’employeur doit envoyer le premier volet du formulaire à Pôle emploi services ( TSA 40101 – 92891 Nanterre Cedex 9) qui centralise la gestion des 2 aides. La demande doit être accompagnée d’une copie du contrat de professionnalisation, des coordonnées bancaires de l’entreprise et de la décision de prise en charge de l’Opco (l’Opco doit retourner à l’employeur la décision de prise en charge dans les 20 jours de la réception du contrat de professionnalisation ; en l’absence de réponse de l’Opco au 21ème jour, l’employeur doit joindre la preuve du dépôt du contrat d’apprentissage);

- Deux versements sont effectués pour chaque aide : un premier versement de 1000 € à l’issue du 3ème mois d’exécution du contrat de professionnalisation et un second versement de 1000 € à l’issue du 10ème mois (le montant de l’aide est proratisée pour les salariés à temps partiel)

- L’employeur doit remplir les déclarations d’actualisation adressées par Pôle Emploi (avant la fin du 3ème et du 10ème mois) afin d’attester que le contrat de professionnalisation est toujours en cours;

- Le versement de l’aide est suspendu lorsque l’employeur n’est plus à jour de ses obligations déclaratives et de paiement des cotisations et contributions sociales.

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7 Nov

Un point sur : La notion de jours en droit du travail

Le Code du travail fait référence à la notion de « jours » à de très nombreuses reprises. Or, derrière ce mot, se cachent de multiples notions : jours ouvrables, ouvrés, calendaires. Selon les circonstances, le Législateur ou les juges vont se référer à l’une ou l’autre de ces notions.

- rappel de définitions :

Jours ouvrables : tous les jours, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise
Jours ouvrés : tous les jours normalement travaillés dans l’entreprise
Jours calendaires : tous les jours

- revue de détail à travers quelques exemples :

Je licencie un salarié avec un préavis de deux mois. Comment dois-je calculer ce préavis ?

Le préavis de licenciement se calcule en jours calendaires. Son point de départ est la date de première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement.
Lorsqu’il est exprimé en mois, il se termine la veille du jour dont le quantième correspond au jour de son départ.
Exemple : si le préavis de 2 mois commence le lundi 7 octobre 2019 (date de première présentation de la lettre de licenciement), il se terminera le vendredi 6  décembre 2019.

Attention : selon les dispositions de l’article R. 1231-1 du Code du travail (conformément à l’article 642 du Code de procédure civile), lorsque les délais prévus par les dispositions légales relatives à la rupture du contrat de travail expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ils sont prorogés jusqu'au premier jour ouvrable suivant.
Cela signifie donc que si par exemple, le dernier jour du préavis tombe un samedi ou un dimanche, la fin du préavis devra être décalée et la relation contractuelle prendra fin le lundi suivant.
Exemple : si le préavis de 2 mois commence le mardi 8 octobre 2019 (date de première présentation de la lettre de licenciement), dans la mesure où il se finit le samedi 7 décembre 2019, il sera prolongé jusqu’au lundi 9 décembre 2019.
Cette règle ne s'applique pas s'agissant du délai de prévenance en cas de rupture de la période d'essai.

Un salarié démissionne avec un préavis de 7 jours. Comment dois-je le calculer ?

Le préavis de démission obéît aux mêmes règles de décompte que le préavis de licenciement et se calcule donc en jours calendaires. Son point de départ est la date de première présentation de la lettre recommandée de démission ou la date de remise en main propre de cette lettre.
Exemple : si le préavis de 7 jours commence le lundi 7 octobre 2019 (date de première présentation ou de remise en main propre de la lettre de démission), il se terminera le dimanche 13 octobre 2019 et devra être prolongé jusqu’au lundi 14 octobre 2019.

J’ai décidé de licencier un salarié pour faute grave. Je vais lui remettre la lettre de convocation en main propre contre décharge. A partir de quelle date puis-je le convoquer ?

Le délai à respecter entre la réception de la convocation et la date de l’entretien est de 5 jours ouvrables pleins. Il faut comprendre qu’il ne faut prendre en compte ni le jour de la remise de la lettre ni le jour de l’entretien.
Exemple : en remettant la lettre en main propre le mercredi, le 1er des 5 jours ouvrables va débuter le lendemain, soit le jeudi et le 5ème jour ouvrable sera le mardi suivant. En conséquence, l’entretien pourra se tenir au plus tôt à compter du mercredi suivant.

Attention : si la lettre de convocation est remise le lundi, le 1er des 5 jours ouvrables francs va débuter le lendemain, soit le mardi et le 5ème jour ouvrable sera le samedi. Si le samedi est bien un jour ouvrable, la difficulté réside dans le fait que le dernier jour tombe un samedi. Selon les dispositions de l’article R1231-1 du Code du travail, le 5ème jour sera reporté au lundi. En conséquence, l’entretien pourra se tenir au plus tôt à compter du mardi suivant.

Attention : le délai courant à compter de la réception de la convocation par le salarié, il convient de tenir compte des délais d’acheminement du courrier par la poste (rajout de 2 ou 3 jours ouvrables).

J’ai reçu un salarié en vue d’une sanction disciplinaire. A compter de quand puis-je lui adresser sa lettre de sanction, et jusqu’à quand ?

Le délai de réflexion minimum est de 2 jours ouvrables et celui maximum est d’un mois à compter de la tenue de l’entretien.
Exemple : si l’entretien a  eu lieu le vendredi, le 1er jour ouvrable sera le samedi et le second sera le lundi. Vous pourrez donc lui notifier sa sanction à partir du mardi.

Attention : si l’entretien avait eu lieu le jeudi, le 1er jour ouvrable aurait été le vendredi et le second le lundi. La sanction aurait pu être également expédiée à compter du mardi. En effet, dans ce deuxième cas le samedi, bien que jour ouvrable, n’aurait pas compté puisqu’en application des règles relatives à la computation des délais, le dernier jour du délai qui tombe le samedi est reporté au 1er jour ouvrable suivant.
S’agissant du calcul du délai d’un mois maximum pour notifier la sanction, il court à compter de la date de l’entretien et expire le dernier jour du mois suivant.
Exemple : si l’entretien a eu lieu le lundi 7 octobre, la sanction peut être notifiée jusqu’au jeudi 7 novembre.

Attention : les dispositions de l’article R 1231-1 du Code travail s’appliquent également. Ainsi, si le salarié a été reçu le vendredi 11 octobre 2019, vous avez théoriquement jusqu’au vendredi 11 novembre 2019 pour envoyer votre lettre de sanction. Toutefois, le 11 novembre étant un jour férié, vous aurez en réalité jusqu’au lundi 14 novembre minuit pour le faire.

J’ai embauché un salarié en CDI. En application de la Convention collective, il aura une période d’essai de deux mois. Comment dois-je calculer celle-ci ?

La période d’essai se calcule en jours calendaires. Son point de départ est le jour d’embauche du salarié et, lorsqu’il est exprimé en mois, il se termine la veille du jour dont le quantième correspond au jour de son départ. 
Exemple : si la période d’essai de 2 mois commence le lundi 7 octobre 2019 (date de l’embauche du salarié), elle se terminera le vendredi 6  décembre 2019 à minuit.

Attention : dans ce cas, si le dernier jour de la période d’essai est un samedi, un dimanche ou un jour férié, cela ne modifie pas la situation.
Cette fois en effet, les dispositions du Code de procédure civile (article 642) qui stipulent qu’un délai qui expirerait un samedi, un dimanche ou un jour férié serait reporté au 1er jour ouvrable suivant, n’est pas applicable au calcul de la durée de la période d’essai.

Je recrute un salarié en CDD pour un surcroit temporaire d’activité qui va durer 4 semaines. Conformément aux dispositions légales, j’ai inscrit dans le contrat une période d’essai de 4 jours. Comment dois-je décompter celle-ci ?

Si vous avez seulement indiqué 4 jours, sans plus de précision, par défaut ce seront des jours calendaires (tous les jours comptent : samedi, dimanche et jours fériés). Ainsi, si votre salarié débute un vendredi, votre période d’essai de 4 jours commence le vendredi et prend fin le lundi au soir.
En réalité, sur les 4 jours prévus, vous ne pourrez voir s’il convient ou non que pendant 2 jours (le vendredi et lundi), les deux autres jours étant non travaillés par l’intéressé. Pour éviter ce problème, il faut préciser dans le contrat que la période d’essai sera de 4 jours effectivement travaillés. De la sorte, si le salarié débute le vendredi, la période d’essai prend fin le mercredi au soir.

J’ai conclu une rupture conventionnelle avec un de mes salariés. S’agissant du délai de 15 jours de rétractation, comment dois-je l’appréhender ? idem pour le délai de 15 jours pour l’homologation ?

Le délai de rétractation de 15 jours est calculé en jours calendaires (tous les jours doivent être pris en compte) et se termine le 15ème jour à minuit à compter du lendemain de la signature du formulaire CERFA.
Exemple : si l’imprimé CERFA est signé le jeudi 24 octobre 2019, le délai de 15 jours débute le vendredi 25 octobre et prendra fin le vendredi 8 novembre à minuit.

Attention : les règles de computation prévues dans le Code de Procédure civile et dans le Code du travail s’appliquent. Ainsi, si le 15ème jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, il sera reporté au 1er jour ouvrable suivant.

Exemple : si l’imprimé CERFA est signé le vendredi 18 octobre 2019, le délai de 15 jours débute le samedi 19 octobre et prendra fin le samedi 2 novembre. Il t devra donc être prolongé jusqu’au lundi 4 novembre. 

S’agissant cette fois du délai de 15 jours d’homologation, il faut raisonner en jours ouvrables (du lundi au samedi, sans les jours fériés). Ce délai se terminera le 15ème jour à minuit. Là encore, si le 15ème jour ouvrable tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, il sera reporté au 1er jour ouvrable suivant.

Le point de départ de ce délai est le lendemain de la date à laquelle la Direccte reçoit le formulaire de rupture (le formulaire doit lui être envoyé à compter du lendemain de la fin du délai de rétractation).
Exemple : si l’imprimé CERFA est envoyé à la Direccte le mardi 12 novembre 2019, le délai de 15 jours ouvrables débutera le lendemain, soit le mercredi 13 novembre et la fin du délai d’homologation sera le vendredi 29 novembre.

Attention : les règles de computation prévues dans le Code de Procédure civile et dans le Code du travail s’appliquent là encore. Ainsi, si le 15ème jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, il sera reporté au 1er jour ouvrable suivant.
Attention : la rupture du contrat de travail ne pourra avoir lieu au plus tôt que lendemain du jour de la notification de l’acceptation de la demande d’homologation ou, en cas de silence de la Direccte, après que le délai de 15 jours calendaires se soit écoulé. Elle ne pourra donc intervenir au plus tôt que le lendemain de la fin du délai d’homologation.  

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7 Nov

Jurisprudence : PAP : annulation en cas de négociation déloyale

Cass. Soc., 9 octobre 2019, n° 19-10.780

Pour rappel : en application de la jurisprudence de la Cour de cassation, l’employeur doit, dans le cadre de la négociation du protocole préélectoral en vue des élections professionnelles, fournir aux syndicats participant à la négociation, les éléments demandés nécessaires au contrôle de l’effectif et des listes électorales. Ceci en application de son obligation de loyauté.
Pour satisfaire à cette obligation, l’employeur peut mettre à disposition des syndicats le registre unique du personnel et les déclarations sociales, ou leur communiquer des copies ou extraits de ces documents, desquels sont ôtés les éléments confidentiels, notamment relatifs à la rémunération des salariés.

La Cour de cassation se prononce pour la première fois sur la sanction applicable dans l’hypothèse d’un protocole conclu malgré un défaut de communication des éléments demandés par le syndicat.

En l’espèce, l’employeur avait refusé de fournir à un syndicat, lors de la négociation du protocole, l’identité des salariés et leur niveau de classification, au motif qu’il ne souhaitait pas communiquer des éléments nominatifs et confidentiels à des personnes extérieures à l’entreprise.

La Cour de cassation condamne l’employeur, en dégageant les principes suivants :

-l’employeur est tenu de mener loyalement les
négociation d’un protocole préélectoral, notamment en mettant à disposition des organisations syndicales participant à la négociation, les éléments d’information indispensables à cette négociation ;

- le manquement à cette obligation de loyauté constitue une cause de nullité de l’accord, même s’il a été signé en respectant la condition de double majorité.

- la contestation du protocole doit avoir été introduite en justice avant le premier tour des élections par tout syndicat ayant participé à la négociation, ou postérieurement par un syndicat ayant participé à la négociation mais n’ayant pas signé le protocole et ayant émis des réserves expresses avant de présenter des candidats.

À noter : on peut déduire de l’arrêt rendu par la Cour de cassation que les données nominatives sur les fonctions et la classification des salariés sont des informations indispensables au contrôle de la répartition du personnel et des sièges dans les collèges et ne font donc pas partie des éléments confidentiels que l’employeur peut ôter des documents transmis.

À noter :  un arrêt rendu le 25 septembre dernier est venu préciser que si l’invitation à négocier le protocole mentionne deux dates distinctes pour la réunion de la négociation, le syndicat destinataire peut être considéré comme irrégulièrement convié et les élections annulées. Le protocole avait fixé la date de la réunion au « mardi 24 16 avril 2018 ». La Cour a estimé que la rédaction du protocole ne permettait pas aux syndicats de connaître la date exacte prévue pour la réunion.

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7 Nov

Jurisprudence : Accord collectif minoritaire : précision sur les modalités du référendum

Cass. soc., 9 octobre 2019, n° 19-10.816

Pour rappel : la validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement est subordonnée :
-  à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des élections du CSE ;
-  en cas d’absence d’atteinte du seuil de 50 % : à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés au premier tour des élections du CSE et une approbation de l’accord par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

La question posée dans l’affaire en cause concernait le périmètre des salariés à consulter pour valider l’accord, la rédaction du Code du travail n’étant pas claire sur ce point : tous les salariés de l’établissement couvert par l’accord devaient-ils participer au vote de validation ou bien seulement ceux concernés par cet accord ?

L’article L. 2232-12 alinéa 5 du Code du travail indique que participent à la consultation les « salariés des établissements couverts » par l’accord, ayant la qualité d’électeurs aux élections du CSE. La question se posait de savoir si l’adjectif « couverts » se rapportait aux salariés ou aux établissements.
 
Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, était concerné un accord d’établissement sur l’aménagement et la réduction du temps de travail conclu entre un établissement hospitalier et le syndicat CGT non majoritaire. A la demande de ce syndicat, l’employeur avait organisé un référendum afin de valider l’accord mais certaines catégories de salariés (cadres, médecins, pharmaciens et dentistes) n’avaient pas participé au vote au motif qu’elles n’étaient pas couvertes par l’accord.

Le syndicat CFDT a alors saisi le Tribunal d’instance d’une demande d’annulation du référendum, estimant que tous les salariés de l’établissement auraient dû participer au vote.
 
 La Cour de cassation lui donne raison. Elle retient en effet que l’adjectif « couverts » de l’article L. 2232-12 alinéa 5 se rapporte aux salariés et non aux établissements et que l’ensemble des salariés de l’établissement aurait donc dû participer au référendum de validation, y compris ceux qui n’entraient pas dans le champ d’application de l’accord et n’étaient pas bénéficiaires des mesures qu’il prévoyait.
 
Attention : l’accord en question était un accord inter catégoriel. Lorsqu’est en cause un accord minoritaire catégoriel, à savoir ne concernant qu’une catégorie professionnelle déterminée relevant d’un collège électoral (cadres, ou ouvriers/employés par exemple), ce sont les règles spécifiques de l’article L. 2232-13 du Code du travail qui s’appliquent : la consultation doit être menée à l’échelle du seul collège électoral concerné et seuls participent donc au vote les salariés qui relèvent de ce collège.

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7 Nov

Jurisprudence : CDD sans terme précis : L’employeur n’est pas tenu de notifier la rupture

CA Paris, pôle 6, ch.3, 18 septembre 2019, n° 17/06676
CA Paris, pôle 6, ch. 8, 30 octobre 2019, n° 16/05602

Pour rappel : un CDD peut être conclu sans terme précis, pour pourvoir au remplacement d’un salarié absent. Le contrat est alors conclu pour une durée minimale et a pour terme la fin de l’absence de la personne remplacée (reprise d’activité ou cessation définitive de cette activité).

Dans l’affaire en cause, un CDD avait été conclu pour le remplacement d’un salarié absent pour maladie, licencié deux ans plus tard pour inaptitude. Le jour de ce licenciement, le salarié remplaçant avait reçu un appel téléphonique de l’employeur lui annonçant la fin de son contrat. Le salarié, considérant que la notification de la rupture devait être écrite, avait travaillé une journée de plus et saisi le CPH d’une demande de requalification de son CDD en CDI en soutenant que son contrat s’était poursuivi après l’échéance de son terme.
 
La Cour de cassation donne raison à l’employeur : si en application du Code du travail, le CDD conclu pour remplacer un salarié absent a pour terme la fin de l’absence du salarié, il n’est pas exigé que l’employeur y mette fin par écrit.
 
La Cour réaffirme donc le principe suivant lequel le CDD de remplacement à terme imprécis prend fin au moment où s’achève l’absence du salarié remplacé et refuse de créer une obligation de notification écrite au salarié en CDD de remplacement qui aurait seule pour effet de mettre fin au contrat.
 

Ainsi, l’employeur peut choisir la forme qui lui convient afin d’informer le salarié remplaçant sur l’évènement mettant  fin à son contrat, afin d’éviter que le salarié n’exécute une prestation de travail au-delà de son terme. En l’espèce, le salarié avait bien été prévenu le jour même de la fin de l’absence du salarié remplacé en raison de son licenciement. le CDD ne devait donc pas se poursuivre du fait de la présence du salarié remplaçant, de son propre chef, sur son lieu de travail le lendemain du terme du contrat, en méconnaissance de l’appel téléphonique de l’employeur.
 
À noter : si le CDD doit en principe prendre fin le jour même de l’évènement constitutif de son terme, on notera toutefois que, dans un arrêt rendu en 2009, la Cour de cassation a accordé à l’employeur, dans un cas où le salarié remplacé était décédé, un délai « raisonnable » d’information du salarié remplaçant, le recours à ce délai n’ayant pas eu pour effet d’entraîner un dépassement du terme du CDD. 
 
Attention : l’employeur pourrait toutefois être condamné à des dommages et intérêts s’il prévient trop tardivement le salarié remplaçant de la fin de son CDD, alors qu’il en avait connaissance, à la condition pour le salarié de rapporter la preuve d’un préjudice. En tout état de cause, il  peut être préférable pour éviter tout litige d’informer le salarié de la fin de son CDD par écrit ou oralement devant témoins.

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7 Nov

Jurisprudence - Barème Macron : la Cour d’appel de Paris se prononce à son tour

CA Paris, pôle 6, ch.3, 18 septembre 2019, n° 17/06676
CA Paris, pôle 6, ch. 8, 30 octobre 2019, n° 16/05602
 
La Cour d’appel de Paris, après celle de Reims, vient de se prononcer à son tour sur la validité du barème Macron.
 
Le premier arrêt, rendu le 18 septembre 2019, passé dans un premier temps inaperçu, valide à son tour le barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse.
 
Bien moins argumenté que l’arrêt de la Cour d’appel de Reims rendu le 25 septembre dernier, la décision de la Cour d’appel de Paris considère que le plafond applicable au cas concret dont elle était saisie permettait une réparation adéquate et appropriée à la situation : le salarié, qui avait un an d’ancienneté, pouvait prétendre à une indemnisation allant d’un à deux mois de salaire.
 
Sans évoquer la notion de contrôle de conventionalité in concreto comme l’a fait la Cour d’appel de Reims, la solution retenue aurait pu laisser sous-entendre que les juges pourraient individualiser l’application du barème et ne pas l’appliquer dans une autre situation, où la réparation du préjudice ne serait pas considérée comme appropriée.
 
Cependant, le second arrêt, rendu le 30 octobre 2019, approuve à son tour le barème, en retenant sa conformité à la Convention n° 158 de l’OIT, mais sans reprendre la possibilité d’écarter le barème si, « in concreto », son application affecte de manière disproportionnée les droits du salarié.
 
À noter : dans la deuxième affaire, il s’agissait d’un salarié comptant 16 ans d’ancienneté ayant obtenu 13 mois de salaires bruts au titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le barème pour une telle ancienneté conduit à une indemnisation entre 3 et 13,5 mois de salaire. La Cour a considéré que cette indemnisation était « adéquate du préjudice né du caractère infondé du licenciement ».
 

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7 Nov

Nouveau taux AT pour le personnel de bureau

Pour bénéficier du taux fonctions supports de nature administratives, qui remplacera le taux bureaux au 1er janvier 2020, les entreprises en taux collectif ou en taux mixte doivent en faire la demande à leur caisse régionale avant le 30 novembre 2019. 

A compter du 1er janvier 2020, le taux bureaux, qui correspond à un taux réduit de cotisations d’accidents du travail pour le personnel administratif, sera supprimé et remplacé par un nouveau dispositif, le taux fonctions supports de nature administrative.
Ce dernier est réservé aux entreprises en taux collectif (moins de 20 salariés) et en taux mixte (20 à moins de 150 salariés).
Pour bénéficier du nouveau dispositif, les entreprises doivent en faire la demande en adressant à leur caisse régionale (Carsat, Cramif, CGSS) un questionnaire, téléchargeable sur le site ameli.fr, dûment complété, ainsi que le plan détaillé de l’implantation de l’établissement concerné par leur demande. Attention, cette demande devra être faite avant le 30 novembre 2019 au plus tard pour prendre effet au 1er janvier 2020.
Si l’entreprise n’est pas éligible à ce nouveau dispositif, ou en l’absence de demande de taux fonctions supports avant le 30 novembre 2019, le taux bureau sera supprimé au 31 décembre 2019. Un seul taux (celui de l’activité principale) deviendra applicable à l’ensemble des salariés à compter du 1er janvier 2020.
 
Pour rappel : Afin d’être éligible à ce nouveau dispositif, il convient de respecter les dispositions suivantes applicables depuis le 2 mars 2017 :  
Seuls les salariés des entreprises soumises à la tarification collective ou mixte pourront ouvrir droit aux taux réduits. Les entreprises soumises à la tarification réelle en sont désormais exclues (entreprises employant 150 salariés et plus) ;
 
Pour l'application d'un taux réduit de cotisations AT/MP, les salariés doivent exercer leurs fonctions administratives dans des locaux qui ne les exposent pas aux autres risques professionnels, engendrés notamment par l'activité de l'entreprise. Par exemple, l’existence d'une porte de communication entre les bureaux et un atelier de l'entreprise permettant au personnel administratif d'accéder à l'atelier l'expose au risque inhérent à l'activité de l'atelier. Cette situation constitue un facteur d'aggravation des risques de nature à exclure l'application de la tarification spécifique aux bureaux et sièges sociaux.

Est  considéré comme établissement distinct soumis à un taux réduit de cotisation ATMP l'ensemble des salariés des entreprises soumises à la tarification collective ou mixte « occupant à titre principal des fonctions support de nature administrative ». depuis 2017, il n’y a plus de référence à la notion de personnel sédentaire. Les nouvelles règles ne reprennent pas non plus la tolérance selon laquelle les salariés non sédentaires, appelés à se déplacer pour le compte de l'entreprise, ne font pas obstacle à l'application du taux réduit réservé au personnel sédentaire, pour autant qu'ils représentent moins de 20 % de l'effectif occupé au siège ou au bureau.
 
À noter : Les entreprises ayant demandé à bénéficier de taux réduits pour leur personnel administratif avant le 2 mars 2017 resteront soumises aux dispositions antérieures et ce, jusqu'au 31 décembre 2019.

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7 Nov

Démission en vue d’un projet professionnel : le droit à l’allocation chômage est effectif

A compter du 1er novembre 2019, un salarié démissionnaire ayant fait valider préalablement son projet professionnel, pourra bénéficier de l’assurance chômage.
 
A noter : pour aider les salariés à bien préparer leur projet avant de démissionner, le ministère du travail a créé un site internet spécifique : https://www.demission-reconversion.gouv.fr.
 
Pour bénéficier de ce droit, il convient cependant de respecter plusieurs conditions, ainsi qu’une procédure précise :
 
Conditions à respecter pour bénéficier du droit au chômage

5 ans d’activité salariée continue : le salarié demandeur doit justifier d’une activité salariée continue, chez un ou plusieurs employeurs, durant les 5 années précédant la démission. Sur le site dédié du ministère du travail, un formulaire peut être téléchargé par le salarié, à adresser par mail à Pôle emploi, afin de faire vérifier cette condition (l’adresse mail est indiquée sur le site) ;
 
Caractère réel et sérieux du projet : le salarié doit justifier :
- d’un projet de reconversion professionnelle nécessitant une formation
- ou d’un projet de création ou de reprise d’entreprise
- ayant un caractère « réel et sérieux » attesté par une commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR)
 
 

Procédure à respecter pour bénéficier du droit au chômage
 
1- Demande par le salarié à bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle (CEP) auprès de Pôle emploi, l’Apec, les missions locales ou les Centres interinstitutionnels de bilan de compétences (les coordonnées des différentes institutions concernées se trouvent sur le site dédié du ministère du travail).  Le CEP délivre au salarié un conseil sur son projet et un accompagnement pour sa mise en œuvre et remplit, au terme des entretiens avec le salarié, un document présentant le projet du salarié.
 
2 - Envoi par le salarié à la CPIR d’une demande d’attestation du caractère réel et sérieux du projet. Les coordonnées des CPIR se trouvent sur le site dédié du ministère du travail et l’arrêté publié le 29 octobre fournit un modèle de demande d’attestation à adresser à la commission. Il existe deux formulaires distincts : un relatif aux projets de reconversion professionnelle nécessitant une formation et un relatif aux projets de création ou de reprise d’entreprise. Doit être joint à ces attestations le dossier préparé avec le CEP ;
 
3 - Notification au salarié par la CPIR de sa décision sur le caractère réel et sérieux du projet dans un délai de 2 mois. Une éventuelle décision de rejet de son projet pourra être contestée par le salarié dans les 2 mois, par la voie d’un recours gracieux auprès d’une instance paritaire de recours créée au sein de la CPIR.

4 - Démission auprès de l’employeur et inscription à Pôle emploi par le salarié dans les 6 mois de la validation de son projet par la CPIR. Un lien se trouve sur le site dédié du ministère du travail pour s’inscrire à Pôle emploi ;
 
5 - Versement au salarié d’une indemnité chômage par Pôle emploi ;
 
6 - Vérification par Pôle emploi, au plus tard 6 mois après l’ouverture du droit à indemnisation, de la réalité de la mise en œuvre du projet professionnel par le salarié démissionnaire. Son allocation sera maintenue s'il justifie de la mise en œuvre de son projet. Dans le cas contraire, il encourra une sanction : suppression pendant 4 mois de son revenu de remplacement et radiation de la liste des demandeurs pendant 4 mois.
 

Attention : jusqu’à la fin de l’année 2019, le caractère réel et sérieux du projet devra être validé par le Fongecif et non par la CPIR.
 
À noter : selon l'étude d'impact du projet de loi Avenir professionnelle, le nombre de salariés concernés se situe dans une une fourchette: entre 17 000 et 30 000 cas par an.

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7 Nov

Salariés protégés : publication d’un guide par le ministère du travail

Le 11 octobre dernier, le ministère du travail a mis en ligne sur son site internet un guide relatif aux décisions administratives en matière de rupture et de transfert du contrat de travail des salariés protégés. Daté du 20 septembre 2019, ce document de 200 pages, à travers 23 fiches techniques, intègre de nombreuses précisions tirées de la pratique et de la jurisprudence, et des dernières réformes, notamment la mise en place du nouveau CSE ou les nouveautés en matière de licenciement économique et licenciement pour inaptitude.

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7 Nov

Projet de loi de financement pour 2020 : Reconduction de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

Le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2020, en cours de première lecture auprès de l’Assemblée nationale, prévoit la reconduction de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat mise en place à Noël 2018. Les entreprises auraient la possibilité de verser à leurs salariés une prime exceptionnelle exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales, dans la limite de 1 000 € par bénéficiaire.

Attention : l’exonération serait réservée aux entreprises mettant en œuvre un accord d’intéressement avant la date de versement (cet accord pourrait porter sur une durée inférieure à 3 ans, mais au moins égale à un an).

Cette prime :
 
- serait à verser entre le 1er janvier et le 30 juin 2020 ;
- pourrait être réservée aux salariés dont la rémunération est inférieure à un certain plafond (en tout état de cause, ne pourrait être versée qu’aux salariés ayant perçu au cours des 12 mois précédant, une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du Smic) ;
- serait d’un montant modulable en fonction de la rémunération, du niveau de classification, de la durée de présence effective pendant l’année écoulée ou de la durée de travail prévue au contrat ;
- ne pourrait pas remplacer un élément de rémunération, une augmentation ou une prime prévus par un accord, le contrat de travail ou un usage ;
- devrait faire l’objet d’un accord d’entreprise conclu selon les modalités prévues pour les accords d’intéressement ou d’une décision unilatérale de l’employeur avec information du CSE.

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7 Nov

CPF : prochain lancement de la nouvelle plateforme

Le 21 novembre prochain, le ministère du travail lancera le site et l’application « mon compte formation », qui permettront à chaque titulaire d’un compte personnel de formation (CPF) « de connaitre ses droits acquis, d’accéder à l’ensemble de l’offre de formation et de s’y inscrire ».

Ainsi, à compter du 1er décembre 2019, toute nouvelle demande de formation au titre du CPF sera déposée via l’application mobile ou via le site internet « Moncompteformation ».

Les conditions générales d’utilisation de la plateforme CPF ont déjà été mises en ligne le 20 septembre. Elles prévoient notamment comment les offres de formations seront référencées, la manière dont les personnes s’inscriront aux cessions, les modalités de paiement des prestations, les conséquences de l’annulation d’une formation par le stagiaire ou l’organisme de formation.

La plateforme internet et l’application permettront ainsi à la personne voulant mettre en œuvre son CPF de faire la demande d’inscription à la formation choisie en ligne, d’obtenir une réponse de l’organisme de formation dans des délais réglementés et de mobiliser ses droits à CPF pour payer cette formation.

Lorsque le prix de la formation dépasse les droits acquis dans le CPF, la personne devra payer la totalité du reste à charge pour valider la commande, par carte bancaire. Le titulaire qui mobilise son compte devra avoir vérifié qu’il remplit bien les conditions pour bénéficier de la formation (date, pré requis…..) et devra garantir qu’il bénéficie de l’accord de son employeur lorsque la formation se déroule pendant le temps de travail.

A noter : A compter du 1er décembre 2019, le financement des frais liés à l’utilisation du CPF actuellement pris en charge par les Opco sera transféré à la Caisse des dépôts et consignations (les dossiers réceptionnés avant le 30 novembre 2019 par l'Opco resteront à sa charge).

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7 Oct

Service à la personne : Extension de l’accord relatif aux salaires minimaux

Arrêté du 8 février 2019, JO du 14 février

Un arrêté publié au JO du 2 octobre 2019 rend obligatoires pour tous les employeurs de la branche du service à la personne les dispositions de l’avenant n° 4 du 31 janvier 2019 relatif à la révision des minima conventionnels.

L’avenant prévoit que les nouvelles grilles applicables sont obligatoires pour toute les entreprises de la branche à compter du 1er jour du mois suivant la date de publication au JO de son arrêté d’extension, soit le 1er novembre 2019.

Les nouveaux taux sont les suivants :

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4 Oct

Un point sur ... L’attribution de cadeaux et de bons d’achat

Pour la rentrée scolaire, des bons d’achat peuvent être attribués par le CSE ou l’employeur aux salariés ayant des enfants. L’Urssaf rappelle à cette occasion sur son site internet les conditions d’exonération des bons d’achat attribués aux salariés.

Le principe : assujettissement à cotisations des cadeaux et bons d’achat

Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation réaffirmée récemment, les cadeaux et bons d’achat offerts aux salariés par le CSE ou l’employeur sont en principe soumis à cotisations de sécurité sociale.

La tolérance de l’Urssaf

Cependant, l’Urssaf admet depuis longtemps, en application de tolérances ministérielles, que les bons d’achat et les cadeaux soient exonérés du paiement des cotisations et contributions sociales, sous certaines conditions

Attention : ces tolérances sont dénuées de valeur juridique opposable, faute d’être prévues par un texte juridique ou une circulaire opposable.

Les bénéficiaires de la tolérance

La tolérance concernent uniquement les cadeaux et bons d’achat attribués :

- Par les CSE exerçant les attributions autrefois dévolues au CE (entreprises de 50 salariés et plus) ;
- Par les CE jusqu’au 31 décembre 2019 dans les entreprises non encore passées au CSE ;
-  Par l’employeur dans les entreprises de moins de 50 salariés (absence de CSE avec des attributions étendues) ;

-Par l’employeur dans les entreprises de 50 salariés et plus dépourvues de CSE du fait d’un PV de carence.

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Les conditions pour bénéficier de la tolérance de l’Urssaf

Les conditions pour bénéficier de la tolérance de l’Urssaf permettant de ne pas payer de cotisations sur l’attribution de chèques cadeaux ou de bons d’achat aux salariés varient selon la valeur des bons d’achat attribués.

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-  Si le montant total de l’ensemble des bons d’achat attribués à un salarié au cours d’une année civile ne dépasse pas un certain plafond

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Lorsque le montant total des bons d’achat et cadeaux attribué à un salarié au cours d’une année civile, à quelque occasion que ce soit, n’excède pas 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (soit 169 € en 2019), ce montant n’est pas soumis à cotisations.

-Si le montant total de l’ensemble des bons d’achat attribués à un salarié au cours d’une année civile dépasse un certain plafond

-
Lorsque le plafond pour un salarié est dépassé sur l’année civile, il convient de se placer au niveau de chaque évènement ayant donné lieu à l’attribution de bons d’achat (rentrée scolaire, naissance…) et de vérifier pour chacun de ces évènements si les trois conditions suivantes sont remplies :

1- L’attribution du bon d’achat doit être en lien avec une liste précise d’évènements donnée par l’Urssaf (rentrée scolaire, naissance, mariage, Noël pour les salariés et les enfants jusqu’à 16 ans révolus dans l’année civile…..) ;

2. L’utilisation du bon d’achat doit être en lien avec l’évènement pour lequel il est attribué. Il doit mentionner à ce titre la nature du bien qu’il permet d’acquérir, un ou plusieurs rayons de grand magasin ou le nom d’un ou plusieurs magasins. Il ne doit pas être échangeable contre du carburant ou des produits alimentaires, sauf produits alimentaires dits de luxe dont le caractère festif est avéré ;

-
3. Le montant ne doit pas être disproportionné par rapport à l’évènement, c'est-à-dire doit être conforme aux usage, à savoir 5 % du plafond mensuel par évènement et par année civile, soit 169 € en 2019.

Exemples
Dans une entreprise, le CSE alloue des bons d’achat aux salariés lors de leur mariage, lors de la naissance d’un enfant et pour la rentrée scolaire.

1er cas

Au cours de l’année 2019, un salarié reçoit les bons d’achat suivants :
- Un bon d’achat d’une valeur de 50 € pour son mariage ;

-Un bon d’achat d’une valeur de 80 € pour la naissance de son enfant ;

- Un bon d’achat d’une valeur de 30 € pour la rentrés scolaire de son enfant.

Le montant total des bons d’achat pour le salarié n’excédant pas 169 euros sur l’année 2019, il sera exonéré en totalité de cotisations sociales, sans avoir à apprécier si les conditions d’exonération sont réunies pour chaque attribution de bons d’achat.

2ème cas (cas donné par l’Urssaf sur son site)

Au cours de l’année 2019, un salarié reçoit les bons d’achat suivants :

- Un bon d’achat d’une valeur de 50 € pour son mariage ;
- Un bon d’achat d’une valeur de 80 € pour la naissance de son enfant ;

-  Un bon d’achat d’une valeur de 90 € pour la rentrés scolaire de son enfant âgé de 6 ans.

-
Le montant total des bons d’achat pour le salarié excédant 169 euros sur l’année 2019, il convient d’apprécier si les 3 conditions d’exonération sont réunies pour chaque attribution de bons d’achat.

Bon de 50 € attribué pour le mariage

1. l’évènement figure sur la liste des évènements autorisés et le salarié est concerné par cet évènement ;
2. l’utilisation du bon est déterminée : bon utilisable dans certaines enseignes de la grand distribution avec la mention qu’il peut être utilisé dans tous les rayons du magasin à l’exception du rayon alimentaire et du carburant ;
3. le montant du bon n’excède pas 169 euros.

Les 3 conditions étant respectées, le bon d’achat alloué au salarié pour son mariage est exonéré du paiement des cotisations et contributions de Sécurité sociale.

Bon de 80 € attribué pour la naissance

1. l’évènement figure sur la liste des évènements autorisés et le salarié est concerné par cet évènement ;
2. l’utilisation du bon est déterminée : bon utilisable dans certaines enseignes de la grand distribution avec la mention qu’il peut être utilisé dans tous les rayons du magasin à l’exception du rayon alimentaire et du carburant ;
3. le montant du bon n’excède pas 169 euros.

Les 3 conditions étant respectées, le bon d’achat alloué au salarié pour son mariage est exonéré du paiement des cotisations et contributions de Sécurité sociale.

Bon de 50 € attribué pour la rentrée scolaire

-

-1. l’évènement figure sur la liste des évènements autorisés et le salarié est concerné par cet évènement dans la mesure où l’enfant est âgé de moins de 26 ans et justifie de la poursuites de la scolarité ;

-2. l’utilisation du bon est déterminée : bon utilisable dans certaines enseignes de la grande distribution avec la mention qu’il peut être utilisé dans les rayons « fournitures scolaires » du magasin ;
3. le montant du bon n’excède pas 169 euros.

Les 3 conditions étant respectées, le bon d’achat alloué au salarié pour son mariage est exonéré du paiement des cotisations et contributions de Sécurité sociale.

Redressement en cas d’absence de respect des règles

Si les 3 conditions ne sont pas simultanément remplies, le bon d’achat est soumis aux cotisations et contributions sociales dès le 1er euro, donc dans son intégralité, et non uniquement pour la partie qui excède le plafond de 5 % du plafond mensuel de sécurité sociale.

Précisions spécifiques pour la rentrée scolaire

L’Urssaf rappelle que par « rentrée scolaire », il faut entendre toute rentrée de début d’année scolaire, universitaire peu importe la nature de l’établissement : établissement scolaire, lycée professionnel, centre d’apprentissage etc.

Par ailleurs, pour pouvoir bénéficier de l’exonération sur les bons d’achat pour la rentrée scolaire, l’employeur ou le CSE doivent pouvoir justifier le suivi de scolarité de l’enfant. Cet enfant doit en outre être âgé de moins de 26 ans.

Le bon d’achat pour la rentrée scolaire doit permettre l’accès à des biens en rapport avec cet événement : fournitures scolaires, livres, vêtements, micro-informatique.

Enfin, les employeurs doivent veiller à ne pas donner ces bons d’achat trop tard. Le site de l’Urssaf souligne qu’un bon d’achat délivré en décembre pour une rentrée scolaire de septembre ne peut plus être considéré comme lié à l’évènement rentrée scolaire.

Conditions Urssaf exonération des cadeaux et bons d’achat

Si le montant total de l’ensemble des bons d’achat attribués à un salarié au cours d’une année civile ne dépasse pas 5 % du PMSS : 
Exonération totale des bons d’achat
 
Si le montant total de l’ensemble des bons d’achat attribués à un salarié au cours d’une année civile dépasse 5 % du PMSS :
Il convient, pour chaque évènement ayant donné lieu à l’attribution de bons d’achat, que trois conditions cumulatives soient remplies :
1. Bon d’achat en lien avec une liste précise d’évènement donnée par l’Urssaf
2. Utilisation du bon d’achat en lien avec l’évènement pour lequel il est attribué
3. Montant du bon d’achat inférieur à 5 % du PMSS

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4 Oct

Paiement des heures : un décompte du salarié n’est pas obligatoire

Cass. soc., 4 septembre 2019, n° 18-10.541

Pour rappel : en cas de litige relatif à l’existence d’heures de travail effectuées, et notamment quand le salarié réclame à son employeur le paiement d’heures supplémentaires, la charge de la preuve des heures réellement effectuées ne repose ni entièrement sur le salarié, ni entièrement sur l’employeur.

Le salarié doit fournir au juge des éléments à l’appui de sa demande de paiement des heures, éléments qui doivent être suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.
L’employeur doit quant à lui, donner au juge les éléments justifiant les horaires effectivement réalisés par le salarié. C’est au vu de l’ensemble de ces éléments que le juge forme sa Conviction.

En application de la jurisprudence de la Cour de cassation, le type d’éléments que le salarié peut fournir à l’appui de sa demande est accepté de manière large dans la mesure où les informations relatives au décompte de la durée du travail sont généralement en possession de l’employeur. Ainsi, il a été jugé qu’un simple relevé manuscrit des heures de travail ou un relevé d’itinéraire, ou encore des attestations fournis par le salarié sont des éléments suffisants devant conduire l’employeur à justifier des heures réellement effectuées.

Dans l’affaire en cause, la Cour d’appel avait rejeté la demande de paiement d’heures supplémentaires dusalarié au motif qu’il ne produisait pas de décompte hebdomadaire des heures effectuées.

La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel en rappelant que, s’il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre, il ne lui ai pas fait obligation de produire un décompte hebdomadaire.

Il a ainsi été jugé que la production par le salarié de ses feuilles de service et de ses bulletins de paie montrant qu’il était parfois rémunéré pour 12 heures
de travail quotidien, sans paiement d’heures supplémentaires, alors que son contrat de travail prévoyait des journées de travail de 9 heures et une majoration de salaire à partir de la 10ème heure était suffisante. La Cour d’appel, en jugeant le contraire, a fait reposer la charge de la preuve des heures réalisées sur le seul salarié, ce qui est contraire au droit.

Cass. soc., 4 septembre 2019, n° 18-10.541

Pour rappel : en cas de litige relatif à l’existence d’heures de travail effectuées, et notamment quand le salarié réclame à son employeur le paiement d’heures supplémentaires, la charge de la preuve des heures réellement effectuées ne repose ni entièrement sur le salarié, ni entièrement sur l’employeur.

Le salarié doit fournir au juge des éléments à l’appui de sa demande de paiement des heures, éléments qui doivent être suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.
L’employeur doit quant à lui, donner au juge les éléments justifiant les horaires effectivement réalisés par le salarié. C’est au vu de l’ensemble de ces éléments que le juge forme sa conviction.

En application de la jurisprudence de la Cour de cassation, le type d’éléments que le salarié peut fournir à l’appui de sa demande est accepté de manière large dans la mesure où les informations relatives au décompte de la durée du travail sont généralement en possession de l’employeur. Ainsi, il a été jugé qu’un simple relevé manuscrit des heures de travail ou un relevé d’itinéraire, ou encore des attestations fournis par le salarié sont des éléments suffisants devant conduire l’employeur à justifier des heures réellement effectuées.

Dans l’affaire en cause, la Cour d’appel avait rejeté la demande de paiement d’heures supplémentaires du salarié au motif qu’il ne produisait pas de décompte hebdomadaire des heures effectuées.

La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel en rappelant que, s’il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre, il ne lui ai pas fait obligation de produire un décompte hebdomadaire.

Il a ainsi été jugé que la production par le salarié de ses feuilles de service et de ses bulletins de paie montrant qu’il était parfois rémunéré pour 12 heures de travail quotidien, sans paiement d’heures supplémentaires, alors que son contrat de travail prévoyait des journées de travail de 9 heures et une majoration de salaire à partir de la 10ème heure était suffisante. La Cour d’appel, en jugeant le contraire, a fait reposer la charge de la preuve des heures réalisées sur le seul salarié, ce qui est contraire au droit.

Système de preuve en matière de décompte de la durée du travail

Charge de la preuve reposant sur le salarié : 
Eléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre

Preuves rapportées par le salarié jugées suffisamment précises :

-relevé manuscrit des heures de travail 
- relevé d’itinéraire
- attestations
- feuilles de service

Charge de la preuve reposant sur l’employeur :
Eléments justifiant les horaires effectivement réalisés par le salarié

Rôle du juge : Le juge analyse les éléments fournis par le salarié. S’il estime qu’il sont suffisamment précis, il forme sa conviction au vu de l’ensemble des éléments des deux parties

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4 Oct

Période d’essai : calcul de la prolongation en cas d’absence du salarié

Cass. Soc., 11 septembre 2019, n° 17-21.976

La prise de jours de RTT prolonge la période d’essai

En application du Code du travail, la Période d’essai a pour but de permettre à l’employeur d’évaluer les qualités professionnelles du salarié, et à ce dernier, d’apprécier si les fonctions qu’il occupe lui conviennent.
En application de la jurisprudence constante de la Cour de cassation, l’absence du salarié pendant cette période, entraine donc sa prolongation.
Plusieurs décisions ont été rendues à ce titre à propos d’une absence du salarié pour congés payés, pour congé sans solde, ou en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident du travail.
Dans l’affaire concernée, il s’agissait d’une absence en raison de la prise de jours de RTT. La Cour a considéré que cette absence prolongeait bien la période d’essai, dans la droite ligne de sa jurisprudence constante.
La durée de la prolongation de l’essai n’est pas limitées aux jours ouvrables

La Cour apporte également des précisions quant à la façon dont doit être calculée une telle prolongation.

Là encore, en application de sa jurisprudence constante, la Cour retient que l’absence du salarié prolonge l’essai d’une durée égale à celle du temps pendant lequel le contrat a été suspendu. Mais, sauf disposition contractuelle ou conventionnelle contraire, la durée de la prolongation ne peut pas être limitée aux seuls jours ouvrables. Ainsi, la prolongation doit être égale au nombre de jours calendaires inclus dans la période d’absence.

Date d’engagement du salarié : 17 février 2014
Durée de la période d’essai : 4 mois
Date à laquelle aurait dû prendre fin la période d’essai : lundi 16 juin 2014
Date de renouvellement de la période d’essai par l’employeur : mardi 24 juin 2014
Nombre de jours de RTT pris par le salarié : 7 jours : le vendredi 2 mai, la semaine du lundi 19 au vendredi 23 mai et le vendredi 30 mai 2014
Position du salarié : prise en compte des 7 jours ouvrables d’absence pour calculer la prolongation de la période d’essai, qui devait donc se terminer le lundi 23 juin 2014 (16 juin + 7 jours). Le renouvellement par l’employeur le mardi 24 juin n’est donc pas valable
Position de l’employeur : prise en compte des 9 jours calendaires pour calculer la prolongation de la période d’essai : le vendredi 2 mai, le vendredi 30 mai, les 5 jours ouvrables de la semaine du lundi 19 au vendredi 23 mai et les 2 jours de week-end du samedi 24 et dimanche 25 mai. Ainsi, la période d’essai devait se terminer le mercredi 25 juin 2014 (16 juin + 9 jours). Le renouvellement par l’employeur le mardi 24 juin est donc valable.
Position de la Cour de cassation : La Cour retient la position de l’employeur les samedi 24 mai et dimanche 25 mai durant lesquels le salarié n’avait pas effectivement travaillé doivent être pris en compte pour prolonger la période d’essai.

A noter

Une question peut se poser concernant la position retenue par la Cour de cassation : pourquoi prendre en compte le week-end accolé à la semaine complète, et pas le week-end accolé aux jours du vendredi 2 mai au vendredi 30 mai pris isolément en RTT par le salarié ? Il est possible que la Cour ait souhaité maintenir la logique de décompte de la période d’essai en jours, semaines, ou mois. Ainsi, lorsque le salarié pose une semaine complète de RTT, on englobe la semaine calendaire entière pour le décompte de la prolongation.

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4 Oct

Représentant syndical au CSE : pas de désignation possible d’un élu du CSE

Cass. soc., 11 septembre 2019, n° 18-23.764

Pour rappel : il est possible pour un syndicat représentatif dans l’entreprise ou l’établissement, de désigner un représentant syndical au CSE afin qu’il y siège, avec voix consultative.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le syndicat doit obligatoirement désigner le délégué syndical pour remplir cette fonction.

Dans les entreprises de 300 salariés et plus, le syndicat peut désigner un salarié de l’entreprise ou de l’établissement qui remplit les conditions pour être éligible au CSE. Mais ce salarié ne doit pas être déjà membre élu du CSE en application d’une jurisprudence constante de la Cour de cassation rendue sous l’empire de l’ancien comité d’entreprise.

La Cour de cassation, dans son arrêt du 11 septembre 2019, décide de maintenir la règle de non-cumul entre les fonctions de membre élu et de représentant syndical pour le nouveau CSE.

Dans l’affaire concernée, le syndicat avait désigné une élue suppléante du CSE en qualité de représentant syndical en faisant valoir que l’ancienne jurisprudence rendue sous l’empire du CE n’avait plus cours s’agissant des membres suppléants, dans la mesure où ces derniers n’assistent plus aux réunions du CSE en même temps que les titulaires. Cela supprimait donc le risque qu’un même salarié siège aux réunions du CSE sous la double casquette d’élu suppléant et de représentant syndical.

La Cour ce cassation rejette cet argument en indiquant de façon claire qu’un salarié ne peut siéger simultanément dans le même CSE en qualité de membre élu, titulaire ou suppléant, et de représentant syndical auprès de celui-ci.

Cette solution se justifie en effet par le fait que, bien que les nouveaux textes ne prévoient plus la possibilité pour les suppléants de siéger en même temps que les titulaires, ils peuvent être amenés à siéger au sein du CSE en remplacement d’un titulaire absent, de sorte qu’ils peuvent se retrouver en situation de cumul.

Cette décision met donc fin à la stratégie syndicale consistant, depuis la mise en place du CSE, à désigner les membres élus suppléants en qualité de représentants syndicaux afin de leur permettre de continuer à siéger lors des réunions du comité.

A noter

En cas de non-respect de l’interdiction de cumul, la désignation du représentant syndical au CSE n’est pas automatiquement annulée. Le tribunal d’instance doit être saisi de la contestation et laissera le choix au salarié d’opter entre ses deux mandats, d’élu ou de représentant syndical. Ce n’est qu’à défaut de choix que le mandat de représentant syndical sera considéré comme nul.

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4 Oct

Alcool au travail : le Règlement intérieur peut prévoir une clause « tolérance zéro alcool »

CE., 8 juillet 2019, n° 420434

Pour rappel : le règlement intérieur, obligatoire pour les entreprises employant au moins 20 salariés de façon habituelle, fixe notamment les mesures relatives à la consommation d’alcool dans l’entreprise.

Dans l’arrêt rendu le 8 juillet dernier, le Conseil d’Etat rappelle les deux principes applicables en la matière :
L’employeur ne peut apporter des restrictions aux droits des salariés que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ;
L’employeur, tenu d’une obligation générale de prévention des risques professionnels et dont la responsabilité, y compris pénale, peut être engagée
en cas d’accident, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Le Conseil d’Etat en déduit que l’employeur peut, lorsque la consommation d’alcool est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé des
travailleurs, prendre des mesures proportionnées au but recherché, limitant voire interdisant toute consommation d’alcool sur le lieu de travail.
En cas de danger pour les salariés ou pour les tiers, il peut également interdire toute Imprégnation alcoolique des salariés concernés.

Dans l’affaire en cause, une entreprise spécialisée dans la fabrication d’équipement pour automobile avait révisé son règlement intérieur pour prévoir que les salariés occupant des postes à risque (conducteurs d’engins de certains types, utilisateurs de plateformes élévatrices, électriciens ou mécaniciens….) étaient soumis à une « tolérance zéro alcool ».

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4 Oct

Barèmes Macron : La fronde des CPH continue malgré l’avis de la Cour de cassation : Une première Cour d’appel se prononce

Avis n° 15012 et 15013 de la Cour de cassation du 17 juillet 2019
CPH Nevers, jugement du 26 juillet 2019
CPH Havre, jugement du 10 septembre 2019
CA Reims, 25 septembre 2019, n° RG 19/00003

Plusieurs jugements de Conseils de Prud’hommes sont venus écarter le barème Macron malgré les deux avis favorables à ce barème rendus par la Cour de cassation le 17 juillet dernier.

Le dernier en date est un jugement du 10 septembre rendu par le CPH du Havre, qui rappelle que les juges prud’homaux ne sont pas tenus par l’avis rendu par la Cour de cassation.
Deux Cour d’appel devaient se prononcer pour la première fois sur le dispositif. C’est chose faite pour la Cour d’appel de Reims. La Cour d’appel de Paris a reporté sa décision à la fin du mois d’octobre.

La cour d’appel de Reims a rendu une décision originale en estimant que, « in abstracto », c'est-à dire de façon générale, le dispositif est conforme
aux textes européens et internationaux.

Toutefois, elle admet que le juge puisse exercer un contrôle « in concreto » du barème, à savoir en tenant compte de la situation concrète du salarié, et le cas échéant écarter le barème si le juge estime qu’il porte « une atteinte disproportionnée aux droits du salarié concerné, en lui imposant des charges démesurées par rapport au résultat recherché ».

Cependant, pour que le juge écarte le barème sur ce fondement, le salarié doit demander la réalisation de ce contrôle « in concreto », le juge ne pouvant l’exercer d’office. Dans l’affaire concernée, la salariée n’avait demandé qu’un contrôle « in abstracto » du barème et la Cour d’appel a donc estimé qu’elle n’avait pas d’autre choix que d’appliquer ce barème, qu’elle a jugé conventionnel de façon générale.

La Cour d’appel a ainsi condamné l’employeur de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au lieu des 6 mois de salaire accordés par le CPH en première instance. En effet, compte tenu de son ancienneté et de l’effectif de l’entreprise, la fourchette du barème Macron applicable à la salariée allait de 0,5 à 2 mois de salaire.

Reste maintenant à savoir ce que décidera la Cour d’appel de Paris le 30 octobre prochain, et si la Cour de cassation suivra le raisonnement de la Cour d’appel de Reims.

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4 Oct

Loi « avenir professionnelle » : une ordonnance publiée le 22 août 2019 apporte certains correctifs

Une ordonnance publiée au JO du 22 août 2019 est venue « corriger » certaines dispositions de la loi « Avenir professionnelle ». Deux correctifs sont particulièrement importants :

Les anciens droits à DIF sont repris dans le compte personnel de formation

Pour rappel 

Le CPF remplace le DIF depuis le 1er janvier 2015 et il avait été prévu par la loi que le salarié conserverait de façon temporaire ses heures de DIF acquises et non utilisées à cette date. En effet, la loi « avenir professionnelle » avait initialement prévu une date limite pour la mobilisation par le salarié de ses heures de DIF (le 1er janvier 2021) pour financer une action de formation suivie dans le cadre du CPF.

La nouvelle ordonnance précise désormais que ces heures de DIF sont utilisables sans limite de temps. Ainsi, le titulaire du compte n’est plus tenu de mobiliser son CPF avant le 1er janvier 2021 pour pouvoir bénéficier de ses anciens droits à DIF.

Il convient également de préciser que depuis le 1er janvier 2019, le CPF étant comptabilisé en euros et non plus en heures, la nouvelle ordonnance prévoit que les droits acquis au titre du DIF doivent bien être incorporés au

Attention : pour pouvoir bénéficier de son « crédit DIF », le titulaire du CPF doit cependant procéder à l’inscription de son montant de droits acquis au titre du DIF sur son CPF avant le 31 décembre 2020 via le site www.moncompteacitivte.gouv.fr

CPF et pris en compte dans le calcul de son plafond (5 000 euros pour les salariés de droit commun et 8000 euros pour les salariés peu qualifiés).
 
Enfin, la nouvelle ordonnance précise que le CPF est alimenté en euros au titre de chaque année et non plus à la fin de chaque année. Cette nouvelle rédaction est plus claire et conforme au fait que les droits acquis au titre d’une année ne sont inscrits qu’au cours du premier semestre de l’année suivante (au cours du premier semestre 2020 pour les droits acquis en 2019 par exemple).

Inscription dans le CPF des droits à formation du salarié

- Depuis le 1er janvier 2015 et jusqu’au 31 décembre 2020
Le salarié, informé par l’employeur de son crédit « DIF » acquis au 31 décembre 2014, peut les faire inscrire sur son CPF via le site www.moncompteactivite.gouv.fr

- Sans limitation de durée
Le salarié peut mobiliser l’ensemble de ses droits inscrits dans son CPF (dont ses anciens droits au DIF) afin de suivre une formation

- Depuis le 1er janvier 2019
Le CPF est comptabilisé en euros et non plus en heures et les droits acquis au titre du DIF sont pris en compte dans le calcul du plafond du CPF (5 000 euros pour les salariés de droit commun et 8 000 euros pour les salariés peu qualifiés)

- Au cours du premier trimestre de l’année n+1
Les droits acquis au titre de l’année sont inscrit dans le compte CPF

Une période transitoire est mise en place pour permettre aux employeurs de se mettre en conformité en matière d’entretiens professionnels

Pour rappel : l’entreprise, quelle que soit son effectif, doit faire bénéficier tout salarié d’un entretien professionnel tous les 2 ans, l’entretien organisé au bout de 6 ans de présence permettant de dresser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

La loi prévoyait au départ que l’entretien « bilan » organisé au bout de 6 ans de présence permettait de vérifier :
- que le salarié avait bénéficié de tous les entretiens professionnels auxquels il avait droit
- et de s’assurer qu’au cours de ces 6 ans, il avait :
o suivi au moins une action de formation ;
o acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ;
o bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Si, pendant les 6 ans, le salarié n’avait pas bénéficié des entretiens professionnels obligatoires et d’au moins 2 des 3 mesures ci-dessus, les entreprise d’au moins 50 salariés encouraient une sanction prenant la forme du versement d’une certaine somme sur le CPF du salarié.

La loi Avenir professionnel a modifié ces conditions : depuis le 1er janvier 2019, la sanction est appliquée si le salarié n’a bénéficié ni des entretiens professionnels ni d’au moins une action de formation non obligatoire.

La nouvelle ordonnance introduit une période transitoire pour permettre aux entreprises de se mettre en conformité avec les nouvelles règles. Ainsi, jusqu’au 31 décembre 2020, les employeur peuvent, pour échapper à la sanction, se prévaloir des anciennes règles applicables avant le 1er janvier 2019. A noter que rien ne semble exclure que les entreprises puissent justifier des nouvelles mesures en lieu et place des obligations anciennes pour éviter la sanction.

- Avant le 1er janvier 2019 et durant une période transitoire allant jusqu’au 31 décembre 2020
Les entreprises d’au moins 50 salariés encourent une
sanction prenant la forme d’un versement d’une
somme sur le CPF du salarié si, pendant ses 6 ans de
présence, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens
professionnels obligatoires et d’au moins 2 des 3
mesures suivantes :
- Suivi d’au moins une action de formation
- Acquisition des éléments de certification par
la formation ou une VAE
- Bénéfice d’une progression salariale ou
professionnelle

- A compter du 1er janvier 2021 (et possiblement durant la période transitoire allant jusqu’au 31 décembre 2020)
Les entreprises d’au moins 50 salariés encourent une sanction prenant la forme d’un versement d’une somme sur le CPF du salarié si, pendant ses 6 ans de présence, le salarié n’a bénéficié ni des entretiens professionnels obligatoires, ni d’au moins une action de formation non obligatoire

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3 Sep

Un point sur ... Les dernières décisions en matière de rupture conventionnelle

Après avoir admis en mai dernier la possibilité de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié déclaré inapte suite à un accident du travail, la Cour a rendu de nouveaux arrêts apportant des précisions en matière de formalisme de la rupture conventionnelle des contrats de travail.

Dans la droite ligne de sa jurisprudence traditionnelle, la Cour de cassation retient que l’assistance de l’employeur sans que le salarié ait lui-même été assisté lors de l’entretien précédant la signature de la convention de rupture n’entraine pas automatiquement la nullité de la convention

 POUR RAPPEL
          
En application du Code du travail, les parties conviennent d’une rupture conventionnelle lors d’un (ou plusieurs) entretien au cours duquel le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise s’il existe des représentants du personnel, ou en l’absence d’institutions représentatives, par un conseiller extérieur.

 La loi précise également que l’employeur peut se faire assister si le salarié se fait lui même assister et que chaque partie doit au préalable informer l’autre partie de sa volonté de se faire assister.

Dans l’affaire concernée (Cass. soc., 5 juin 2019, n° 18-10.901), en violation des règles légales, l’employeur avait été assisté pendant l’entretien sans que le salarié ne le soit, et sans en avertir le salarié. 

La question était de savoir si l’irrégularité de procédure devait emporter automatiquement la nullité de la convention de rupture (effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse).

La Cour répond par la négative en retenant que l’assistance de l’employeur lors de l’entretien préalable ne peut entraîner la nullité de la rupture conventionnelle que si elle a engendré une contrainte ou une pression pour le salarié qui se présente seul à l’entretien.

La solution est conforme à la jurisprudence de la Cour de cassation en matière de rupture conventionnelle, essentiellement guidée par la garantie de la liberté du consentement des parties.

A ce titre, le salarié faisait également valoir qu’il n’avait pas été informé de son droit à être assisté. Or, cet argument avait peu de chances d’être retenu dans la mesure où la loi, au contraire de la procédure de licenciement, est muette sur ce point et où la Cour avait déjà jugé en 2014 que le défaut d’information du salarié sur la possibilité de se faire assister lors de l’entretien au cours duquel les parties conviennent de la rupture conventionnelle, n’avait pas pour effet d’entraîner la nullité de la convention de rupture en l’absence de preuve d’un vice du consentement.

Dans de rares cas, la Cour attache toutefois au non-respect d’une prescription légale en matière de rupture conventionnelle l’effet automatique d’une nullité, sans que le salarié n’ait à prouver un vice de son consentement.

La Cour de cassation a jugé en 2013 que l’absence de remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié entraine la nullité de cette convention.

Par deux arrêts rendus au mois de juillet 2019, la Cour complète sa jurisprudence relative aux formalités entourant la rupture conventionnelle en jugeant qu’une convention de rupture est nulle lorsque l’exemplaire remis au salarié n’a pas été signé par l’employeur et qu’il appartient à l’employeur de prouver qu’il a bien remis cet exemplaire au salarié (Cass. soc., 3 juillet 2019, n° 17-14.232 et 18-14.414).

La nullité sera également encourue sans que le salarié n’ait à prouver un vice du consentement quand l’exemplaire de la convention n’a pas été remis directement au salarié ou a été adressé au salarié après la rupture du contrat, en même temps que son reçu pour solde de tout compte (arrêts de la Cour de cassation rendus en 2018).

A NOTER 
Pour se constituer la preuve qu’un exemplaire du formulaire de rupture a bien été remis au salarié, il est conseillé de faire signer au salarié une décharge ou un récépissé attestant qu’un exemplaire lui a été remis ou de faire apposer par le salarié sur le formulaire une mention manuscrite selon laquelle un exemplaire de la convention lui a été remis ce jour.

La Cour précise également dans un arrêt du 19 juin dernier qu’il suffit que la rétractation de l’employeur ait été envoyée au salarié à l’intérieur du délai de 15 jours pour produire effet.

 Pour rappel, le Code du travail permet à chaque partie à une convention de rupture conventionnelle de se rétracter dans les 15 jours calendaires qui suivent sa signature. Pour cela, la loi prévoit que la partie qui entend se rétracter doit envoyer une lettre à l’autre partie, par tout moyen attestant de sa date de réception.

La jurisprudence a récemment précisé que ce droit est valablement exercé à partir du moment où la lettre de rétractation est envoyée dans le délai de 15 jours, peu important sa date de réception. Cette décision avait été rendue dans une affaire où le salarié était à l’origine de la rétractation.

        

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3 Sep

Condamnations par le CPH : sans précisions dans le jugement, les sommes dues s’entendent en brut

Cass. soc., 3 juillet 2019, n° 18-12.149 et 18-14.074

La Cour de cassation a rendu deux arrêt le 3 juillet 2019 qui indiquent pour la première fois de manière très claire qu’à défaut de précision, les condamnations mises à la charge de l’employeur doivent s’entendre en brut et non en net, mettant ainsi fin à une incertitude juridique en la matière.

La solution dégagée par la Cour va dans un sens plus favorable pour l’employeur qui, en l’absence de précision dans la décision servant de fondement aux poursuites, n’aura pas à ajouter le montant des cotisations et contributions sociales aux sommes à payer au salarié mais devra au contraire procéder au précompte des sommes dues par le salarié sur la condamnation prononcée.
Précisons que pour la première fois en la matière, l'une des deux décisions sera publiée au Bulletin de la Cour de cassation, la promettant ainsi à une large diffusion et une large application.

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